VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TẠ THỊ HƢƠNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC
CỔ TRUYỀN VIỆT NAM

Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam” của luận văn này là kết quả của sự nỗ
lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận
tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Đỗ Phú Hải. Tôi xin cam đoan, kết
quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà

Chƣơng 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY ........................... 65
3.1. ục tiêu thực hiện chính sách phát triển viên chức ............................. 65
3.2.Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước
ta hiện nay.................................................................................................... 67
KẾT LUẬN..................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 77


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CSC

Chính sách công

HVYDHCTVN

Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

SĐH

Sau đại học

TCCB

Tổ chức cán bộ

YDCT

Y Dược cổ truyền



ng, s

ng v qu n

h t

t i năng, s

h

á

sáng t o

vi n h

n h m

n v s nghi p
vi n h ”.

u

ng h , vi n h

u ph

v nh n



những tư tưởng ch đạo cốt l i và là kim ch nam cho mọi hoạt động phát triển
viên chức.
ao động của viên chức là hoạt động mang tính nghề nghiệp nh m đáp
ứng những nhu c u c

ản về phát triển cá nhân con người. Đây là những dịch

1


vụ chăm lo ảo đảm về thể lực, trí tuệ, văn h a, tinh th n của người dân, gắn
với nhu c u cá nhân mỗi con người. Nhà nước phải c trách nhiệm và tạo điều
kiện để cung cấp tốt nhất các dịch vụ này trong điều kiện c thể để các cá nhân
lựa chọn, liên quan đến một số dịch vụ như phổ cập giáo dục, đào tạo nghề
nghiệp; chăm s c sức kh e nhân dân, ph ng chống dịch ệnh; nghiên cứu khoa
học phục vụ phát triển và đời sống nhân dân, giữ g n phát huy ản sắc văn h a
dân tộc và sáng tạo các giá trị văn h a mới.
c d năm 2003, Nhà nước đã ước đ u đổi mới việc tuyển dụng viên
chức t h nh thức tuyển dụng lâu dài sang h nh thức hợp đồng làm việc nhưng
cách thức tuyển dụng theo hợp đồng gắn với ch tiêu iên chế chưa thể hiện
được triệt để tinh th n đổi mới phư ng thức quản l viên chức và chưa đáp
ứng được yêu c u giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các đ n vị sự
nghiệp công lập. Hoạt động nghề nghiệp của đội ng viên chức hiện nay chưa
được quản l và kiểm soát ch t ch , thống nhất; các tiêu cực về tác phong, lề
lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm sức sáng tạo, chất lượng
trong hoạt động nghề nghiệp phục vụ người dân và cộng đồng của các đ n vị
sự nghiệp công lập. Các iểu hiện về thiếu tinh th n trách nhiệm, yếu k m về
năng lực và tr nh độ nghề nghiệp, phiền hà, sách nhi u người dân vẫn tồn tại
trong đội ng viên chức, làm ảnh hưởng đến l ng tin của người dân đối với


-

ác sĩ chuyên khoa I YHCT, ác sĩ chuyên khoa II YHCT;

-

ác sĩ nội trú YHCT, ác sĩ định hướng YHCT;

-

ác sĩ YHCT chính quy 6 năm;

-

ác sĩ YHCT liên thông chính quy 4 năm;

-

ác sĩ YHCT liên kết với Đại học Trung Y Dược Thiên Tân

Trung Quốc;
Trong suốt thời gian qua, với định hướng c

ản là phát triển thành đ n

vị đào tạo hàng đ u trên thế giới về chuyên ngành Y học cổ truyền, sản xuất
và và cung cấp thuốc nam phục vụ nhu c u chữa ệnh của nhân dân, Học viện
không ng ng phát triển cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong mọi m t,
đ c iệt là đội ng viên chức. Khi mới thành lập, cán bộ công chức, viên chức

