VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THỊ DUNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN THỊ XÃ PHÚC YÊN, TỈNH VĨNH PHÚC

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Nguyễn Minh Phương

Hà Nội, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã
Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc” của luận văn này là kết quả của sự cố gắng
nghiên cứu, tìm tòi và sáng tạo của bản thân tôi. Tôi xin cam đoan các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, tháng 06 năm 2016
Học viên

Lê Thị Dung

3.4. Một số kiến nghị ................................................................................ 73
KẾT LUẬN .................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 80


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BCHTW

Ban Chấp hành Trung ương

CP

Chính phủ

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

HĐND

Hội đồng nhân dân

NQ

Nghị quyết

NĐ

Nghị định

Đến năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành và qui định
những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là” cán bộ, công chức”. Lúc
này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp hơn so với Nghị định 169/HĐBT,
nhưng vẫn gồm những người làm việc trong khu vực hành chính, khu vực sự
nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể, còn những người làm việc trong
các doanh nghiệp nhà nước, đơn vị lực lượng vũ trang thì do các văn bản
1


pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an
nhân dân.... điều chỉnh. Khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ,
công chức năm 2003, Nhà nước đã thực hiện việc phân định người thuộc biên
chế trong cơ quan hành chính với biên chế trong đơn vị sự nghiệp. Việc phân
định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công
chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước. Trong Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
của Chính phủ đã gọi cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước là viên chức. Qua quá trình xác lập và quản lý đội ngũ viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp, đến năm 2010 chúng ta đã ban hành Luật viên chức để
điều chỉnh đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của các đơn vị sự nghiệp công lập. Hiệu quả hoạt động của các đơn vị này xét
cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực của đội ngũ viên chức.
Theo quy định của Luật viên chức số 58/2010/QH12: " Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Sự ra đời của luật Viên
chức năm 2010 đã thể chế hóa chủ trương của Đảng về đổi mới cơ chế quản
lý các đơn vị sự nghiệp công lập, thúc đẩy xã hội hóa các hoạt động nghề

về lý luận chính trị, về tư tưởng của viên chức ngày càng được nâng lên nhưng
vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Thực hiện chính
sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc”
làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình, luận văn có sự kế thừa, phát triển
những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để đánh giá, phân tích, từ
đó đề xuất các giải pháp phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội ở địa
3


phương. Hy vọng đây sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích để chúng ta có cái
nhìn sinh động, cụ thể, toàn diện về vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
- Đề tài khoa học cấp Bộ (2005): “Luận cứ khoa học phân định công
chức với viên chức”, Chủ nhiệm: TS Nguyễn Minh Phương đã phân tích
những luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức, xác định những
tiêu chuẩn của từng loại đối tượng công chức, viên chức theo hướng xây dựng
hệ thống pháp luật chuyên biệt về tuyển dụng, sử dụng, quản lý hợp lý, khoa
học cho từng đối tượng.
- Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Phan Trọng Hào (2014)
“Chính sách đối với viên chức khoa học từ thực tiễn tại Viện Hàn lâm Khoa
học Xã hội Việt Nam” đã đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách đối với viên chức khoa học.
- Luận văn thạc sĩ quản lý Hành chính công của tác giả Hoàng Mạnh
Dũng “Đào tạo, bồi dưỡng nhân sự theo vị trí việc làm trong các đơn vị sự
nghiệp công lập từ thực tiễn Viện Khoa học xã hội Việt Nam” đã có những
đánh giá toàn diện về hệ thống đào tạo, bồi dưỡng viên chức hiện nay, đưa ra
những đổi mới căn bản về hình thức đào tạo gắn với vị trí việc làm tại các đơn
vị sự nghiệp công lập.
- Luận văn thạc sỹ chính sách công của tác giả Nguyễn Văn Tuyên

và thực tiễn liên quan đến thực hiện chính sách phát triển viên chức trong các
tổ chức, đơn vị dưới góc độ khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu nội dung thực hiện chính sách phát triển
viên chức tại thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc
Luận văn tập trung đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển
viên chức giai đoạn 2012- 2015 và đề xuất các giải pháp tăng cường thực
hiện chính sách phát triển viên chức giai đoạn 2016-2020
5


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận hệ thống, đa ngành, liên ngành về
khoa học xã hội, tiếp cận dựa trên phương pháp nghiên cứu quy phạm về chu
trình chính sách trong nghiên cứu xây dựng, đề xuất các giải pháp trong
công cuộc cải cách chế độ công vụ công chức. Đó là cách tiếp cận quy phạm
chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực
hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách.
Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công
giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp (trên cơ sở tài liệu thu thập
được để phân tích, đánh giá, tổng hợp tình hình).
- Phương pháp so sánh, đối chiếu (so sánh chính sách phát triển
viên chức ở Phúc Yên với các chính sách phát triển viên chức ở một số
địa phương khác; so sánh hiệu quả chính sách phát triển viên chức theo
từng năm...).
- Phương pháp chuyên gia (tham khảo ý kiến của các thầy, cô giáo nghiên
cứu về chính sách phát triển viên chức tại các địa phương khác cũng như chính

Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
viên chức
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại thị xã
Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc
Chương 3. Quan điểm và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát
triển viên chức

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Nội dung và ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển viên chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Chính sách
Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà có thể có các định nghĩa khác
nhau về chính sách. Ở nhiều quốc gia trên thế giới chính sách công đã và đang
trở thành công cụ chính yếu trong quản lý các đối tượng kinh tế, xã hội trên cả
phạm vi vĩ mô và vi mô. Chủ thể quản lý dùng chính sách công để định hướng
chính trị về mục tiêu và cách thức tác động đến các đối tượng tham gia vào quá
trình hoạt động để điều chỉnh giữa các ngành, lĩnh vực hợp thành trong nền
kinh tế ở từng giai đoạn hay ở các vùng, khu vực khác nhau, phối hợp hoạt
động giữa các chủ thể, giữa các địa phương cùng hướng mục tiêu chung.
Theo Thomas Dye (năm 1972) thì “Chính sách công là bất kỳ những gì
mà nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm” [13, tr.47]. William Jenkins
(năm 1978) “Chính sách là một tập hợp các quyết định liên quan với nhau
được ban hành bởi một hoặc một nhóm các nhà hoạt động chính trị cùng
hướng đến mục tiêu và các phương thức để đạt mục tiêu trong một tình huống
xác định thuộc phạm vi thẩm quyền” [13, tr.48]. Tuy nhiên theo B.Guy Peters

máy chính quyền. Theo quy định của Luật viên chức số 58/2010/QH12: "Viên
chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Theo đó,
viên chức được xác định theo các tiêu chí: được tuyển dụng theo vị trí việc
làm; làm việc theo chế độ hợp đồng; hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập. Hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết
9


yếu cho người dân như: giáo dục, đào tạo, y tế, hoạt động văn học, nghệ thuật,
thể dục, thể thao... Luật Viên chức cũng đã quy định khái niệm " hoạt động
nghề nghiệp " của viên chức để phân biệt với khái niệm " hoạt động công vụ "
của cán bộ, công chức đã được quy định trong Luật cán bộ, công chức. Những
hoạt động này không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công,
không phải là các hoạt động quản lý nhà nước mà chỉ thuần túy mang tính
chất nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn.
Do tính chất, đặc điểm hoạt động lao động của viên chức là hoạt động
thuần túy mang tính chuyên môn nghiệp vụ không nhân danh quyền lực nhà
nước nên Luật Viên chức đã quy định các quyền của viên chức theo hướng
mở hơn so với cán bộ, công chức, tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy
tài năng, sức sáng tạo, khả năng cống hiến trong điều kiện cơ chế thị trường
và hội nhập quốc tế. Đó là quyền góp vốn, tham gia thành lập (nhưng không
tham gia quản lý, điều hành) các loại hình doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp tư
theo quy định của Chính phủ (trừ trường hợp luật chuyên ngành có quy định
khác); quyền làm việc ngoài thời gian quy định, quyền được ký hợp đồng vụ
việc với các cơ quan, tổ chức khác mà pháp luật không cấm; tiếp tục thực hiện
chế độ hợp đồng làm việc gắn với việc thiết lập hệ thống các vị trí việc làm
trong quản lý viên chức; đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập.

Đơn vị sự nghiệp công lập: Căn cứ Điều 9 Luật Viên chức 2010 có thể
hiểu khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập như sau: Đơn vị sự nghiệp công
lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp
nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. Đơn vị sự nghiệp
công lập gồm: Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn
về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn
11


vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); Đơn vị sự nghiệp công lập
chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ
chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được
giao quyền tự chủ). Kinh phí hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
được đảm bảo từ nguồn ngân sách nhà nước cấp khi thực hiện những nhiệm
vụ theo đặt hàng hoặc đấu thầu thực hiện các nhiệm vụ của nhà nước, nguồn
thu các khoản phí, lệ phí, các khoản thu hợp pháp khác khi cung cấp các dịch
vụ công cho xã hội. Các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập là do các tổ chức xã
hội, tổ chức kinh tế, cá nhân hoặc cộng đồng dân cư thành lập, đầu tư xây
dựng cơ sơ vật chất, tự bảo đảm kinh phí hoạt động bằng vốn ngoài ngân sách
nhà nước, hoạt động theo quy định của pháp luật.
1.1.1.3. Chính sách phát triển viên chức
Chính sách phát triển VC là tập hợp các quyết định có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện
giải quyết các vấn đề phát triển VC theo mục tiêu xác định. Chính sách phát
triển VC bao gồm tập hợp các quyết định chính sách về tuyển dụng, sử dụng;
chính sách tiền lương, phụ cấp; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách thu
hút, đãi ngộ, có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý viên chức, tạo lập
môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với viên chức, hướng đến mục tiêu
phát huy sự sáng tạo, cống hiến của viên chức làm phong phú thêm các giá trị

