BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN PHÚC PHONG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI TIẾN CẤU TRÚC TỔ CHỨC
TẠI SỞ LAO ðỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
Tiến sỹ Nguyễn Danh Nguyên

Hà Nội – 2013


LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan nội dung luận văn: “Một số giải pháp cải tiến cấu trúc tổ
chức tại Sở Lao ñộng - Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Ninh” là công trình
nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực
và bản Luận văn này chưa ñược ai công bố trong bất kỳ chương trình ñào tạo cấp
bằng nào khác.
Hà Nội, ngày 19 tháng 8 năm 2013
Tác giả

Nguyễn Phúc Phong



vụ, công việc và vị trí công tác ........................................................................ 7
1.2.2 Mối quan hệ quyền hạn trong tổ chức ..................................................... 8
1.2.3 Phân bổ quyền hạn trong cấu trúc tổ chức............................................... 9
1.2.4 Phối hợp các bộ phận trong cấu trúc tổ chức ......................................... 10
1.3 Một số mô hình cấu trúc tổ chức cơ bản .................................................. 12
1.3.1 Cấu trúc tổ chức trực tuyến................................................................... 12
1.3.2 Cấu trúc tổ chức theo chức năng ........................................................... 13
1.3.3 Cấu trúc tổ chức trực tuyến – chức năng ............................................... 14
1.4 ðặc ñiểm của cơ quan hành chính nhà nước và cán bộ trong hệ thống cơ
quan hành chính nhà nước ............................................................................. 16
1.4.1 Cơ quan hành chính nhà nước .............................................................. 16
1.4.2 Cán bộ trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước ............................ 18
1.5 Cấu trúc tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh. .................................................................................................................. 21
1.6 Những nhân tố ảnh hưởng ñến cấu trúc tổ chức...................................... 22
1.6.1 Nhân tố khách quan .............................................................................. 22
1.6.2 Nhân tố chủ quan.................................................................................. 23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CẤU TRÚC TỔ CHỨC CỦA SỞ LAO ðỘNG
THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NINH ....................................... 26
2.1 Tổng quan về Sở Lao ñộng Thương binh và Xã hội Quảng Ninh ........... 26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 26
2.1.2 Chức năng của Sở Lao ñộng Thương binh và Xã hội Quảng Ninh ........ 27
2.1.3 Nhiệm vụ của Sở Lao ñộng Thương binh và Xã hội Quảng Ninh ......... 28
2.1.4 Kết quả hoạt ñộng ñạt ñược trong giai ñoạn 2006-2012: ....................... 34
2.2 Thực trạng cấu trúc tổ chức của Sở Lao ñộng - TB&XH tỉnh Quảng
Ninh.................................................................................................................. 36
2.2.1 Mô hình cấu trúc tổ chức ...................................................................... 36
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng nghiệp vụ, ñơn vị trực thuộc .............. 39



3.3.3 Kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Ninh ................................................. 93
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 95


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết ñầy ñủ

CBCC

: Cán bộ công chức

CTXH

: Công tác xã hội

HðND

: Hội ñồng Nhân dân

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

LðXH

: Lao ñộng xã hội

NCC

Hình 1.2 Sơ ñồ cấu trúc tổ chức trực tuyến ( tham khảo tài liệu: Những vấn ñề cơ
bản của khoa học tổ chức - NXB chính trị quốc gia) .............................................. 13
Hình 1.3 Sơ ñồ cấu trúc tổ chức chức năng (tham khảo tài liệu: Những vấn ñề cơ
bản của khoa học tổ chức - NXB chính trị quốc gia) .............................................. 14
Hình 1.4 Sơ ñồ cấu trúc tổ chức trực tuyến chức năng (tham khảo tài liệu: Những
vấn ñề cơ bản của khoa học tổ chức - NXB chính trị quốc gia) .............................. 16
Hình 1.5 Sơ ñồ tổng quan cấu trúc tổ chức cơ quan cấp Sở trực thuộc UBND tỉnh 21
Hình 2.1 Sơ ñồ cấu trúc tổ chức hiện tại của Sở Lð-TB&XH tỉnh Quảng Ninh ..... 38
Hình 3.1 Sơ ñồ cấu trúc tổ chức mới của Sở LðTB&XH tỉnh Quảng Ninh ........... 86


