VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN THANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN THANH OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC

Hà Nội , 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội ” của luận văn này là kết quả của
sự nỗ lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự
hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Khánh Đức.
Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của

trên địa bàn Thành phố Hà Nội
2.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
huyện Thanh Oai - Thành phố Hà Nội
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN
THANH OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Phương hướng nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên
chức tại huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội
3.2. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện chính sách phát triển viên chức
huyện Thanh Oai đến năm 2020
3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1
8

8
15
27
34
36
40
41
45
47
54

55
62

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN
Bảng 2.1: Dân số huyện Thanh Oai phân theo đơn vị hành chính
Bảng 2.2: Cơ cấu dân số huyện Thanh Oai phân theo khu vực thành thị và nông thôn
Bảng 2.3: Số lượng viên chức huyện Thanh Oai phân theo khối sự nghiệp trực thuộc
và khối trường trực thuộc
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức huyện Thanh Oai,
Thành phố Hà Nội
Bảng 2.5: Tóm tắt phân công thực hiện các nhiệm vụ trong Kế hoạch cải cách
hành chính Nhà nước giai đoạn 2016 - 2020


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong sự
nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội IX
(2001) của Đảng nêu rõ: “Đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực
là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện
đại hóa”. Đại hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong
chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, một trong số đó là: “Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đối với
khu vực công thì việc phát triển nguồn nhân lực càng trở nên thiết yếu. Trong
số nhân lực trong khu vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất.

ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo tuyển dụng viên chức trên
cơ sở tự do cạnh tranh; có cơ chế phát huy động lực làm việc, tạo môi trường
làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội ngũ viên chức.
Huyện Thanh Oai là một huyện ngoại thành của thành phố Hà Nội ,
huyện có 21 xã, thị trấn với tổng diện tích tự nhiên là 123,85 km2, mật độ dân
số 1.424 người/km2, lao động trong độ tuổi 82.875 người, trong đó lao động
nữ 41.481 người, lao động nông nghiệp 62.985 người. Đến năm 2015, dân số
toàn huyện Thanh Oai có 190.076 người, trong đó nông dân nông thôn có
183.092 người, dân số thị trấn, thị tứ có 6.984 người. Địa bàn rộng, do đó, số
lượng viên chức làm việc trên địa bàn khá lớn. Căn cứ các văn bản lãnh đạo,
chỉ đạo của cấp trên và sự quan tâm sát sao của cấp ủy địa phương, việc triển
khai, thực hiện chính sách phát triển viên chức đã được tiến hành đúng quy
định, chất lượng đội ngũ viên chức đã có những chuyển biến tích cực, tuy
nhiên, hiệu quả chưa thực sự nổi bật và còn tồn tại những hạn chế nhất định.
Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển viên chức thực sự mang
lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục vụ
2


lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát
triển viên chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và
nghiêm túc.
Chính vì những lý do trên, học viên đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Thực
hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành
phố Hà Nội ” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi
sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức gần đây mới được chú trọng.
Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với

chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại một đơn vị sự nghiệp cấp huyện, cụ thể là huyện
Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: "Thực hiện
chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà
Nội " là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển viên chức nói
chung, đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức
trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội trong những năm qua
nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc
thực hiện chính sách phát triển viên chức tại huyện Thanh Oai đến năm
2020.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
4


Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề, mục tiêu, giải pháp, công
cụ, chủ thể, thể chế và những nhân tố tác động của chính sách phát triển viên
chức; hệ thống chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội ; chỉ rõ những kết
quả, hạn chế và nguyên nhân.
- Đưa ra quan điểm, định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển viên chức.
4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:

chức của huyện Thanh Oai; tình hình sử dụng lao động trong các tổ chức KTXH. Mặt khác nhằm đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển
viên chức ở huyện Thanh Oai, cũng như về điều kiện, chất lượng đào tạo, nhu
cầu số lượng, trình độ cơ cấu của Viên chức, xu hướng lao động - việc làm phù
hợp với điều kiện phát triển KT-XH của huyện. Những kết quả này là cơ sở
quan trọng cho việc dự báo về nhu cầu Viên chức và đề ra những giải pháp
hoàn thiện chính sách phát triển viên chức của huyện Thanh Oai đến năm 2020.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận:
- Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến
công tác phát triển viên chức huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội , nhằm
đánh giá đúng thực trạng, xác định được nguyên nhân hạn chế về phát triển
viên chức trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội .
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết
liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải
pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6


Ý nghĩa thực tiễn:
Đề tài đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển viên chức huyện
Thanh Oai, Thành phố Hà Nội có tính khả thi, phù hợp với thực tiễn của
huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . Nếu đề tài thành công, sẽ góp phần
cung cấp thêm những luận cứ khoa học cho Sở Nội vụ Hà Nội , Huyện ủy,
Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai trong việc lãnh đạo,
chỉ đạo việc phát triển viên chức huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội , đáp
ứng yêu cầu thực tiễn đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt,
danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố
cục theo 3 chương.

Nói đến Viên chức của bất kỳ cơ quan, đơn vị, địa phương hay một
quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu
nữa trong tương lai?. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng Viên
chức. Số lượng Viên chức là số lượng tuyệt đối trong một đơn vị, tổ chức, địa
phương, quốc gia.
10


Để phát triển số lượng Viên chức cần phải: Trên cơ sở phân tích công
việc, định mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành mà xác định
số lượng Viên chức cần có. Vì vậy, các đơn vị sự nghiệp, tổ chức địa phương
cần căn cứ vào chiến lược phát triển KT-XH để tìm ra và chuẩn bị một số
lượng thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn vị, tổ chức, địa phương mình.
Trong nội dung phát triển số lượng Viên chức người ta thường quan
tâm đến 2 nội dung:
- Chính sách dân số
Dân số đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển KT-XH. Điều đó
được thể hiện trên một số phương diện chủ yếu sau đây: Thứ nhất, dân số là
cơ sở tự nhiên hình thành nguồn lao động - lực lượng lao động chủ yếu của xã
hội. Thứ hai, dân số với tư cách là yếu tố thuần túy tiêu dùng, chi phối toàn
bộ hoạt động sản xuất của xã hội. Sự tăng giảm của dân số ảnh hưởng rất
đáng kể đến quá trình phát triển của từng quốc gia hay từng địa phương.
Các mục tiêu cơ bản của chính sách dân số mỗi địa phương cần quan
tâm gồm: Thứ nhất, bảo đảm quy mô, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số đạt
mức tối ưu, ổn định lâu dài và vững chắc, trên cơ sở điều chỉnh sự tăng, giảm
mức sinh một cách hợp lý. Thứ hai, thực hiện phân bố dân cư và lao động một
cách hợp lý, tạo điều kiện khai thác triệt để và có hiệu quả các nguồn tiềm
năng về tài nguyên thiên nhiên, môi trường cho phát triển. Thứ ba, không
ngừng nâng cao chất lượng dân số và chất lượng cuộc sống, phát triển toàn
diện con người, góp phần vào quá trình phát triển bền vững của đất nước.

thạo, khéo léo; việc lặp đi, lặp lại các thao tác một cách thuần thục trở
thành kỹ xảo; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào
tạo và sự rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi trường
giáo dục và môi trường làm việc.
12


Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển viên chức, nó giúp cho
viên chức có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động
của đơn vị; giúp cho viên chức làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát
triển đơn vị. Gia tăng kỹ năng của viên chức vì đó chính là yêu cầu của quá
trình lao động trong đơn vị hay một cách tổng quát là từ nhu cầu xã hội.
- Nâng cao nhận thức cho viên chức
Trình độ nhận thức của viên chức phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối
với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Trình
độ nhận thức của viên chức được xem là một trong những tiêu chí đánh
giá trình độ phát triển viên chức.
Nâng cao trình độ nhận thức của viên chức có thể hiểu là một quá trình
đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình
độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học... để họ có thái độ,
hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả trong công việc. Vì vậy,
việc nâng cao trình độ nhận thức của viên chức là nhiệm vụ quan trọng mà
công tác phát triển viên chức phải quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về
trình độ lý luận chính trị, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc
của tổ chức.
* Chính sách đãi ngộ và thu hút viên chức

Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với viên chức ở nước ta hiện nay đó là:
Về vật chất: Bảo đảm cho viên chức ở nước ta có mức sống trung bình

bệnh nghề nghiệp cho viên chức mà còn nâng cao năng suất làm việc, chất
lượng công việc.
- Bằng công tác khen thưởng
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức bằng yếu tố tinh thần tức là
dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của
14


viên chức. Các yếu tố như khen thưởng, tuyên dương đem lại sự thỏa mãn
về tinh thần cho viên chức, sẽ tạo ra tâm ]ý tin tưởng, yên tâm, cảm giác
an toàn cho viên chức. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất
cả sức sáng tạo của mình.
- Bằng sự thăng tiến
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức làm việc bằng sự thăng tiến có
nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có
được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó, con người thỏa mãn
nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi viên chức đều có tinh thần cầu tiến. Họ
khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề
nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của
mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy
viên chức làm việc.
- Bằng sự đào tạo về nghề nghiệp
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể theo mục tiêu cụ
thể. Công tác đào tạo được xác định là một trong những nhiệm vụ quan
trọng trong phát triển viên chức của mỗi cơ quan, đơm vị, có ý nghĩa hết
sức quan trọng trong việc xây dựng lực lượng viên chức nhằm đáp ứng
yêu cầu của cơ quan, đơn vị.
Do vậy, công tác đào tạo là nội dung vô cùng quan trọng của quá trình
phát triển viên chức, thực chất đó là nâng cao trình độ cho viên chức. Khi các
yếu tố vật chất cơ bản đã được đáp ứng thì viên chức lại có nhu cầu được đào

nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu
đột phá chiến lược cho sự phát triển KT-XH trong thời gian đến: "Phát triển,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao
là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước"
[15, tr.39]
16


* Chính sách pháp luật của nhà nước
Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ
8 thông qua ngày 15/11/2010 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2012. Luật gồm 11
chương, 62 điều, dành 5 điều quy định về tuyển dụng viên chức (từ điều 20 24). Luật này quy định về viên chức; quyền, nghĩa vụ của viên chức; tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Luật Thi đua, khen thưởng số 15/2003/QH11 được Quốc hội khóa 11
thông qua ngày 26/11/2003 có hiệu lực từ ngày 01/7/2004 và Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng được Quốc hội thông
qua ngày 16/11/2013 có hiệu lực từ ngày 01/6/2014. Luật quy định về thi
đua, khen thưởng tại Việt Nam, cụ thể là quy định về đối tượng, phạm vi,
nguyên tắc, hình thức, tiêu chuẩn, thẩm quyền và trình tự, thủ tục thi đua,
khen thưởng.
Nghị quyết của Quốc hội về Dự toán ngân sách nhà nước năm 2016
trong đó có quyết định thực hiện điều chỉnh tăng mức lương cơ sở. Theo
đó, từ ngày 01/5/2016 thực hiện điều chỉnh tăng mức lương cơ sở từ
1.150.000đồng/tháng lên 1.210.000 đồng/tháng đối với cán bộ, công chức,
viên chức, lực lượng vũ trang.
Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về
chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ
trang và Nghị định số 17/2013/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP. Các nghị định này quy
định về chế độ tiền lương gồm: mức lương tối thiểu chung; các bảng

xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề
phát triển của đất nước và hội nhập với các xu hướng phát triển khoa học tự
nhiên, khoa học xã hội và công nghệ trên thế giới.
Viên chức Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp
18


có năng lực ứng xử và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt
ra đối với viên chức trong xã hội hiện đại.
Xây dựng viên chức Việt Nam có cơ cấu trình độ, nghề nghiệp và vùng
miền hợp lý. Cùng với việc tập trung phát triển viên chức trình độ cao đạt
trình độ quốc tế, tăng cường phát triển viên chức các cấp trình độ đáp ứng yêu
cầu phát triển của các vùng, miền, địa phương.
Xây dựng được xã hội học tập, đảm bảo cho tất cả các công dân Việt
Nam có cơ hội bình đẳng trong học tập, đào tạo, thực hiện mục tiêu: Học để
làm người Việt Nam trong thời kỳ hội nhập; học để có nghề, có việc làm hiệu
quả; học để làm cho mình và người khác hạnh phúc; học để góp phần phát
triển đất nước và nhân loại.
* Các giải pháp chính sách phát triển viên chức
Trong những năm qua, dân số nước ta không ngừng tăng nhanh và đặc
biệt gần đây là thời kỳ “ Dân số vàng”, làm cho lực lượng lao động ngày một
dồi dào. Đây được xem là một trong những thế mạnh của đất nước và là yếu
tố cơ bản để mở rộng và phát triển. Người Việt Nam vốn được đánh giá là
người có tư chất thông minh, cần cù, nhạy bén, sáng tạo. Đây là điểm mạnh
của viên chức nước ta và luôn được thế giới đề cao.
Tuy nhiên, xét về mặt chất lượng viên chức của nước ta còn nhiều hạn
chế về mặt thể lực cũng như trí lực. Những hạn chế đó đã làm ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng viên chức của nước ta, ảnh hưởng đến mục tiêu
phát triển kinh tế tri thức, rút ngắn quá trình CNH, HĐH đất nước. Vì vậy cần
phải có những giải pháp cụ thể, đồng bộ mới có thể phát huy những mặt mạnh

độ: cấp quốc gia, cấp ngành, lĩnh vực và cấp đơn vị. Lập kế hoạch giữ vai
trò trung tâm trong chiến lược phát triển viên chức, có ảnh hưởng lớn đến
hiệu quả của tổ chức, là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, điều
tiết và phát triển viên chức được hiệu quả.
20


- Công cụ dựa vào quyền lực: Là cách thức chủ thể tác động lên đối
tượng và quá trình chính sách bằng quyền lực nhằm đạt được mục tiêu dự kiến.
- Công cụ tài chính: Cải cách chính sách tiền lương đối với viên
chức phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Xem việc
trả lương cho viên chức là thực hiện cho đầu tư và phát triển, tạo động
lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần
làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước.
Sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi, thâm niên theo nghề, phụ cấp
đặc thù theo ngành; thực hiện đổi mới cơ chế tài chính đối với cơ quan,
đơn vị sự nghiệp.
- Công cụ thông tin, tuyên truyền: Một trong những công cụ được
sử dụng trong thực thi chính sách phát triển viên chức là công cụ thông
tin. Đây là công cụ nhằm tạo ra trong bản thân các đối tượng quản lý Nhà
nước về “nội lực tự thân vận động” trên cơ sở nhận thức về tính tất yếu
khách quan, sự chính đáng của hướng hành động, từ đó mà hành động
không vì cưỡng chế hay sự vụ lợi nào.
Các cơ quan truyền thông có trách nhiệm phổ biến tuyên truyền chủ
trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát triển viên chức để đông
đảo quần chúng nhân dân hiểu rõ hơn chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước ta hiện nay về vấn đề phát triển viên chức.
Như vậy, trong triển khai thực thi chính sách phát triển viên chức hiện
nay, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đã sử dụng phong phú, linh hoạt
các loại công cụ nêu trên nhằm thực hiện tốt nhất các giải pháp đã đặt ra cho