dựng và phát triển đội ngũ viên chức. Tuyển dụng là việc chọn những người có
đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để bố trí vào những vị trí việc làm trong các
đơn vị sự nghiệp công. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng những
người theo nhu cầu công việc nhằm bổ sung cho lực lượng hiện có của tổ chức
bảo đảm cho nguồn nhân lực tổ chức đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển.
Tuyển dụng là một khâu kiểm soát chất lượng đầu vào của đội ngũ viên
chức. Tuyển dụng khách quan, công bằng sẽ chọn được những người có đủ
13


tiêu chuẩn, năng lực, góp phần hạn chế và tiến tới chấm dứt việc đưa người
không đáp ứng đủ tiêu chuẩn vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp. Tuyển
dụng tạo cơ sở và điều kiện để quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ viên
chức trong các đợn vị sự nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các
đơn vị sự nghiệp. Việc tuyển dụng giao cho các cấp quản lý trực tiếp và các
đơn vị sự nghiệp thực hiện nhằm làm rõ trách nhiệm của người đứng đầu các
đơn vị sự nghiệp và của các cấp quản lý trong việc bố trí, sử dụng viên chức
trong các hoạt động sự nghiệp phù hợp với yêu cầu của thực tiễn đồng thời
làm rõ thẩm quyền và trách nhiệm của các đơn vị trong việc giải quyết chế độ,
chính sách đối với viên chức trong quá trình sử dụng và quản lý nguồn nhân
lực của các đơn vị sự nghiệp. Tuyển dụng viên chức có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng đối với chiến lược phát triển của các đơn vị sự nghiệp bởi nếu được tổ
chức tốt, chọn được những người có năng lực, đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu
của vị trí công việc thì sẽ giúp cho các đơn vị sự nghiệp có khả năng phát
triển mạnh hơn trong tương lai. Đồng thời việc tuyển dụng tốt cũng giảm
được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các
thiệt hại do những viên chức yếu kém về năng lực gây ra trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ sau này.
1.1.2.2. Sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Sử dụng viên chức là toàn bộ quá trình ký hợp đồng lao động, bố trí

kết quả của tổ chức mong muốn. Năng lực được đánh giá trước hết trên cơ
sở kết quả thực tế của cá nhân đó. Để có năng lực, cá nhân cần có mong
muốn trở nên có năng lực, hành động thực tiễn để hình thành năng lực và
cần nhận được sự hỗ trợ từ phía tổ chức, nhất là từ phía các nhà quản lý.
Đào tạo bồi dưỡng là một trong những con đường phổ biến giúp hình thành
năng lực cá nhân.

15


Hai là, phát triển cá nhân để đảm bảo rằng các nhu cầu đối với nguồn
nhân lực trong tương lai của tố chức sẽ được đáp ứng từ bên trong; các tiềm
năng của cá nhân sẽ được phát hiện " khơi thông và tỏa sáng"
Ba là, giảm thời gian học tập ngay từ đầu mỗi khi cá nhân được bổ
nhiệm hay thăng tiến vào các công việc hay vị trí mới và để đảm bảo rằng họ
sẽ đáp ứng các yêu cầu về năng lực cho công việc hoặc vị trí mới một cách
nhanh chóng và ít tốn kém về mặt kinh tế.
1.1.2.3. Đánh giá, thăng hạng chức danh nghề nghiệp
Đánh giá viên chức là công việc khá phức tạp, đây là khâu mở đầu
quyết định chọn công tác tổ chức nhân sự. Nếu đánh giá đúng thì việc bố trí,
sử dụng viên chức sẽ đúng, nếu đánh giá sai sẽ làm ảnh hưởng đến việc phát
triển chuyên môn cũng như sự ý thức cố gắng vươn lên của mỗi viên chức.
Đánh giá viên chức là do người đứng đầu các đơn vị và hội đồng có thẩm
quyền xác định phẩm chất năng lực và hiệu quả công việc của mỗi viên chức
để quyết định việc bố trí sắp xếp vài vị trí việc làm, đánh giá là làm căn cứ
triển các mặt công tác thực hiện các công việc được giao.
Đánh giá VC trong đơn vị sự nghiệp công lập là một biện pháp quản lý
viên chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thông qua việc kiểm định các chỉ
số nói lên sự làm việc, cống hiến của người VC trong việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Đánh giá VC cũng giống như việc