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Bất kỳ một cơ quan, tổ chức, ñơn vị nào ñều có những mục tiêu riêng có của
mình. ðể mục tiêu ñó có thể thực hiện ñược ñòi hỏi phải có sự lãnh ñạo thống nhất
của bộ máy quản lý nhằm kế hoạch hoá, tổ chức, phối hợp, kiểm tra và ñiều chỉnh
việc kết hợp tối ưu các nguồn lực. Cấu trúc tổ chức của cơ quan là một nội dung ñầu
tiên và rất quan trọng giúp cơ quan, ñơn vị ñạt ñược mục tiêu của mình.
Trong hoạt ñộng quản lý, phần lớn nguyên nhân tạo ra tình hình quản lý
không tốt ñều xuất phát từ công tác cấu trúc tổ chức không hoàn hảo; ảnh hưởng lớn
ñến kết quả ñạt ñược của công tác quản lý, qua ñó có tác ñộng ñến toàn bộ quá trình
hoạt ñộng của ñơn vị. Vì vậy, xem xét ñánh giá bộ máy hiện hữu và tìm biện pháp
cải tiến lại tổ chức cho phù hợp với ñặc ñiểm của từng giai ñoạn là rất cần thiết ñối
với một ñơn vị.
Là một ñơn vị quản lý nhà nước về lĩnh vực lao ñộng, việc làm có vị trí rất
quan trọng cả về mặt kinh tế và về mặt xã hội, ñể giải quyết hài hoà ñược các lợi
ích, cũng như các mục tiêu, Sở Lao ñộng - Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Ninh
cũng ñã nhiều lần tiến hành cải tiến cấu trúc tổ chức cho phù hợp với tình hình thực

quản lý nhà nước về lĩnh vực lao ñộng, người có công và xã hội trên ñịa bàn tỉnh
Quảng Ninh.
4. Nội dung nghiên cứu
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về cấu trúc tổ chức của cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
Phân tích, ñánh giá thực trạng cấu trúc tổ chức của Sở Lao ñộng Thương
binh và Xã hội tỉnh Quảng Ninh;
ðề xuất phương hướng và một số giải pháp phù hợp ñể hoàn thiện cấu trúc
tổ chức của Sở.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng ñể giải quyết vấn ñề ñặt ra
luận văn nghiên cứu lý thuyết kết hợp với khảo sát, phân tích kinh nghiệm thực tiễn
một cách có logic.


3

Kết hợp sử dụng các phương pháp chuyên môn như phương pháp tiếp cận
hệ thống, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê ñể nghiên cứu
và phân tích các vấn ñề thực tiễn, rút ra những bất cập, tồn tại, trên cơ sở ñó ñưa ra
các giải pháp phù hợp ñể giải quyết vấn ñề.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài
Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa những luận cứ khoa học liên quan, hoàn
thiện cấu trúc tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu ñề tài luận văn có giá trị tham khảo
cho Sở Lao ñộng Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Ninh và các Sở Lao ñộng
Thương binh và Xã hội các tỉnh nói chung trong việc hoàn thiện cấu trúc tổ chức
nhằm nâng cao năng lực quản lý nhà nước về lĩnh vực chuyên môn góp phần ổn
ñịnh chính trị, phát triển KT-XH.

Theo quan niệm trên có mặt ở mọi nơi, mọi lúc. Khi con người cần có sự liên
kết với nhau ñể ñạt mục tiêu nhất ñịnh họ lập nên tổ chức; khi mục tiêu ñã thành
công, con người tự giải tán tổ chức ñó. ðể bẩy ñược hòn ñá nặng, một người không
thể làm ñược, họ cần liên kết nhiều người và khi ñẩy xong hòn ñá, những người ñó
có thể tự giải tán.
Tổ chức là một phát minh lớn và quan trọng bậc nhất của quá trình phát triển
xã hội loài người. Mỗi con người cùng nhau hoạt ñộng trong một tổ chức ñều ñóng
những vai trò nhất ñịnh ñể ñạt ñược mục tiêu chung, tức là công việc mà mỗi người
ñảm nhiệm có một mục ñích hoặc mục tiêu nhất ñịnh; các hoạt ñộng của họ phù
hợp, khớp nối với các hoạt ñộng của những người khác trong tổ chức. Khi con


