Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU
Lời đầu tiên,cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Quý
thầy cô trong trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội.Đặc biệt các thầy cô trong khoa
Quản Trị Nhân Lực đã trang bị cho tôi những kiến thức vô cùng quý giá trong
suốt quá trình học tập tại trường.
Để giúp sinh viên có sự hiểu biết về công việc trong tương lai và học hỏi
nâng cao trình độ sau khi ra trường,Nhà trường và Khoa đã bố trí cho sinh viên
đi thực tập tại các cơ quan,doanh nghiệp.Trong suốt thời gian vừa qua được sự
giới thiệu và giúp đỡ của Nhà trường cũng như các bác,chú,anh chị trong phòng
Nội vụ- Ủy Ban Nhân Dân quận Hà Đông đã tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn
thành tốt quá trình thực tập tại cơ quan.
Sau một thời gian thực tập và hoàn thiện đề tài :”Công tác đào tạo,bồi
dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ quận Hà Đông”.Tôi đã được tiếp
xúc với thực tiễn công việc và có cơ hội áp dụng kiến thức đã học vào thực
tế.Qua đó,tôi nhận thấy được những hạn chế và thiếu xót của mình để khắc phục
và hoàn thiện mình hơn.
Tôi cũng xin cảm ơn tới các chú,anh,chị trong phòng Nội vụ đã giúp đỡ
tạo điều kiện cho tôi có thể tiếp xúc,tìm hiểu những nghiệp vụ cũng như các kỹ
năng chuyên môn trong quá trình thực tập.
Do thời gian thực tập có hạn nên quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế
tại cơ quan còn chưa được sâu và rộng,vì vậy bài báo cáo của tôi khó tránh khỏi
những thiếu sót.Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ và cho ý kiến của các thầy
cô và các bạn để bài của tôi được hoàn thiện hơn.Mặt khác giúp tôi có thêm cơ
hội để củng cố kiến thức ,kinh nghiệm trước khi ra trường bước vào thực tế công
việc cho tương lai.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Hà Nội,ngày 02 tháng 04 năm 2015

Thành phố
Tiến sĩ

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC CHƯ VIẾT TẮT
LỜI NÓI ĐẦU......................................................................................................1
DANH MỤC CHƯ VIẾT TẮT...........................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................2
5.Ý Nghĩa đề tài......................................................................................................................3
6.Bố cục..................................................................................................................................3

B.PHẦN NỘI DUNG...........................................................................................4
Chương I. Cơ Sở Lý Luận Chung Về Đào Tạo,Bồi Dưỡng Cán Bộ,Công
Chức Và Tổng Quan Về Phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông.......................4
1.1.Khái quát chung về phòng Nội Vụ-UBND quận Hà Đông...........................................4
1.1.1.Giới thiệu tổng quan về phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông..................................4
1.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của phòng Nội vụ quận Hà Đông.........5


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.6.3. Nhận xét chung.......................................................................................................36
2.7. Một số văn bản quy phạm pháp luật về thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức....................................................................................................................39

Chương 3.Một số biện pháp nằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Hà Đông.......................................42
3.1.Những định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Hà Đông.
...........................................................................................................................................42
3.1.1.Quan điểm về đào tạo CBCC...................................................................................43
3.1.2.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC đến năm 2016........................44
3.2.Những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND
quận Hà Đông...................................................................................................................44
3.3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND
quận Hà Đông...................................................................................................................45
3.4. Một số khuyến nghị....................................................................................................46

C: KẾT LUẬN...................................................................................................49
D:DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................51

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

và trong các tổ chức,doanh nghiệp của Việt Nam nói riêng.
Nhận thức được tầm quan trọng đó,Phòng Nội vụ- UBND quận Hà Đông