đóng góp thành tích và cống hiến cho ngành, tận tụy với công việc, có thành
tích xuất sắc trong công việc thì được khen thưởng, tôn vinh theo quy định
của Luật thi đua, khen thưởng (Điều 51 Luật viên chức năm 2010)
Kỷ luật là hình thức trừng phạt đối với VC trong quá trình thực thi nhiệm
vụ tùy theo lỗi nặng, nhẹ mà cơ quan, tổ chức có thể áp dụng các mức kỷ luật
khác nhau theo quy định của pháp luật (Điều 52 Luật Viên chức năm 2010).
Việc xử lý kỷ luật viên chức dựa vào Nghị định số 27/2012/NĐ - CP của Chính
17


phủ quy định về xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của
viên chức; Nghị định số 29/2012/NĐ - CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức ban hành ngày 12/4/2012.
1.1.2.5. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ viên chức
Tiền lương là một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong hệ thống
chính sách đối với viên chức. Tiền lương là tất cả các khoản lợi ích của người
viên chức có thể nhận được để bù đắp vào sức lao động mà họ đã hao phí, nói
cách khác đây là khoản tiền công mà viên chức có được do đã phục vụ, cống
hiến công sức bằng kiến thức, kỹ năng, năng lực, thời gian của mình; là một
trong những quyền lợi mà mỗi viên chức được hưởng. Chế độ tiền lương, phụ
cấp, chế độ đãi ngộ luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động nói
chung và viên chức nói riêng. Chỉ có xây dựng được một chế độ đãi ngộ, tiền
lương hợp lý thì các đơn vị mới có sức hút mạnh mẽ và giữ được người tài
giỏi đồng thời viên chức sẽ yên tâm làm việc với tinh thần hăng say, tận tâm,
tận lực và phục vụ lâu dài, nâng cao hiệu suất công tác, làm tròn chức trách,
bổn phận của mình. Phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền
lương phù hợp với trách nhiệm mà VC đảm nhiệm, bảo đảm công bằng, kịp
thời điều chỉnh tiền lương theo sự biến động của giá cả thị trường.
Tiền lương và phụ cấp của VC hiện nay đều được hưởng theo hệ số quy
định trong mỗi vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, đồng thời họ có

đến việc sử dụng và quản lý viên chức. Các quy định của pháp luật chính là
hành lang pháp lý để các cơ quan áp dụng thực hiện chính sách sử dụng và
quản lý viên chức.
1.2.3. Bảo đảm tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước
thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ
công, phục vụ quản lý nhà nước (Điều 2, Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày
19


14/2/2012 về quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự
nghiệp công lập). Cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công là các quy định về
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ
máy, nhân sự và tài chính của đơn vị sự nghiệp công (Điều 3, Nghị định
16/2015/NĐ-CP). Việc quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập
được đánh giá là bước đột phá mới trên lộ trình đổi mới toàn diện, cơ cấu lại
các đơn vị sự nghiệp công, tăng cường giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
cho các đơn vị sự nghiệp công lập. Việc trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
cho các đơn vị sự nghiệp công lập nhằm khuyến khích các đơn vị có điều kiện
vươn lên tự chủ, nâng cao số lượng, chất lượng dịch vụ, từ đó có thêm nguồn thu
để tái đầu tư phát triển, cải thiện thu nhập cho người lao động, tạo điều kiện cho
Nhà nước cơ cấu lại ngân sách nhà nước, dành thêm nguồn lực để chăm lo tốt
hơn các đối tượng chính sách, các đối tượng hộ nghèo, bảo trợ xã hội… Đây là
một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước.
Khi thực hiện chính sách phát triển viên chức cần bảo đảm tính tự chủ,
tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập. Thực hiện cơ chế tự chủ,
tự chịu trách nhiệm trong các đơn vị sự nghiệp công lập cần làm tốt công tác
tuyên truyền, giáo dục và vận động nhằm quán triệt sâu rộng, tạo sự thống nhất
về nhận thức về sự cần thiết, tính cấp bách của việc đổi mới, các nội dung đổi
mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập; đồng thời khuyến


Xây
dựng CS

Thực thi
CS

Đánh giá
CS

Hình 1. Sơ đồ quy trình chính sách
Tổ chức thực thi chính sách công là một khâu hợp thành chu trình
chính sách, nếu thiếu vắng công đoạn này thì chu trình chính sách không thể
tồn tại. Tổ chức thực thi chính sách là trung tâm kết nối các bước trong chu
trình chính sách công thành một hệ thống, nhất là với hoạch định chính sách.
So với các khâu khác trong chu trình chính sách, tổ chức thực thi có vị
21