ng nh

hữ

nh theo ph

ng

pháp YHCT” ( Quy hoạch phát triển tổng thể Học viện YDHCTVN đến năm
2010 và t m nh n 2020) Tuy nhiên, Sự phát triển quá nhanh, quá n ng về mọi
m t đã dẫn đến c nhiều lỗ hổng trong các vấn đề của Học viện đ c iệt vấn
đề viên chức của Học viện đang ộc lộ nhiều kh khăn ất cập đ là số lượng
quá ít, quá m ng, chất lượng viên chức chưa tư ng xứng với một Học viện
đào tạo hàng đ u về YHCT. Nếu như không triển khai ngay iện pháp khắc
phục những hạn chế này, Học viện s không đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo
và nghiên cứu khoa học trong tư ng lai.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thực hiện chính sách phát triển viên chức không phải là một vấn đề
mới mẻ mà được nhắc đến nhiều đề tài nghiên cứu. Để c thể nâng cao chất
lượng đội ng viên chức hiện nay c n c nỗ lực t nhiều phía. Nhưng để c

4


thể c cái nh n toàn diện chúng ta c n nghiên cứu sâu h n và đề ra các gải
pháp thích ứng nhất nh m khắc phục hạn chế kh khăn của việc nâng cao chất
lượng viên chức hiện nay và trong tư ng lai.
Dưới đây là một số công tr nh nghiên cứu c liên quan đến đề tài:
- GS.TS. Phạm Hồng Thái: Sự điều ch nh của pháp luật về viên chức”
trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2009 đã àn đến cách tiếp cận khi

Tuy nhiên, vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức t thực ti n
Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam chưa c đề tài nào đi sâu nghiên
cứu. Xuất phát t l do trên tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của m nh,
đề tài luận văn thực hiện c sự kế th a, phát triển những thành quả của các tài
liệu liên quan trước đ để đánh giá, phân tích, t đ đề xuất ra các giải pháp
ph hợp với t nh h nh thực tế và chủ trư ng phát triển Học viện Y Dược học
cổ truyền Việt Nam trong những năm tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
31 M

h nghi n

u:

Tôi chọn nghiên cứu đề tài Thực hiện chính sách phát triển viên
chức từ thực tiễn Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam” làm luận văn
tốt nghiệp ngành khoa học chính sách công với mục đích làm sáng t những
vấn đề l luận thực hiện chính sách phát triển viên chức, quan niệm về nâng

5


cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển viên chức và những nhân tố
ảnh hưởng, luận văn phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức, ch ra xu hướng thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Học viện Y
Dược học cổ truyền Việt Nam Hiện nay. Trên c sở đ , đề xuất các giải pháp
chủ yếu đem lại hiệu quả cao nhất cho việc thực hiện chính sách phát triển
viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam trong thời gian tới.
3.2. Nhi m v nghi n


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5 1 Ph

ng pháp u n:

6


uận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận
đa ngành, liên ngành khoa học xã hội và phư ng pháp nghiên cứu chính sách
công. Đ là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu tr nh chính sách t
hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công c sự tham gia
của các chủ thể chính sách.

thuyết chính sách công được soi sáng qua thực

ti n của chính sách công giúp h nh thành l luận về chính sách chuyên ngành.
5 2 Ph
Ph

ng pháp nghi n

u:

ng pháp thu th p th ng tin: Phân tích và tổng hợp, được sử dụng

để thu thập, phân tích và khai thác thông tin t các nguồn c sẵn liên quan đến
đề tài nghiên cứu, ao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của
Đảng, Nhà nước, ộ ngành ở trung ư ng và địa phư ng; các công tr nh
nghiên cứu, các áo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, an ngành đoàn

tiễn:

- uận văn cung cấp những vấn đề l luận và thực ti n trong việc vận
dụng các l thuyết về chính sách công để xem x t giữa l thuyết và thực ti n
về thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Học viện Y Dược học cổ
truyền Việt Nam để t đ nâng cao hiệu quả chất lượng của việc thực hiện
chính sách trong những năm tiếp theo.
- G p ph n cung cấp thêm những c sở khoa học cho Học viện trong
quá tr nh hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong công
cuộc phát triển Học viện.
7. Cơ cấu của luận văn
uận văn được chia làm 3 chư ng, không kể ph n

