PHÙNG THỊ HÕA

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHÙNG THỊ HÕA
CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH CÔNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

KHÓA V ĐỢT 2 – 2014

HÀ NỘI, 2016


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHÙNG THỊ HÕA

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã Số: 60 34 04 02


Kết luận Chương 1. ...............................................................................................29
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ , THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........30
2.1. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ở huyện Ba Vì .......................30
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức của huyện Ba Vì .......37
2.3. Thực trạng sự tham gia của các chủ thể thực hiện chính sách phát triển
viên chức của huyện Ba Vì ..................................................................................45
2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì ...47
2.5. Đánh giá chung kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức ở
huyện Ba Vì ................................................................................................................. 53
Kết luận Chương 2 ................................................................................................57
Chương 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG
CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở
HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .........................................................59
3.1. Quan điểm, định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức.....59
3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ..................61
Kết luận Chương 3. ...............................................................................................70
KẾT LUẬN ..........................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................72


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

MN

Mầm non


Bảng 2.5: Số lượng biên chế của đơn vị sự nghiệp tăng qua từng năm............ 36
Bảng 2.6: Kết quả xếp loại viên chức theo chuẩn nghề nghiệp năm học 2014 –
2015 ................................................................................................................................. 49
Bảng 2.7: Số học sinh đạt giải các cuộc thi cấp thành phố, cấp quốc gia năm học
2014 – 2015. .................................................................................................................. 50
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá viên chức năm 2015 ....................................................... 51
Bảng 2.9: Số viên chức được khen thưởng năm 2015................................................ 53
Bảng 2.10: Số viên chức trúng tuyển viên chức qua các năm .......................... 54
Bảng 2.11: Tỷ lệ viên chức đạt trên chuẩn nghề nghiệp ................................... 54
Bảng 2.12: Số viên chức đạt giải giáo viên dạy giỏi, nhân viên giỏi qua các năm
học. .................................................................................................................... 55


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong sự
nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội IX
(2001) của Đảng nêu rõ: “đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện đại
hóa”. Đại hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong
chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, một trong số đó là: “Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đối với
khu vực công thì việc phát triển nguồn nhân lực càng trở nên thiết yếu. Trong
số nhân lực trong khu vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất.
Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là 2.312.690 người,
trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao cho đơn
vị sự nghiệp công lập là 2.073.434 người; biên chế sự nghiệp do các đơn vị sự
nghiệp tự chủ quyết định là 239.256 người. Đội ngũ này chính là lực lượng
đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ công, phục vụ các
hoạt động thiết yếu của người dân.

tồn tại những hạn chế nhất định.
Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển viên chức thực sự mang
lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục vụ
lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát
triển viên chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và
nghiêm túc. Từ những lý do trên, học viên đã chọn đề tài: “Thực hiện chính
sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội” là
đề tài cho luận văn tốt nghiệp ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

2


Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi
sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức gần đây mới được chú trọng, do
vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự phong phú, sau đây là
một số công trình học viên được tìm hiểu:
- PGS. TS Nguyễn Minh Phương, Luận cứ khoa học phân định công
chức với viên chức, đề tài khoa học cấp bộ, 2005.
- Nguyễn Khắc Thái, Nghiên cứu và xây dựng quy trình quản lý công
chức - viên chức lãnh đạo trong giai đoạn đổi mới, đề tài nghiên cứu khoa
học, 1994.
- PGS. TS Đỗ Phú Hải, Học viện Khoa học xã hội: Báo cáo về thể chế
quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ
năm 1998 đến nay.
- Nguyễn Văn Tuyên, Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn học
viện hành chính quốc gia, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện
Khoa học xã hội, 2015.
- Nguyễn Thị Thanh Huyền, Chính sách phát triển viên chức từ thực

Vì, thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính sách
phát triển viên chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển viên
chức tại huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính
sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì từ năm 2010 – 2015.

4


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Luận văn vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp
với nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận liên ngành,
đa ngành về khoa học xã hội với quy phạm chính sách công về chu trình
chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách
công.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài vận dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp để thu thập phân
tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên
cứu, các bài viết, các văn kiện, tài liệu, nghị quyết Đảng, nghị định, thông tư
của Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và địa phương để làm rõ những vấn đề
lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Đề tài vận dụng phương pháp thống kê, thu thập số liệu từ các báo cáo,
tài liệu thống kê của các phòng ban chuyên môn của UBND huyện Ba Vì, kết

Chương 1
LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức
* Khái niệm chính sách:
Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ
thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế mà đề ra” [11
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “Chính sách là những chuẩn tắc cụ
thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một
thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và
phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm
vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” [25]
Theo Vũ Cam Đàm: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể
chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo
sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của
họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển
của một hệ thống xã hội”. [4]
Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” đã cho thấy có những đặc
điểm cơ bản sau:
- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;
- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế;
- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất
định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành
đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng.
* Khái niệm Chính sách công:

7




+ Mục đích của chính sách công là giải quyết một vấn đề đang đặt ra
trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định.
Kế thừa những tư duy và đúc kết của các nhà nghiên cứu đi trước,
PGS. TS Đỗ Phú Hải (Học viện Khoa học xã hội) đưa ra một khái niệm về
chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định
chính trị có tính gắn kết của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp
thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác
định”. [26]
Như vậy, mỗi khái niệm có một cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên, nội
hàm của chúng có một số điểm chung, cụ thể:
+ Chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước;
+ Chính sách công là tập hợp các quyết định có liên quan đến nhau;
+ Chính sách công có mục tiêu, giải pháp cụ thể để giải quyết các vấn
đề xã hội nhằm hướng tới một mục tiêu chung.
Chính sách công có các thuộc tính căn bản như: tính nhà nước, tính
công cộng, tính hành động thực tiễn, tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và gắn
với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội
nhất định.
* Khái niệm chính sách phát triển:
Phép biện chứng duy vật cho rằng: Phát triển là sự vận động theo
hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện
đến hoàn thiện của sự vật. Từ đó, chính sách phát triển là tập hợp các quyết
định chính trị của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm mục tiêu
nâng cao, hoàn thiện một đối tượng nào đó.
Chính sách phát triển ngoài mang đặc điểm của một chính sách công
nói chung còn mang một số đặc điểm riêng như: có tác động đến đối tượng
nhằm thay đổi cả về chất và về lượng, để phát triển đối tượng, chính sách có

9



chức đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ công và thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực thiết yếu của đời sống xã hội.
* Khái niệm chính sách phát triển viên chức:
Khoản 4, Điều 10 của Luật Viên chức 2010 có nêu “Nhà nước có chính
sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình
độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung
ứng dịch vụ công”.
Vậy chính sách phát triển viên chức là tập hợp các quyết định chính trị
của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm mục tiêu xây dựng,
phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực
chuyên môn đáp ứng yêu cầu của khu vực cung ứng dịch vụ công.
Chính sách phát triển viên chức có những vai trò chủ yếu sau:
- Thứ nhất, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng,
là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của người viên chức cũng
như của các tổ chức, cá nhân có liên quan. Tuỳ theo mục tiêu phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn, Đảng và Nhà nước có sự điều
chỉnh các chính sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ
và yêu cầu đối với đội ngũ viên chức thích ứng với từng giai đoạn lịch sử.
- Thứ hai, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng
trong việc điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực,
đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như hưởng thụ đối với
viên chức trong từng lĩnh vực, từng địa bàn, giữa địa phương này với địa
phương khác, cấp này cấp khác cũng như giữa các vùng, miền trong cả nước.
- Thứ ba, chính sách phát triển viên chức có vai trò kích thích phát
triển, tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ viên chức trong quá trình thực thi
nhiệm vụ. Các chính sách về tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp… nếu được quy định hợp lý và thực thi



12


nghiệp lợi dụng chức quyền để tuyển dụng người thân, họ hàng hoặc người có
tiền vào đơn vị mình làm việc mà không nghĩ tới hiệu quả công việc người đó
mang lại. Việc ưu tiên người có công, người dân tộc thiểu số đôi khi gây ra
tình trạng mất công bằng với những người không thuộc diện ưu tiên.
1.2.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức đã nêu rõ mục tiêu đào tạo, bồi
dưỡng viên chức là cập nhật kiến thức, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng và
phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao; đào tạo góp phần xây dựng đội
ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ và năng lực chuyên
môn đảm bảo chất lượng của hoạt động nghề nghiệp. Nguyên tắc đào tạo, bồi
dưỡng gồm: đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự
nghiệp công lập; bảo đảm tính tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích viên chức học tập, nâng cao trình
độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Tuy nhiên, hiện nay nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết,
tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí
việc làm của viên chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình
đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao,
chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng ngành, từng địa phương (điều
kiện đặc thù, tính chất, trình độ phát triển rất khác nhau), chưa đáp ứng yêu
cầu từng vị trí việc làm của viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên
chức chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và
chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều
hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn. Thêm