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

1

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đã thực hiện triển khai Nghị Quyết số 874/1996/QĐ-TTg và Quyết định số
74/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch, đào
tạo,bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2001-2005.Thực nhiện theo Quyết định số
40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt
kế hoạch, đào tạo,bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2006-2010.Do vậy, phần lớn đội
ngũ cán bộ, công chức từng bước được trang bị kiến thức lý luận chính trị, nhà
nước pháp luật,quản lý hành chính….Trong thời gian qua, phòng Nội vụ quận
Hà Đông luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.Nhìn chung, đội
ngũ CBCC của UBND xét về tiêu chuẩn, trình độ đào tạo, bồi dưỡng đã đáp ứng
được phần nào yêu cầu của công việc cũng như đông đảo nguyện vọng của các
cán bộ.Tuy nhiên công tác này vẫn còn tồn tại một số những hạn chế.Qua sự
tìm hiểu thực tế tại phòng Nội vụ quận Hà Đông và xuất phát từ cơ sở lý luận đã
được học,và muốn tìm hiểu và nghiên cứu sâu,tôi đã chọn đề tài:”Công tác đào
tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông”làm đề
tài báo cáo thực tập của mình.Tôi hy vọng đề tài này có thể phần nào đóng góp
một phần nhỏ vào công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ của cơ quan nơi tôi thực

-Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài báo cáo giúp tôi có cơ hội học hỏi,nghiên cứu
sâu hơn về đào tạo phát triển nhân lực nói chung và đào tạo,bồi dưỡng cán
bộ,công chức nói riêng.từ đó đúc rút kinh nghiệm thực tế.Đồng thời một phần
nào đó đư ra biện pháp,đóng góp, cải thiện và hoàn thành công tác đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ quận Hà Đông được tốt hơn.
6.Bố cục.
Ngoài lời nói đầu,danh mục viết tắt,mở bài và kết luận thì nội dung bài
báo cáo tập trung nghiên cứu vào 3 chương:
Chương 1.Tổng quan về phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông và lý luận
chung về công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức.
Chương 2.Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức tại
UBND quận Hà Đông.
Chương 3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo,bồi dưỡng
cán bộ,công chức tại UBND quận Hà Đông.

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

3

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

B.PHẦN NỘI DUNG.
Chương I. Cơ Sở Lý Luận Chung Về Đào Tạo,Bồi Dưỡng Cán Bộ,Công
Chức Và Tổng Quan Về Phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông.
1.1.Khái quát chung về phòng Nội Vụ-UBND quận Hà Đông



Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

tận dụng được thời cơ và các nguồn lực bên ngoài để phát triển.
1.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của phòng Nội vụ
quận Hà Đông.
Nguyên là làng Cầu Đơ thuộc huyện Thanh Oai phủ Ứng Hòa, tỉnh Hà
Nội, có cầu Đơ lợp ngói bắc qua sông Nhuệ. Năm 1888, sau khi phần đất của
thành Hà Nội cắt làm nhượng địa cho Pháp, phần còn lại của tỉnh Hà Nội thành
lập thành các tỉnh mới: phủ Lý Nhân lập thành tỉnh Hà Nam, phủ Ứng Hòa và
Thường Tín thành lập là tỉnh Cầu Đơ, với tỉnh lỵ ở Cầu Đơ.
Năm 1904, tỉnh Cầu Đơ đổi tên thành tỉnh Hà Đông, và tỉnh lỵ Cầu Đơ
cũng đổi tên thành thị xã Hà Đông.
Năm 1965, 2 tỉnh Hà Đông và Sơn Tây được sáp nhập lại thành tỉnh Hà
Tây, và thị xã Hà Đông trở thành tỉnh lỵ của tỉnh Hà Tây, gồm 3 phường:
Nguyễn Trãi, Quang Trung, Yết Kiêu và 3 xã: Hà Cầu, Vạn Phúc, Văn Yên.
Ngày 15 tháng 9 năm 1969, chuyển xã Kiến Hưng thuộc huyện Thanh Oai
và xã Văn Khê thuộc huyện Hoài Đức vào thị xã Hà Đông.
Từ ngày 27 tháng 12 năm 1975, Hà Tây và Hòa Bình sáp nhập thành tỉnh
Hà Sơn Bình. Thị xã Hà Đông trở thành tỉnh lỵ của tỉnh Hà Sơn Bình.
Theo Nghị quyết của Quốc hội tại kỳ họp thứ 4 (khoá VI) ngày 29 tháng
12 năm 1978 và Quyết định số 49-CP của Hội đồng Chính phủ ngày 17 tháng 2
năm 1979 về việc điều chỉnh địa giới của một số xã, thị trấn của thành phố Hà
Nội, thị xã Hà Đông cùng một số đơn vị hành chính của tỉnh Hà Sơn Bình và
Vĩnh Phú được sáp nhập vào Hà Nội (thuộc Hà Sơn Bình có 6 huyện, thị sáp
nhập gồm Ba Vì, Sơn Tây, Phúc Thọ, Thạch Thất, Đan Phượng, Hoài Đức).
Tỉnh lỵ của Hà Sơn Bình vẫn là Hà Đông. Tình trạng này vẫn duy trì cho đến