ở đ u, Kết luận,

Danh mục tài liệu tham khảo.
Ch

ng 1: Những v n ề

u n về th

hi n h nh sá h phát tri n

vi n h
Ch

ng 2: Th

Họ vi n Y D

Chính sách công là quyết định chính trị nhà nước an hành để giải quyết
một ho c một số vấn đề đang đ t ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo
những mục tiêu xác định. Khi n i tới chính sách công là ao gồm những dự định
của nhà hoạch định chính sách và các hành vi thực hiện những dự định đưa lại
kết quả thực tế. Những hành vi đ nh m thay đổi ho c duy tr một hiện trạng. V
vậy, chính sách công được hiểu là những quy định về sự ứng xử của nhà nước
với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện

ng nhiều

h nh thức khác nhau, nh m thúc đ y xã hội phát triển theo định hướng.
Khái niệm Chính sách công được di n đạt khái quát như sau: Ch nh
sá h
nhằm

ng

t p h p á qu t
họn á m

qu t á v n ề

ti u

nh h nh tr

i n qu n

th v i gi i pháp v


ục đích cuối

c ng là để phát triển và quản l sự phát triển của xã hội. Quy tr nh chính sách

9


công gồm các khâu: Hoạch định, xây dựng chính sách; Tổ chức thực hiện
chính sách; Đánh giá chính sách.
Theo Điều 2, uật Viên chức Vi n h
tu n

ng theo v tr vi

hi n nhi m v theo h
á

n v s nghi p

m,

m vi

ộ h p ồng
ng

t i

ng


t p h p á qu t
ti u

nh

i n qu n

th , v i gi i pháp v

vi n h
ng ở n

theo m

ti u tăng

ng

nh n

th

ờng ung

hi n

nhằm

họn á m


thuẫn nảy sinh trong đời sống xã hội, đến mức c n phải c giải pháp giải
quyết

ng chính sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách

công. Những vấn đề đ thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những kh
khăn, vướng mắc trong quá tr nh phát triển ho c là nhu c u phát triển ở mức
độ cao h n.V vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển
của xã hội. Vi
v n ề so v i
v

á

nh v n ề h nh sá h

u trú v n ề,

ng mắ trong ã hội

h p

g

n

m u thuẫn, m t

th


u t v n ộng, v n ề h nh sá h m ng

i, á hi n t
ng

u ằng

m nh n về á trở ng i, kh khăn,

tăng tr ởng kinh t hoặ những nhu
chính sách. Theo qu

ắt

mn

t

t
n trở
ằng

t nh hi n
sinh những

i”. (Đỗ Phú Hải (2014) Quá tr nh xây dựng chính sách

công tại các nước đang phát triển”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4). Việc xác
định r quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề xã hội để định r phạm vi
và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng và c n được xem

chức c n phát triển năng lực. Việc quy hoạch, ố trí sử dụng cán ộ mang tính
chủ quan, chưa hợp l , thiếu dân chủ, không lấy năng lực và hiệu quả công
việc làm tiêu chu n để thực hiện. Đồng thời, quy hoạch không gắn với đào
tạo, ố trí sử dụng; chưa xuất phát t nhu c u nhiệm vụ và năng lực thực tế
cán ộ. Do vậy mà quy hoạch không hợp l , mang tính h nh thức và thiếu tính
khả thi.
Th

: Phát triển viên chức chưa toàn diện. Phát triển viên chức được

quan tâm, chú trọng đến phát triển chuyên môn nghiệp vụ và l luận chính trị
nhưng quên mất các k năng quan trọng khác.
Th t

: Phư ng hướng phát triển viên chức chưa được nhận thức

đúng. Việc xác định đào tạo ồi dư ng không gắn với tiêu chu n chức vụ
quản l hay chức danh nghề nghiệp, đào tạo ồi dư ng chưa đáp ứng yêu c u
t ng vị trí việc làm và chưa đáp ứng yêu c u nâng cao năng lực phục vụ hoạt
động nghề nghiệp.

