VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

Hà Nội, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn Bảo hiểm xã hội Việt Nam” của luận văn này là kết quả nghiên cứu, tìm tòi
và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người
hướng dẫn khoa học PGS.TS. Đỗ Phú Hải. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên
cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã
tiến hành nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam, không có sự sao chép mà
không trích nguồn tác giả.
Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin
chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

..............................................................................................................Error!
Bookmark not defined.
3.2. Đề xuất, kiến nghị các giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam............................................63
KẾT LUẬN .......................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 71


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển viên chức là vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của
mỗi quốc gia. Trong thời đại hiện nay, trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế,
nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội, vấn đề phát triển viên chức càng được quan tâm đặc
biệt và đang có nhiều đổi mới để phù hợp với thực tiễn. Việc phát triển đội ngũ viên
chức có đủ tâm, tài, trí lực, thể lực, năng lực, sáng tạo và có chuyên môn nghiệp vụ
cao đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một chiến lược quốc
gia trong toàn bộ chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, phát triển viên chức có
vai trò hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực mà trọng tâm là việc
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của viên chức.
Xác định vấn đề phát triển viên chức là hết sức quan trọng nên trong những năm qua
Đảng và Nhà nước ta đã và đang quan tâm sâu sắc, thể hiện rất rõ qua các chủ trương
đường lối chiến lược phát triển cụ thể của đất nước được cụ thể hoá trong Luật Viên chức,
trong các Nghị định, Thông tư, và các văn bản hướng dẫn. Đề cương Ban hành Luật Viên
chức đã chỉ rõ “thực trạng tổ chức tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức còn chậm
đổi mới, chưa tương thích với cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập; chưa phát
huy được tài năng, sức sáng tạo của viên chức.” Một trong những mục tiêu của Chương
trình Cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020 là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và
sự phát triển của đất nước”. Đây chính là những tư tưởng chỉ đạo cốt lõi và là kim chỉ
nam cho mọi hoạt động phát triển viên chức.

lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm sức sáng tạo, chất lượng trong hoạt
động nghề nghiệp phục vụ người dân và cộng đồng của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Các biểu hiện về thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực và trình độ nghề
nghiệp, gây phiền hà, sách nhiễu người dân vẫn tồn tại trong đội ngũ viên chức, làm
ảnh hưởng đến lòng tin của người dân đối với Đảng và Nhà nước.
Trong giai đoạn hiện nay, thực hiện chủ trương của Bộ Chính trị tại Nghị quyết
số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về việc rà soát, kiện toàn tổ chức bộ máy, tinh giản biên
chế, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/2015
về Kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của
Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
trong đó yêu cầu giữ ổn định cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế từ Trung ương đến địa
phương, không thành lập tổ chức mới, không giao bổ sung biên chế (kể cả trong
trường hợp Bộ, ngành, đơn vị được giao nhiệm vụ mới). Đồng thời Bộ Chính trị và
Chính phủ cũng chỉ đạo các Bộ, ngành, địa phương tích cực thực hiện việc tinh giản
biên chế theo quy định tại Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về Chính

2


sách tinh giản biên chế và Thông tư Liên tịch số 01/2015/TTLT-BNV-BTC ngày
14/01/2015 của Liên Bộ: Nội vụ, Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định số
108/2014/NĐ-CP.
Chính vì thế phát triển viên chức là yêu cầu tất yếu để xây dựng đội ngũ viên
chức đủ trí, lực phục vụ sự phát triển của đất nước. Trong bối cảnh chất lượng viên
chức nước ta không đồng đều, còn tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, trình
độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, cùng với đó là yêu
cầu cấp bách cải cách hành chính và đáp ứng đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước
và hội nhập quốc tế thì việc nâng cao chất lượng viên chức lại càng trở lên cấp thiết.
Một trong những rào cản đó là chúng ta chưa thực hiện tốt chính sách viên chức cụ thể
là chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tổ chức tuyển dụng, đào tạo, bồi