công tác cán bộ; Quy trình đánh giá viên chức còn bộc lộ một số hạn chế,

14


chưa chú ý thu thập đầy đủ các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh để phục vụ
đánh giá; chưa nhấn mạnh tới nội dung đánh giá… [2]
1.2.4. Chính sách tiền lương đối với viên chức
Theo Điều 90, Bộ Luật lao động, tiền lương là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác ... Tiền lương trả cho người lao động căn cứ
vào năng suất lao động và chất lượng công việc.
Theo Điều 12, Luật Viên chức, viên chức được trả lương tương xứng
với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực
hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức viên chức
hiện nay còn nhiều bất cập.
- Tiền lương của viên chức bị ràng buộc và chi phối mạnh của Ngân
sách Nhà nước, nên rất thấp và thấp hơn khu vực sản xuất kinh doanh, chưa
bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức sống chủ yếu bằng tiền lương; thu
nhập ngoài lương lớn; tiền lương chưa gắn thật chặt với vị trí, chức danh và
hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
- Tiền lương chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát
huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ,
công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài. [3]
1.2.5. Chính sách khen thưởng đối với viên chức
Luật Viên chức năm 2010 cũng nói rõ: Viên chức có công trạng, thành
tích và cống hiến trong công tác, hoạt động nghề nghiệp thì được khen
thưởng, tôn vinh theo quy định của pháp luật về thi đua, khen thưởng.

Thứ nhất, việc thực hiện chính sách phát triển viên chức có vai trò
chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách thành hiện thực hay cụ thể
hơn là hiện thực hóa chính sách này vào đời sống xã hội. Một chính sách

16


được xây dựng nên nhằm giải quyết những vấn đề thực tiễn của cuộc sống,
nếu nó không được cụ thể hóa, thực hiện trong cuộc sống, thì không đem lại
lợi ích và chính sách đó là vô nghĩa, không có giá trị thực tiễn, không giải
quyết được vấn đề thực tiễn nảy sinh. Cụ thể là không giải quyết được những
vần đề đội ngũ viên chức đang gặp phải, không nâng cao được chất lượng đội
ngũ viên chức trong điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Thứ hai, chính sách phát triển viên chức được hoạch định, xây dựng
đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện không đúng, thực hiện
không hiệu quả thì việc hoạch định, xây dựng đó không có ý nghĩa gì và
chính sách phát triển viên chức đó không thể đạt được mục tiêu đề ra. Nếu
chính sách phát triển viên chức được thực hiện tốt sẽ tạo động lực tích cực
cho viên chức làm việc hiệu quả, gắn bó với cơ quan, giữ vững lập trường tư
tưởng chính trị và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, đóng góp tích cực cho việc
cung ứng các dịch vụ công. Ngược lại, nếu thực hiện chính sách phát triển
viên chức không tốt thì sẽ tác động tiêu cực đến động lực làm việc của công
chức trong ngành, tạo nên tâm lý chán nản, không có động lực phấn đấu, nảy
sinh những hành động cũng như thái độ tiêu cực trong làm việc.
Thứ ba, việc thực hiện chính sách phát triển viên chức giúp các nhà
hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những vấn đề chính sách nảy sinh
trong quá trình thực hiện, từ đó có những điều chỉnh, bổ sung kịp thời cho phù
hợp với thực tiễn. Trong trường hợp thực hiện điều chỉnh chính sách mà vẫn
không mang lại hiệu quả mong muốn, các nhà hoạch định chính sách sẽ thay
thế bằng chính sách khác cho phù hợp, hiệu quả hơn.

- Xác định các nguồn lực, dự kiến cơ sở vật chất, phương tiện, điều
kiện trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho tổ chức thực thi chính sách; Các
nguồn lực tài chính, các vật tư, văn phòng phẩm,…
- Xây dựng kế hoạch thời gian triển khai thực hiện: Xác định thời gian
duy trì chính sách; dự kiến các bước tổ chức triển khai thực hiện từ tuyên

18


truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm. Mỗi bước đều có mục tiêu
cần đạt được và thời gian dự kiến cho việc thực hiện mục tiêu. Có thể dự kiến
mỗi bước cho phù hợp với một chương trình cụ thể của chính sách.
- Lên kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách công: xác lập tiến
độ, hình thức, phương thức kiểm tra giám sát tổ chức thực thi chính sách; Xây
dựng những nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành hệ thống tham gia thực
hiện chính sách; Dự kiến về trách nhiệm, nhiệm vụ, và quyền hạn của cán bộ,
công chức và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều hành chính sách;
Dự kiến về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong thực thi
chính sách; Dự kiến kế hoạch thực thi ở cấp nào do lãnh đạo cấp đó xem
thông qua. Sau khi được quyết định thông qua, kế hoạch thực thi chính sách
mang giá trị pháp lý, được mọi người chấp hành thực hiện. Việc điều chỉnh kế
hoạch cũng do cấp có thẩm quyền thông qua kế hoạch quyết định.
1.4.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển viên chức
Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính
sách, cụ thể là đội ngũ viên chức và mọi người dân tham gia thực thi hiểu rõ
về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của chính sách trong
điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách. Qua đó để họ
tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước. Đồng thời còn giúp cho
mỗi cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức được đầy đủ
tính chất, trình độ, quy mô của chính sách với đời sống xã hội để chủ động