12


Th năm

: Tiền lư ng, phụ cấp chưa thoả đáng, chưa tạo ra động lực

đủ mạnh cho người hưởng lư ng phát huy tài năng và cống hiến.
Ngu n nh n

-

ên cạnh đ công tác truyền thông trong thực hiện chính sách không

đảm ảo nên không kịp thời sửa đổi ổ sung được những ất cập trong quá
tr nh thực hiện.
1.2.2. Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức
Chúng ta c

Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 -

2020” đã được phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011
của Thủ tướng Chính phủ. Viên chức c ng là một ộ phận quan trọng của
nguồn nhân lực v vậy mục tiêu của chính sách phát triển viên chức c ng
không n m ngoài mục tiêu phát triển nhân lực chung của cả nước.
à một ộ phận của nguồn nhân lực v vậy viên chức c các dấu hiệu,
đ c trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã
hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người v a là chủ
thể v a là đối tượng của nguồn nhân lực. C ng như vậy để phát triển viên chức
c n áp dụng các iện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch
h a, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, trả công. Trong Chiến lược phát triển nhân
lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực
Việt Nam, trong đ c những mục tiêu gắn với phát triển viên chức.
M

ti u t ng quát:

C thể lực tốt, t m v c cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ,
chí, năng lực và đạo đức, c năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự
lực, sáng tạo, c tri thức và k năng nghề nghiệp cao, c khả năng thích ứng và

o h t

ng tu n

ng vi n h

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay c ng như
trong thời gian tới phải thực sự xuất phát t nhu c u công việc, v việc t m người
thay v người t m việc để sắp xếp, ố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp
đồng ộ c ng với các giải pháp khác như các c quan nhà nước phải xây dựng
được hệ thống danh mục vị trí việc làm và c cấu ngạch công chức của c quan,
tổ chức m nh, t đ mới c c sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số
lượng, đảm ảo c cấu hợp l .
Để công tác tuyển dụng mang tính động” và mở” đ i h i công tác quản
l , phát triển nguồn nhân lực phải trên c sở các hoạt động phân tích, đánh giá về
nguồn nhân lực hiện tại để dự áo về nguồn nhân lực tư ng lai, các yếu tố tác
động, ảnh hưởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức c n
gắn với việc c cấu lại tổ chức ộ máy và tinh giản iên chế công chức theo mục
tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu c u
thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. C như vậy mới xây dựng được
nền công vụ mở”, nghĩa là c tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu c u của vị
trí việc làm và vị trí việc làm c n trống, c c chế chuyển ra nếu không c n đáp
ứng được yêu c u công việc.

15


Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên
chức là:
Về phía Nhà nước, c những quy định ch t ch h n nữa về công tác

và đảm ảo đ y đủ các ước về công tác quy hoạch. Thực hiện đổi mới trong
công tác đánh giá viên chức; khắc phục những tồn tại, yếu k m trong công tác
quy hoạch.

16


3 Gi i pháp phát tri n to n i n vi n h
Phát triển viên chức về tất cả các m t là yêu c u đ t ra đối với viên chức
ngày nay. Viên chức v a phải phát triển về chuyên môn nghiệp vụ đúng với
chức danh, v a phải c các ph m chất về m t chính trị, kiến thức quản l nhà
nước, năng lực ngoại ngữ và tin học c ng như các k năng mềm đ là năng
lực làm việc nh m, năng lực phối kết hợp làm việc, năng lực giao tiếp, truyền
thông và kiến thức quân sự c

ản.

Công cụ cho giải pháp phát triển toàn diện viên chức là:
- Xác định vị trí việc làm đối với t ng chức danh viên chức là một yếu
tố quan trọng trong quản l nhân sự.

ỗi vị trí việc làm của viên chức c n

phải được xác định r và làm căn cứ cho phát triển viên chức toàn diện, đối
với viên chức quản l th việc xác định vị trí việc làm càng trở nên quan trọng
ởi v họ c n được phát triển toàn diện cho các vị trí lãnh đạo, ảo đảm thực
hiện thành công nhiệm vụ được giao.
- Đánh giá nhu c u đào tạo, ồi dư ng c sự tham gia và thảo luận dân
chủ trong phát triển viên chức là một công cụ quan trọng. Đối với mỗi cá
nhân viên chức để phát triển toàn diện họ theo t ng giai đoạn c n phải đánh

c chế tài chính, chú trọng ồi dư ng k năng thực thi công vụ và theo vị trí
việc làm đảm ảo mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được ồi dư ng những
kiến thức k năng ph hợp và thiết thực với công việc được đảm nhận.
5 Gi i pháp tiền