tâm, chú trọng đến phát triển chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị nhưng quên
mất các kỹ năng quan trọng khác.
Thứ tư là: Phương hướng phát triển viên chức chưa được nhận thức đúng. Việc
xác định đào tạo bồi dưỡng không gắn với tiêu chuẩn chức vụ quản lý hay chức danh
nghề nghiệp, đào tạo bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm và chưa đáp
ứng yêu cầu nâng cao năng lực phục vụ hoạt động nghề nghiệp.
Thứ năm là: Tiền lương, phụ cấp chưa thoả đáng, chưa tạo ra động lực đủ mạnh
cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến.
Nguyên nhân của vấn đề chính sách:
Nguyên nhân của vấn đề chính sách viên chức là chúng ta chưa xây dựng được
hệ thống các nguyên tắc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng viên chức thống nhất từ Trung
ương đến địa phương; chưa hình thành được cơ chế phối hợp hoạt động và phân cấp,
phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo viên chức một cách khoa học, hợp lý; chưa
thực hiện tốt chính sách viên chức. Đặc biệt là chưa tạo được môi trường thuận lợi để
thúc đẩy năng lực tiềm tàng, sáng tạo của mỗi viên chức. Bên cạnh việc xây dựng và
hoạch định chính sách còn nhiều hạn chế, đánh giá chính sách chưa tốt nên kết quả
mục tiêu của chính sách không cao, thì việc thực thi chính sách chưa đảm bảo là
nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến chính sách.
Cụ thể là:
- Hệ thống các chính sách phát triển viên chức chưa hoàn thiện, thiết kế chính
sách còn có sự chồng chéo và thiếu nhất quán nên quá trình thực hiện chính sách gặp
nhiều khó khăn.
- Công tác xây dựng kế hoạch triển khai tổ chức thực hiện chính sách chưa tốt,
công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục về mục đích, nội dung, yêu cầu của chính
sách không rõ ràng, đầy đủ và kịp thời;

4


- Trình độ năng lực thực thi chính sách của các chủ thể thực hiện chính sách còn

ương Đảng đã ban hành nhiều văn bản quan trọng về công tác bảo hiểm xã hội, bảo

5


hiểm y tế như: Chỉ thị số 15-CT/TW ngày 26/5/1997 về tăng cường sự lãnh đạo của
Đảng thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, Chỉ thị số 38-CT/TW ngày 07/9/2009 về
đẩy mạnh công tác bảo hiểm y tế trong tình hình mới và đặc biệt là Nghị quyết số 21NQ/TW ngày 22/11/2012 của Bộ Chính trị về "Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối
với công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giai đoạn 2012 - 2020" đã khẳng định
Lãnh đạo Đảng, Nhà nước luôn xác định chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế có
vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của quốc gia. Nghị
quyết số 21-NQ/TW đã nhấn mạnh: "Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là hai chính
sách xã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội, góp phần thực
hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội và phát triển kinh
tế - xã hội". Đồng thời, Nghị quyết cũng đề ra mục tiêu đối với công tác bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế giai đoạn 2012 - 2020 là: "Thực hiện có hiệu quả các chính sách,
chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tăng nhanh diện bao phủ đối tượng tham gia
bảo hiểm xã hội, nhất là bảo hiểm xã hội tự nguyện; thực hiện mục tiêu bảo hiểm y tế
toàn dân. Phấn đấu đến năm 2020, có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo
hiểm xã hội, 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp; trên 80% dân số
tham gia bảo hiểm y tế. Sử dụng an toàn và bảo đảm cân đối Quỹ bảo hiểm xã hội
trong dài hạn; quản lý, sử dụng có hiệu quả và bảo đảm cân đối Quỹ bảo hiểm y tế.
Xây dựng hệ thống bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả
cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế".
Qua hơn 20 năm xây dựng và trưởng thành, Bảo hiểm xã hội Việt Nam luôn hoàn
thành xuất sắc các chỉ tiêu, nhiệm vụ được Chính phủ giao, khẳng định vị thế của
Ngành trong sự nghiệp bảo đảm an sinh xã hội của đất nước. Trước năm 2012, số
lượng biên chế được giao đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Ngành. Tuy
nhiên, sau gần 07 năm Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế có hiệu lực, phạm vi
và đối tượng tham gia ngày càng được mở rộng khiến khối lượng công việc của Ngành