5

người cùng nhau làm việc trong một tổ chức ñể thực hiện một mục tiêu chung thì
cần có sự quản lý.
- Quản lý là toàn bộ các hoạt ñộng ra quyết ñịnh ñược thực hịên bởi một
người hoặc một nhóm người nhằm ñịnh hướng và phối hợp các hoạt ñộng của một
nhóm người ñể ñạt ñược mục tiêu mong muốn. Quản lý thực hiện 5 chức năng cơ
bản, ñó là: lập kế hoạch, tổ chức, xác ñịnh biên chế, lãnh ñạo và kiểm tra. Trong ñó
tổ chức quản lý có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong
ñó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ
và các mục tiêu ñã ñịnh. Công tác tổ chức là việc gộp nhóm các hoạt ñộng cần thiết
ñể ñạt ñược các mục tiêu, là việc giao phó mỗi nhóm cho một người quản lý với
quyền hạn cần thiết ñể giám sát nó, và là việc tạo ñiều kiện cho sự liên kết ngang và
dọc trong cơ cấu của tổ chức.
Bản thân công tác tổ chức là một quá trình, có liên hệ chặt chẽ, lôgic với các
chức năng khác của quản lý. Như vậy, xây dựng tổ chức là một phần của công việc
quản lý, bao gồm việc xây dựng một cơ cấu ñịnh trước về các vai trò cho con người
ñảm ñương trong một tổ chức.

phận nhỏ theo những tiêu thức chất lượng khác nhau, những bộ phận ñó thực hiện
những chức năng riêng biệt nhưng có quan hệ chặt chẽ, phụ thuộc lẫn nhau theo
từng khâu, từng cấp quản lý ñể tạo thành một chỉnh nhằm thực hiện chức năng,
mục tiêu chung của tổ chức. Là tổng hợp các bộ phận (ñơn vị và cá nhân) có mối
quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, ñược chuyên môn hoá, có những nhiệm vụ, quyền hạn
và trách nhiệm nhất ñịnh, ñược bố trí theo từng cấp, những khâu khác nhau nhằm
thực hiện các hoạt ñộng của tổ chức và tiến tới những mục tiêu ñã xác ñịnh.
Cấu trúc tổ chức thể hiện các mối quan hệ chính thức hoặc phi chính thức
giữa những con người trong tổ chức. Sự phân biệt hai loại mối quan hệ ñó làm xuất
hiện hai dạng cơ cấu trong tổ chức là cơ cấu chính thức và cơ cấu phi chính thức.
Cấu trúc tổ chức thể hiện cách thức trong ñó các hoạt ñộng của tổ chức ñược phân
công giữa các phân hệ, bộ phận và cá nhân. Nó xác ñịnh rõ mối tương quan giữa
các hoạt ñộng cụ thể; những nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm gắn liền với các
cá nhân, bộ phận, phân hệ của tổ chức; và các mối quan hệ quyền lực bên trong tổ
chức.


7

Cấu trúc tổ chức còn ñược hiểu như là cấu trúc bên trong và quan hệ giữa các
cá nhân, bộ phận cấu thành tổ chức nhằm bảo ñảm cho tổ chức vận hành tốt, ñạt
ñược các mục tiêu của tổ chức.
Có thể thấy, khi nói ñến tổ chức là nói ñến một hình thể ñặc biệt của các yếu
tố: cấu trúc tổ chức, con người, công tác và kỹ thuật. Cấu trúc tổ chức ñược mô tả
bởi mô hình tổ chức các phòng ban, bởi hệ thống thứ bậc quản lý, trong ñó thể hiện
việc sắp xếp một cách chính thức các thành viên của nhóm cùng làm việc và phối
hợp với nhau một cách có hiệu quả ñể ñạt ñược mục tiêu chung. Cấu trúc tổ chức có
ảnh hưởng lớn ñến hiệu quả hoạt ñộng của tổ chức. Yếu tố con người ñề cập ñến kỹ
năng, quan ñiểm và các mối tương tác mang tính xã hội của các thành viên. Yếu tố
công tác liên quan ñến mục tiêu, nhiệm vụ của mỗi thành viên và của cả tổ chức.