ng ối v i vi n h

ục tiêu của cải cách tiền lư ng là phải tiến tới đảm ảo cho người lao
động sống được

ng tiền lư ng và tiền lư ng tối thiểu phải đáp ứng được các

nhu c u sống tối thiểu của người lao động và gia đ nh”. Giải pháp tăng lư ng
cho viên chức để đảm ảo tiền lư ng của viên chức tối thiểu phải ở mức trung
nh khá so với m t

ng lư ng chung. Quản l ch t và giảm đến mức tối đa đối

tượng hưởng lư ng t qu lư ng đ n vị. Đồng thời, rà soát và đánh giá lại viên
chức, thực hiện tinh giảm ộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội
ng viên chức. Đổi mới c chế tiền lư ng, làm r trách nhiệm, quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm của các đ n vị sự nghiệp công lập trong việc xếp lư ng, trả
lư ng gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh th n xã
hội h a.
Công cụ chính sách cho giải pháp tiền lư ng, phụ cấp là:
Về phía Nhà nước, c n sớm cải cách chế độ tiền lư ng, phụ cấp đối với
viên chức; nghiên cứu xây dựng khung pháp l để viên chức c thêm thu nhập
chính đáng t hoạt động chuyên môn; nhân rộng mô h nh tự chủ, tự chịu trách
nhiệm đối với các đ n vị sự nghiệp c thu.



chí cá nhân, đảm bảo yếu tố hài hòa, khoa học,

hợp l ; đây là yêu c u căn ản trong quá trình thực hiện chính sách, có tác
động đến việc bảo đảm mục tiêu chính sách. Việc tổ chức thực thi chính sách
một cách khoa học, hợp lý s giúp cho việc thực thi chính sách thuận lợi h n,
d dàng đạt được mục tiêu đã xác định
-B o

m tính h thống. hệ thống trong các c quan thực thi chính

sách và hệ thống trong chính sách, đảm bảo tính thống nhất, thứ bậc t trung
ư ng, đến địa phư ng để chính sách thực hiện đảm bảo đúng mục tiêu đã
được xác định.
19


-B o

m l i h ho á

ối t

ng th h ởng. Chính sách đãi ngộ đối

với viên chức phải đi vào thực chất, hiệu quả, mang lại lợi ích vật chất, động
viên tinh th n cho đội ng viên chức, kích thích sự lao động sáng tạo. Do vậy
tránh sự mất công b ng, lợi ích nhóm trong quá trình thực thị chính sách.
T ng ước nâng cao đời sống vật chất tinh th n cho người lao động yên tâm
công tác.

- Ph

ng pháp giáo

c, thuy t ph c: nh m giúp viên chức hiểu rõ sự

c n thiết của chính sách và tự giác thực hiện chính sách. Phư ng pháp này
được tiến hành thông qua tuyên truyền, giáo dục, giải thích, hướng dẫn về
chính sách phát triển viên chức và những lợi ích về vật chất và tinh th n mà
chính sách mang lại nh m tác động đến ý thức, trách nhiệm của mỗi viên
chức để thúc đ y họ tích cực và trách nhiệm h n trong quá tr nh thực thi
chính sách này.
-Ph

ng pháp k t h p á ph

ng pháp tr n: Phư ng pháp này được

sử dụng nhiều nhất trong quá trình thực hiện chính sách phát triển viên chức ở
nước ta hiện nay. Đ là sự kết hợp của cả a phư ng pháp nêu trên. Cách thức
tác động của phư ng pháp này khá toàn diện bao gồm tác động đến cả lợi ích
vật chất, kinh tế và lợi ích tinh th n, trách nhiệm và ý thức của đội ng cán ộ
thực thi chính sách và viên chức; bảo đảm sự hài hòa trong quá trình thực thi
chính sách, các phư ng pháp bổ sung cho nhau, tác động một cách toàn diện
đến quá trình thực thi chính sách.
ên cạnh hoạch định xây dựng và đánh giá chính sách, thực hiện chính
sách là chiếc c u nối hợp thành chu tr nh chính sách. Đây là toàn ộ quá trình
chuyển hoá

chí của chủ thể thành hiện thực, đưa chính sách vào cuộc sống.