triển của Hiến pháp và quá trình thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị của Đảng
và Nhà nước đề ra) và đưa ra những nhận xét, đánh giá, so sánh giữa công chức với
viên chức thông qua các nội dung quản lý như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền
lương. Xây dựng những quan điểm, nguyên tắc và các tiêu chí phân định công chức
với viên chức.
- Đề tài khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện chế độ chính sách
đối với cán bộ công chức cơ sở”, chủ nhiệm đề tài TS.Nguyễn Thế Vịnh, năm 2009.
- Đề tài khoa học cấp Ngành: “Nghiên cứu hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu
tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam”, năm 2014, chủ nhiệm đề tài ThS.Cù Ngọc Oánh,
đã đánh giá, chỉ ra những bất cập về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, biên chế công
chức, số lượng viên chức trong toàn Ngành từ Trung ương đến địa phương.

7


- Đề tài khoa học cấp Ngành: “Kế hoạch biên chế năm 2016 của Bảo hiểm xã
hội Việt Nam”, chủ nhiệm đề tài ThS.Lê Hùng Sơn, đã đánh giá toàn diện thực trạng
giao và sử dụng biên chế công chức, số lượng viên chức theo vị trí việc làm trong toàn
Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam từ Trung ương đến địa phương, từ đó đề xuất các
giải pháp để bổ sung biên chế và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
trong toàn hệ thống.
- Bài báo: “ Nâng cao hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe của nhân dân” của
GS.TS. Nguyễn Thị Kim Tiến, năm 2015, đăng trên Báo Bảo hiểm xã hội đã phân tích
và chỉ rõ lộ trình phát triển bảo hiểm y tế toàn dân là nhiệm vụ trực tiếp, cấp bách của
đội ngũ công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội và các cấp ngành, đoàn thể trong
cả nước.
- Bài báo: “Phát huy truyền thống, tiếp tục thực hiện tốt nhiệm vụ” của TS.
Nguyễn Thị Minh, năm 2015, đăng trên Báo Bảo hiểm xã hội đã chỉ ra ưu điểm, hạn
chế của đội ngũ công chức, viên chức toàn Ngành Bảo hiểm xã hội trong tổ chức thực
hiện nhiệm vụ 20 năm qua (1995-2015).

Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong những năm tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Tôi chọn nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ
thực tiễn Bảo hiểm xã hội Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp Ngành khoa học Chính
sách công với mục đích làm sáng tỏ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát
triển viên chức, quan niệm về nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển viên
chức và những nhân tố ảnh hưởng, luận văn phân tích thực trạng thực hiện chính sách
phát triển viên chức, chỉ ra xu hướng thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Bảo
hiểm xã hội Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu đem lại
hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã
hội Việt Nam trong những năm tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu là trả lời 3 câu hỏi nghiên cứu sau:
Nhiệm vụ thứ nhất: Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách
phát triển viên chức là gì ?
Nhiệm vụ thứ hai: Làm rõ thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức qua thực tế tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam như thế nào ?
Nhiệm vụ thứ ba: Đưa ra các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát
triển viên chức ở nước ta hiện nay là gì ?

9


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Thực hiện chính sách phát triển viên chức, cụ thể là đối tượng nghiên cứu những
vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển
viên chức Ngành Bảo hiểm xã hội dưới góc độ khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:

Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức
và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua.
Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên
quan đến vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Nguồn sơ cấp sẽ tiến hành Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu các chủ
thể chính sách là viên chức các loại và các cấp là phương pháp được dùng khá phổ
biến trong nghiên cứu xã hội học để thu thập thông tin cho đánh giá thực hiện các giải
pháp chính sách phát triển viên chức Bảo hiểm xã hội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận:
- Luận văn này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng
các lý thuyết về chính sách công vào nghiên cứu một chính sách chuyên ngành cụ thể.
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên
quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp chính
sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các
lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về thực hiện chính
sách phát triển viên chức ở Bảo hiểm xã hội Việt Nam để từ đó nâng cao hiệu quả chất
lượng của việc thực hiện chính sách trong những năm tiếp theo.
- Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho Bảo hiểm xã hội Việt
Nam trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong công
cuộc phát triển Ngành.
7. Cơ cấu của luận văn
Luận văn được chia làm 3 chương, không kể phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục
tài liệu tham khảo.
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm
xã hội Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở

hướng chính sách; biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách; mục
tiêu mà chính sách hướng tới.
Điều 2, Luật Viên chức quy định “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện nhiệm vụ
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.

12


Với khái niệm trên thì Viên chức được hiểu là những người được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Viên chức gồm có viên
chức quản lý, viên chức hành chính và viên chức chuyên môn. Viên chức quản lý là
người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành tổ
chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng
không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Viên chức hành
chính là những người làm công việc hành chính tổng hợp. Viên chức chuyên môn là
người làm công việc theo chuyên môn cụ thể.
Từ các khái niệm trên, có thể chỉ ra “Chính sách phát triển viên chức là tập hợp
các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải
pháp và công cụ thực hiện để giải quyết vấn đề phát triển viên chức theo mục tiêu tăng
cường cung cấp và chất lượng dịch vụ công ở nước ta hiện nay”. Chính sách phát triển
viên chức bao gồm chính sách tuyển dụng, sử dụng; chính sách đào tạo, bồi dưỡng có
tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý viên chức, tạo lập môi trường làm việc và
chế độ đãi ngộ đối với viên chức, hướng đến mục tiêu phát triển năng lực viên chức đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Việc thực hiện chính sách phát triển viên chức là việc hiện thực hóa các quyết định
chính trị về phát triển viên chức. Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong chu trình chính
sách phát triển viên chức. Nó có nhiệm vụ hiện thực hóa chính sách phát triển viên chức
của Nhà nước, đưa chính sách phát triển viên chức của Nhà nước vào cuộc sống.

phủ. Viên chức cũng là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực vì vậy mục tiêu
của chính sách phát triển viên chức cũng không nằm ngoài mục tiêu phát triển nhân
lực chung của cả nước.
Là một bộ phận của nguồn nhân lực, vì vậy viên chức có các dấu hiệu, đặc
trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã hội, được
phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người vừa là chủ thể vừa là đối
tượng của nguồn nhân lực. Cũng như vậy để “phát triển viên chức cần áp dụng các
biện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử
dụng, đánh giá, trả công. Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ
2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có
những mục tiêu gắn với phát triển viên chức.
Mục tiêu tổng quát:
Có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng
lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo,
có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo
được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
Mục tiêu cụ thể:

14


Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực
công trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như:
Tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu
quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức;
Làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức trở thành
hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức, viên chức để có
được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn;
Phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên

chức; sử dụng công cụ truyền thông có hiệu quả hơn nữa để cung cấp thông tin tuyển
dụng, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của đơn vị để đông đảo ứng viên quan tâm
được biết. Bên cạnh đó, cần đổi mới hình thức và nội dung tuyển dụng đảm bảo tuyển
được người thật sự đáp ứng được yêu cầu công việc. Mặt khác, không tuyển dụng cho
đủ chỉ tiêu số lượng mà cần chú trọng tuyển những người thật sự phù hợp.
1.2.3.2. Giải pháp bố trí quy hoạch bổ nhiệm viên chức
Đó là tạo lập môi trường thu hút, sử dụng, trọng dụng nhân tài. Xác định đúng
viên chức có năng lực và có triển vọng trong thực tế để phát triển năng lực thực hiện
tốt công việc. Quy hoạch và bổ nhiệm nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng
lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo,
quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí viên chức để khắc phục những bất cập dẫn đến sai lầm
trong công tác nhân sự.
Công cụ chính sách cho giải pháp bố trí quy hoạch, bổ nhiệm là:
Về phía Nhà nước, có những quy định chặt chẽ hơn nữa về vấn đề quy hoạch, bổ
nhiệm, đó là việc sử dụng công cụ thể chế để nâng cao hiệu quả công tác thanh tra,
kiểm tra công tác quản lý sử dụng viên chức.
Về phía các cơ quan, ban, ngành, cần xây dựng kế hoạch, trình tự, thủ tục và đảm
bảo đầy đủ các bước về công tác quy hoạch. Thực hiện đổi mới trong công tác đánh
giá viên chức; khắc phục những tồn tại, yếu kém trong công tác quy hoạch.
1.2.3.3. Giải pháp phát triển toàn diện viên chức
Phát triển viên chức toàn diện là yêu cầu đặt ra đối với viên chức ngày nay. Viên
chức vừa phải phát triển về chuyên môn nghiệp vụ đúng với chức danh, vừa phải có
các phẩm chất về mặt chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, năng lực ngoại ngữ và tin
học cũng như các kỹ năng mềm đó là năng lực làm việc nhóm, năng lực phối kết hợp
làm việc, năng lực giao tiếp, truyền thông và kiến thức quân sự cơ bản.
Công cụ cho giải pháp phát triển toàn diện viên chức là:
- Xác định vị trí việc làm đối với từng chức danh viên chức. Đây là một yếu tố
quan trọng trong quản lý nhân sự trong khu vực tư nhân được vận dụng cho quản lý

16

bảo tiền lương của viên chức tối thiểu phải ở mức trung bình khá so với mặt bằng lương
chung. Quản lý chặt và giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà
nước. Đồng thời, rà soát và đánh giá lại viên chức, thực hiện tinh giản bộ máy, cải cách
hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Đổi mới cơ chế tiền lương, làm rõ

17


trách nhiệm, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập trong
việc xếp lương, trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh
thần xã hội hóa.
Công cụ chính sách cho giải pháp tiền lương, phụ cấp là:
Về phía Nhà nước, cần sớm cải cách chế độ tiền lương, phụ cấp đối với viên
chức; nghiên cứu xây dựng khung pháp lý để viên chức có thêm thu nhập chính đáng
từ hoạt động chuyên môn; nhân rộng mô hình tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các
đơn vị sự nghiệp có thu.
Về phía các đơn vị quản lý viên chức, tạo điều kiện cho viên chức tham gia các
hoạt động chuyên môn theo khả năng của mình để có thêm thu nhập mà vẫn đảm bảo
hoàn thành nhiệm vụ được giao. Do vậy, cần quy định rõ quyền và nghĩa vụ của viên
chức tại đơn vị thông qua hợp đồng làm việc, hợp đồng khoán việc.
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức
Trong chu trình chính sách từ hoạch định xây dựng và thực hiện, đánh giá chính
sách, thì thực hiện chính sách là khâu quan trọng nhất. Đây là toàn bộ quá trình chuyển
hoá ý chí của chủ thể thành hiện thực, đưa chính sách vào cuộc sống. Tổ chức thực
hiện chính sách có vị trí đặc biệt quan trọng bởi vì nếu chính sách không được đưa vào
hiện thực nó sẽ trở thành vô nghĩa. Tổ chức thực hiện chính sách không tốt sẽ dẫn đến
kết quả chính sách không đảm bảo, thậm chí làm nảy sinh sự chống đối của nhân dân
đối với nhà nước.
Để đưa chính sách công nói chung và chính sách phát triển viên chức nói riêng
vào cuộc sống cần phải xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách. Đây là