Đông được nhập về thủ đô Hà Nội.
Ngày 8 tháng 5 năm 2009, Chính phủ Việt Nam ra nghị quyết thành lập
quận Hà Đông trực thuộc thủ đô Hà Nội trên cơ sở toàn bộ diện tích tự nhiên và
dân số của thành phố Hà Đông.Hà Đông trở thành quận có diện tích lớn thứ 2
của Hà Nội.
1.1.3.Vị trí, chức năng của phòng Nội vụ quận Hà Đông
UBND quận Hà Đông là cơ quan hành chính nhà nước của hệ thống hành
chính CHXHCNVN. “UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND,
cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng
cấp và cơ quan nhà nước cấp trên. UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp,
luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng
cấp nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp KTXH, củng cố quốc phòng,
an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn” (Điều 2, luật tổ chức
HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003)
1.1.4. Nhiệm vụ,quyền hạn của phòng Nội vụ.
UBND quận Hà Đông thực hiện nhưng nhiệm vụ, quyền hạn sau:
Xây dụng, tổ chức và kiểm tra thực hiện kế hoạch phát triển KTXH hàng
năm; lập dự toán thu, chi ngân sách nhà nước, ngân sách địa phương, tổ chức thực
hiện ngân sách địa phương trên địa bàn; thực hiện các chương trình khuyến khích
phát triển kinh tế;
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

6

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

lĩnh vực chuyên môn của nghành mình phụ trách. Thực hiện chức năng QLNN
theo nghành, theo lĩnh vực. Chịu trách nhiệm công tác trước Chủ tịch UBND
quận về công tác chuyên môn của mình.

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

7

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chủ Tịch
UBND

Phó Chủ tịch
phụ trách
Văn Xã

Phòng
Nội vụ

Phòng
Tư
pháp

Phòng

Giáo
dục và
Đào tạo

8 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Phó Chủ tịch
phụ trách
Đô Thị

Phòng
Y tế

Thanh
tra
quận

Văn
phòng
Hội
đồng
nhân
dân và
Ủy ban
nhân
dân

Phòng
Kinh tế


việc,đặc biệt là việc xây dựng nội dung và trình tự phân tích công việc.Từ đó,
cán bộ nhân sự của Phòng sẽ căn cứ vào đó để tiến hành xử lý công việc.
Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng “bản mô tả công
việc”;”bản tiêu chuẩn công việc”.Từ đó, Phòng sẽ lụa chọn và sắp xếp đúng
người, đúng việc để có thời gian giảm bớt sự chồng chéo trong công việc và
mang lại hiệu quả công việc cao hơn.
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần trong công tác quản lý
nhân sự của tổ chức.Việc tìm hiểu và thu hút những người lao động có đầy đủ
trình độ thích hợp về làm việc cho các bộ phận chuyên môn nhằm mục đích phát
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