Ưu ñiểm: Người lao ñộng dễ thích nghi hơn với công việc, thấy vui vẻ hoạt
bát hơn; khả năng sáng tạo có thể cao hơn.
Nhược ñiểm: người lao ñộng có thể làm ñược nhiều việc nhưng không việc
gì thành thạo và chuyên sâu; khó nâng cao kỹ năng, năng suất lao ñộng.
Trong quá trình quản lý nên nâng cao mức ñộ tổng hợp hoá ñến mức có thể
ñảm bảo kỹ năng cho người lao ñộng. Với tư cách là người lao ñộng khi cố gắng ña
dạng hoá kỹ năng của mình cần xác ñịnh cho mình ñâu là giá trị trung tâm.
1.2.2 Mối quan hệ quyền hạn trong tổ chức
Quyền hạn là quyền tự chủ trong quá trình quyết ñịnh và quyền ñòi hỏi sự
tuân thủ quyết ñịnh gắn liền với một vị trí (hay chức vụ) quản lý nhất ñịnh trong cấu
trúc tổ chức.
Các loại quyền hạn trong cấu trúc tổ chức:
* Quyền hạn trực tuyến: Là quyền hạn cho phép người quản lý ra quyết ñịnh
và giám sát trực tiếp ñối với cấp dưới. ðây là mối quan hệ quyền hạn giữa cấp trên
và các cấp dưới trải dài từ cấp cao nhất xuống tới cấp thấp nhất trong tổ chức, tương
ứng với dây chuyền chỉ huy theo nguyên lý thứ bậc.
* Quyền hạn tham mưu: Bản chất của mối quan hệ tham mưu là cố vấn.
Chức năng của tham mưu (hay bộ phận tham mưu) là ñiều tra, khảo sát, nghiên cứu,
phân tích ñưa ra những ý kiến tư vấn cho những người quản lý trực tuyến mà họ có


9

trách nhiệm phải quan hệ. Sản phẩm lao ñộng của cán bộ hay bộ phận tham mưu là
những lời khuyên chứ không phải là các quyết ñịnh cuối cùng.
* Quyền hạn chức năng: Là quyền trao cho một cá nhân hay bộ phận ñược ra
quyết ñịnh và kiểm soát những hoạt ñộng nhất ñịnh của các bộ phận khác.
Việc hạn chế phạm vi quyền hạn chức năng là rất quan trọng ñể duy trì tính
toàn vẹn của các cương vị quản lý. ðể thu ñược kết quả tốt nhất trong việc giao phó
quyền hạn chức năng, người lãnh ñạo tổ chức cần ñảm bảo rằng phạm vi quyền hạn

phận.
ðể ñạt ñược mức ñộ phân quyền mong muốn cần có sự uỷ quyền chu ñáo,
ñược ñảm bảo bởi một số ñiều kiện tiên quyết.
Thứ nhất, các nhà quản lý phải thực sự tự giác trao cho cấp dưới quyền tự do
ñể họ có thể hoàn thành nhiệm vụ. ðiều này có nghĩa chấp nhận việc cấp dưới sẽ
lựa chọn những giải pháp và phương tiện khác ñi so với suy nghĩ của cấp trên.
Thứ hai, cần xây dựng ñược một hệ thống truyền thông mở giữa cấp trên và
cấp dưới. Những nhà quản lý nắm ñược chính xác khả năng của cấp dưới sẽ có thể
lựa chọn ñúng ñối tượng uỷ quyền. Ngược lại, khi cấp dưới nhận ñược sự quan tâm,
khuyến khích thường xuyên của cấp trên, họ sẽ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ và có
trách nhiệm cao ñối với công việc.
Thứ ba, các nhà quản lý phải có khả năng phân tích các yếu tố như mục tiêu
của tổ chức, những ñòi hỏi của nhiệm vụ và năng lực của nhân viên ñể thực sự làm
chủ quá trình uỷ quyền.
1.2.4 Phối hợp các bộ phận trong cấu trúc tổ chức
Phối hợp là quá trình liên kết hoạt ñộng của những con người, bộ phận, phân
hệ và hệ thống riêng rẽ nhằm thực hiện có kết quả và hiệu quả các mục tiêu chung
của tổ chức. Không có phối hợp, con người không thể nhận thức ñược vai trò của
mình trong tổng thể và có xu hướng theo ñuổi những lợi ích riêng thay vì hướng tới
những mục tiêu chung.
Mục tiêu của phối hợp là ñạt ñược sự thống nhất hoạt ñộng của các bộ phận
bên trong và bên ngoài tổ chức. Phạm vi cần thiết của phối hợp phụ thuộc vào thuộc