Sản Việt Nam lãnh đạo Nhà nước và các tổ chức đoàn thể xã hội, chính trị thông qua
các chương trình, chiến lược, chính sách, nghị quyết và chỉ thị về mặt chính trị. Cơ
quan, đơn vị sự nghiệp, chính quyền địa phương thực thi chức năng quản lý nhà nước
về các vấn đề viên chức; xây dựng các chương trình, kế hoạch hành động ở cơ quan,
đơn vị cũng như địa phương phù hợp với tình hình phát triển tại cơ quan, đơn vị, địa
phương đó.
Các cơ quan truyền thông tham gia vào việc cải thiện truyền thông liên quan đến
quyền lợi và nghĩa vụ của viên chức, bao gồm nâng cao nhận thức cộng đồng về các
vấn đề phát triển viên chức.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức
Để đưa chính sách công nói chung và chính sách phát triển viên chức nói riêng
vào cuộc sống cần phải xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách. Đây là
nhiệm vụ đầu tiên, nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển
viên chức. Hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức phụ thuộc vào chất
lượng, tính chính xác, tính khả thi của bản kế hoạch thực hiện chính sách. Vì vậy, cần
phải đầu tư thời gian và công sức để xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển

19


viên chức. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức cần được xây
dựng trước khi đưa chính sách vào thực tế. Các cơ quan có nhiệm vụ triển khai thực thi
chính sách phát triển viên chức từ Trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế
hoạch, chương trình thực hiện. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên
chức bao gồm các nội dung sau:
- Kế hoạch tổ chức điều hành;
- Kế hoạch cung cấp các nguyên liệu (nhiên liệu, vật liệu, tài liệu);
- Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện;
- Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, thực thi đưa chính sách phát triển viên chức vào
cuộc sống...

Ở nước ta, theo quy định tại Nghị định số 90/2013/NĐ-CP của Chính phủ, "giải
trình" được hiểu "là việc cơ quan nhà nước cung cấp, giải thích, làm rõ các thông tin
về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao và trách nhiệm của mình trong việc thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn đó". Trong thực tế, đời sống xã hội ngày càng được nâng
lên, nhu cầu của người dân đặt ra đối với các cơ quan và công chức hành chính nhà
nước ngày càng cao. Người dân mong muốn được cung cấp, giải thích, làm rõ các
thông tin về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao và chịu trách nhiệm về hậu quả
xảy ra liên quan đến việc sử dụng thẩm quyền và những nguồn lực của mình. Trách
nhiệm giải trình về cơ bản là đảm bảo cho người dân, nhà nước và các tổ chức ngoài
nhà nước có cơ sở pháp lý và khả năng buộc các chủ thể phát triển viên chức phải rõ
ràng về những gì đã làm, chưa làm hoặc không làm trong quá trình thực thi chính sách
viên chức. Trách nhiệm giải trình với bên ngoài được thể hiện qua các hình thức, trong
đó người dân và các chủ thể ngoài nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong việc yêu cầu
các ngành, các cấp thực hiện trách nhiệm giải trình. Loại cơ chế giải trình này dựa vào
sự tham gia của người dân, trong đó, người dân và các tổ chức xã hội tham gia vào quy
trình giải trình trách nhiệm.
Trong tổ chức và thực hiện chính sách phát triển viên chức thì phối hợp thực hiện
chính sách có ý nghĩa quan trọng tác động đến hiệu quả thực hiện chính sách. Muốn tổ
chức thực hiện chính sách phát triển viên chức có hiệu quả, cần phải tiến hành phân
công phối hợp một cách chặt chẽ, hợp lý giữa các cơ quan quản lý ở Trung ương và
các cấp chính quyền địa phương. Cần phải phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể
của cơ quan chủ trì và cơ quan phối hợp. Thông qua việc phân công, phối hợp thực
hiện chính sách một cách khoa học sẽ phát huy được những nhân tố tích cực góp phần
nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách. Trong phân công nhiệm vụ cần đặc biệt chú ý
đến khả năng, trình độ năng lực chuyên môn và thế mạnh của từng tổ chức, cá nhân,
hạn chế tình trạng chồng chéo nhiệm vụ và trách nhiệm không rõ ràng. Điều 4 Hiến
pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam xác định rõ vai trò của Đảng Cộng
sản Việt Nam “là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội”. Đảng lãnh đạo Nhà nước,

21

vì thế các cơ quan quản lý nhà nước về viên chức, từng địa phương cần chủ động điều
chỉnh cơ chế chính sách cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội từng địa phương
mình, miễn là không làm thay đổi mục tiêu của chính sách phát triển viên chức.

22