9

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

triển Phòng.Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lụa chọn ở các nguồn với
các phương pháp khác nhau.Nhưng thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ
hai nguồn sau:
+ Tuyển từ bên ngoài: Việc tuyển dụng từ bên ngoài nhằm mục đích tìm
được những người thực sự có năng lực,trình độ, kinh nghiệm.Việc tuyển dụng sẽ
được công minh và thực chất hơn.Mắt khác,giúp cho người lao động có cơ hội
thử sức và làm việc trong môi trường quản lý nhà nước.Có một số biện pháp thu
hút ứng viên bên ngoài vào những chức vụ đang thiếu mà Phòng hay sử dụng là
đăng tin thông báo tuyển dụng trên các thông tin đại chúng như báo chí,truyền
thanh,tivi…


phát huy hiệu quả trong thực tiễn Phòng trả lương theo quan điểm sau:
+ Trả lương theo quyết định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã
được nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật.
+ Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức
danh trong Phòng.
+ Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực.
- Quan điểm và các phúc lợi cơ bản: Môi trường làm việc thoải mái,
không gò bó sẽ nâng cao sức hấp dẫn cũng như hiệu quả của công việc.Giúp cán
bộ,công chức trong Phòng sẽ có tâm lý tốt và tin tưởng vào sự điều hành của tổ
chức. Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ,công chức giúp họ
có điều kiện tốt hơn khi thực hiện công việc. Ngoài những chế độ phúc lợi mà
nhà nước quy định thì Phòng cũng thực hiện các chế độ khác đối với cán
bộ,công chức như: tổ chức đi thăm quan du lịch,tổ chức khám chữa bệnh định
kỳ hàng năm,tăng quà và tổ chức cho con em cán bộ nhân ngày 1/6 và tết trung
thu,khen thưởng các cán bộ, công chức có con em đạt thành tích xuất sắc trong
học tập.
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: các vấn đề khiếu nại, chanh
chấp lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.Khi ký kết hợp đồng
lao động với Phòng thì áp dụng luật cán bộ, công chức,viên chức và nội quy
theo quy định được Sở Nội vụ thông qua.
b. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của phòng Nội vụ quận
Hà Đông
- Ưu điểm: Nhìn chung công tác quản trị nhân lưc của phòng Nội vụ quận
Hà Đông tương đối tốt,các vấn đề về nhân lực đều được thực hiện có bài bản và
khoa học đáp ứng được mục tiêu với kế hoạch đặt ra,nâng cao hiêu quả công
việc cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong Phòng.
- Hạn chế: Mặc dù rất chú trọng trong khâu đào tạo,bồi dưỡng cán
bộ,công chức nhưng phòng Nội vụ quận Hà Đông chưa có đội ngũ chuyên sâu
về lĩnh vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

này gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam được bầu cử, giữ chức vụ theo
nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,UBND,Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người
đứng đầu tổ chức chính trị xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã
trong biên chế và hưởng lương theo ngân sách nhà nước.
- Tại khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008”Công Chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị, thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

12

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội( sau đay gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”
- Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở
các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,kỹ năng theo quy định
của từng cấp học, bậc học.”
Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao đông có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt
động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân
lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian có xác
định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành
vi và thái độ của nhân viên đáp ứng những yêu cầu về hiệu quả công việc.
Đào tạo được hiểu là trang bị những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng cơ
bản, có hệ thống cho người học, để sau một khóa học( dài hạn hoặc ngắn hạn)
người học đạt được trình độ một cấp hoặc cao hơn.
Bồi dưỡng được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến
thức,kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung
cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính chất ứng dụng…
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người
một cách có hệ thống thông qua quá trình học tập. Việc học tập này có được là
kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, lĩnh hội kinh nghiệm một cách
có kế hoạch hay nó là một quá trình tác động đén con người làm người đó lĩnh
hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng…một cách có hệ thống nhằm thích
nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần
vào việc phát triển xã hội.
Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm

Công tác đào tạo,bồi dưỡng mặt khác cũng có vai trò quan trọng đối với
CBCC và người lao động.Sau khi được đào tạo họ sẽ đủ năng lực, trình độ và
khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc.Với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật
hiện đại càng làm cho công tác đào tạo trở nên quan trọng hơn.Vì chỉ khi người
lao động được đào tạo và phát triển ngành nghề thì mới có thể sử dụng tốt những
trang thiết bị hiện đại và tạo ra được tính chuyên nghiệp trong lao động, cũng
như sự thích nghi của người lao động trong công việc hiện tại và tương lai.Nhu
cầu học tập và phát triển của người lao động cũng sẽ được thỏa mãn thông qua
công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ là cho sự gắn bó của người lao động với tổ chức
thêm bền chặt, đồng thời tạo cho người lao động có cái nhìn,cách tư duy trong
công việc của họ,là cơ sở phát huy năng lực, tính sáng tạo của người lao động
trong công việc một cách tối ưu nhất.
1.5.Các phương pháp đào tạo.
1.5.1.Đào tạo tại nơi làm việc.
Phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làm
việc,trong đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trong
công việc thông qua thực tế công việc.Đào tạo tai nơi làm việc bao gồm các hình
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

15

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

thức đào tạo cụ thể như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là quá trình đào tạo bắt đầu

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

16

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị đầy đủ
cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các buổi bài giảng, hội nghị có thể
được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc một số hội nghị bên ngoài, có thể được
tổ chức riêng hoặc kết hợp các phương pháp đào tạo khác. Trong các buổi thảo
luận, học viên sẽ thảo luận từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo
nhóm, qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều tổ chức, doanh nghiệp áp dụng
rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa
mềm của máy tính, người học chỉ được thực hiện theo các hướng dẫn của máy
tính.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo giữa người dậy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà
thông qua phương pháp nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu học tập, băng
hình, đĩa CD,VCD;internet…Cùng với sự phát triển của khao học công nghệ
thông qua các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, mô phỏng

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào
tạo

Xây dựng chương trình
đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào
tạo

Đánh giá chương trình và
kết quả đào tạo
-Xác định nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức; các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện các
công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Từ đó xá định khi nào, bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

18

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp


chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đề ra hay không. Từ đó
tìm ra những ưu điểm và hạn chế để tăng cường và khắc phục cho những lần
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

19

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

sau.Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá như sau:
+ Đánh giá xem mục tiêu của
Đánh giá chương đào tạo đã đạt được đến đâu; so sánh trước và sau đào
tạo.
+ Đánh giá xem những ưu điểm, nhược điểm của quá trình đào tạo. Để từ
đó là bài học làm cơ sở cho những đợt sau.
+ Đánh giá hiệu quả kinh tế cho chương trình đào tạo: so sánh lợi ích đạt
được với chi phí bỏ ra. Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết
quả học tập, lấy ý kiến của người dạy và người hướng dẫn. Sau đó so sánh kết
quả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò
ý kiến của những người quản lý trực tiếp của bộ phận có người được đi đào
tạo.Trong thực tế bước này được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều
chỉnh lẫn nhau.Đây là vai trò qua trọng nhất của phòng quản lý nhân lực cùng
với sự ủng hộ của các phòng, ban khác.
Kết quả của chương trình đào tạo sẽ là: kết qủa nhận thức; sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo; khả năng vận dụng kiến thức đào
tạo; sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

của mình trong công tác.
- Về cơ cấu độ tuổi:
Tổng số

85

Dưới 30 tuổi

Từ 30-50 tuổi

Trên 50 tuổi

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

25

29.4

51