11

tính của các nhiệm vụ và mức ñộ ñộc lập tương ñối của con người trong các bộ
phận thực hiện nhiệm vụ.
ðể ñạt ñược sự phối hợp cần thực hiện những ñiều sau ñây:
Xây dựng ñược các kênh thông tin ngang dọc, lên xuống thông suốt giữa các

công việc của cấp dưới và ñưa ra các mệnh lệnh buộc cấp dưới phải thực hiện trong
một khuôn khổ thống nhất.
1.3 Một số mô hình cấu trúc tổ chức cơ bản
ðã có nhiều cuộc nghiên cứu tìm những mô hình phổ biến của cấu trúc tổ
chức. Kết quả của những nghiên cứu này cho thấy cấu trúc của các tổ chức rất ña
dạng, nhưng tựu trung chúng ñược thiết kế xoay quanh một số mô hình phổ biến, và
các nhà nghiên cứu ghi nhận một ñiều quan trọng là không có mô hình nào ñược
xem là tốt nhất và phù hợp với mọi hoàn cảnh.
1.3.1 Cấu trúc tổ chức trực tuyến
ðây là một mô hình tổ chức quản lý, trong ñó mỗi người cấp dưới chỉ nhận
sự ñiều hành và chịu trách nhiệm trước một người lãnh ñạo cấp trên trực tiếp. ðặc
ñiểm cơ bản của loại hình cơ cấu này là mối quan hệ giữa các nhân viên trong cấu
trúc tổ chức ñược thực hiện theo trực tuyến, tức là quy ñịnh quan hệ dọc trực tiếp từ
người lãnh ñạo cao nhất ñến người thấp nhất; người thừa hành chỉ nhận mệnh lệnh
từ một người phụ trách trực tiếp. Loại hình cấu trúc tổ chức quản lý này tạo ñiều
kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế ñộ thủ trưởng, tập trung, thống nhất. Người
lãnh ñạo chịu trách nhiệm hoàn toàn về kết quả công việc của người dưới quyền.
Nhược ñiểm: người lãnh ñạo phải có kiến thức toàn diện ñể chỉ ñạo tất cả các
bộ phận quản lý chuyên môn. Mặt khác, loại hình cơ cấu trực tuyến hạn chế việc sử
dụng các chuyên gia có trình ñộ nghiệp vụ cao về từng mặt quản lý, dễ chủ quan, áp
ñặt. Cơ cấu này thường chỉ áp dụng ở các ñơn vị có quy mô nhỏ, khối lượng quản lý
không nhiều, nó không phù hợp với cơ quan nhà nước cấp tỉnh (xem Hình 1.2).


13
Người
quản lý A

Người
quản lý B1

việc với những người có cùng chuyên môn trong cùng một bộ phận và do ñó kỹ
năng của họ thuần thục hơn. Mô hình tổ chức này cho phép các tổ chức tận dụng
ñược những kỹ năng ñặc biệt của người lao ñộng và máy móc thiết bị. Hiệu quả
quản lý có thể tăng lên nhờ việc giảm bớt mức ñộ trùng lặp của các hoạt ñộng khi tổ
chức áp dụng mô hình tổ chức này.


14

Nhưng mô hình này xuất hiện vấn ñề về sự phối hợp giữa các chức năng, làm
giảm sự liên hệ giữa các mắt xích quản lý, ñặc biệt ở những cấp quản lý thấp hơn.
ðiều này ñược lý giải chủ yếu là do các nhà lãnh ñạo chức năng ñặt mối quan tâm
hàng ñầu là việc hoàn thành nhiệm vụ chỉ của chức năng của mình.
ðặc biệt, số ñầu mối chức năng cấp trên quá nhiều và các mệnh lệnh có tính
trái ngược nhau của các ñầu mối cấp trên sẽ gây khó khăn cho việc chấp hành, từ ñó
làm yếu chế ñộ thủ trưởng. Loại cấu trúc tổ chức này không phù hợp với cơ quan
nhà nước cấp tỉnh (xem Hình 1.3).
Người lãnh ñạo

Lãnh ñạo bộ
phận chức năng

ðối
tượng
quản
lý

Lãnh ñạo bộ
phận chức năng


quản lý các mắt xích trực tuyến, các mắt xích chức năng không ñược phân quyền
lãnh ñạo và thực hiện các công việc theo chức năng như: kế hoạch hóa, hợp tác hóa,
thông tin và tư vấn. Các bộ phận chức năng hợp nhất hoạt ñộng theo từng chức
năng ở các cấp cơ cấu quản lý và chịu sự lãnh ñạo của phó giám ñốc tương ứng. Cơ
cấu quản lý như vậy ñảm bảo hoạt ñộng có hiệu quả của các bộ máy quản lý và sự
phối hợp chặt chẽ các hoạt ñộng ở các cấp và các mắt xích quản lý.
Trong hệ thống trực tuyến – chức năng, người lãnh ñạo tuyến ra các quyết
ñịnh quản lý. Những người ñó là: giám ñốc, trưởng phòng, các tổ chức nhỏ hơn, …
Các bộ phận chức năng của tổ chức hoạt ñộng theo những chức năng ñã ñịnh.
Người lãnh ñạo của những bộ phận này chịu trách nhiệm với chức năng ñược giao
trong khuôn khổ của tổ chức mình, theo những hướng: Tham mưu cho lãnh ñạo
theo tuyến – chức năng trong việc ra quyết ñịnh quản lý; Trực tiếp lãnh ñạo các
hoạt ñộng trong khối chức năng của mình; Phối hợp với các khối chức năng và nhân
viên của các khối chức năng khác thông qua người lãnh ñạo tuyến của bộ phận
tương ứng.
Cơ cấu hệ thống quản lý theo dạng trực tuyến – chức năng thực sự có hiệu
quả khi áp dụng ñối với quá trình công việc tương ñối ổn ñịnh. ðây là loại cấu trúc
tổ chức phù hợp với các cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh có các ñơn vị trực
thuộc, như Sở Lao ñộng Thương binh và Xã hội hiện nay. Trong trường hợp này
công tác quản lý của bộ máy ñã ñịnh hình ñược những mối liên hệ chức năng giữa
các mắt xích (mối liên hệ theo chiều ngang) và giữa các cấp quản lý (mối liên hệ
theo chiều dọc) trong khoảng thời gian cần thiết, ñủ dài (xem Hình 1.4).


16

Lãnh ñạo

Bộ phận
trực tuyến

nên có thể dẫn ñến xung ñột giữa các ñơn vị, cá thể trong tổ chức, khó phối hợp
hoạt ñộng giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức.
1.4 ðặc ñiểm của cơ quan hành chính nhà nước và cán bộ trong hệ thống cơ
quan hành chính nhà nước
1.4.1 Cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước,
ñược thành lập theo hiến pháp và pháp luật, ñể thực hiện quyền lực nhà nước, có


17

chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của ñời sống xã hội.
Cơ quan hành chính nhà nước có các ñặc ñiểm:
Một là, Cơ quan hành chính nhà nước hoạt ñộng mang tính quyền lực nhà
nước, ñược tổ chức và hoạt ñộng trên nguyên tắc tập trung dân chủ. Tính quyền lực
nhà nước ñược thể hiện:
- Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận của bộ máy nhà nước;
- Cơ quan hành chính nhà nước nhân danh nhà nước khi tham gia vào các
quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý.
Hai là, Mỗi cơ quan hành chính nhà nước ñều hoạt ñộng dựa trên những quy
ñịnh của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền nhất ñịnh và có những mối
quan hệ phối hợp trong thực thi công việc ñược giao.
Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu, tổ chức phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy ñịnh.
Chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của cơ quan hành chính nhà nước do pháp
luật quy ñịnh, ñó là tổng thể những quyền và nghĩa vụ cụ thể mang tính quyền lực,
ñược nhà nước trao cho ñể thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình, cụ thể: Các cơ
quan nhà nước tổ chức và hoạt ñộng trên cơ sở pháp luật và ñể thực hiện pháp luật;
Trong quá trình hoạt ñộng có quyền ban hành các quyết ñịnh hành chính thể hiện
dưới hình thức là các văn bản pháp quy và các văn bản cá biệt; ñược thành lập theo