Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành đề tài “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ
phần Dệt may Phú Hòa An thông qua chỉ số KPI”.
uế
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế
Huế đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã dạy bảo tận tình trong suốt 4
tế
H
năm học vừa qua, cung cấp cho em những kiến thức vô cùng cần thiết và bổ ích.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Th.s Lê Thị Phương Thảo khoa Quản
trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo
h
em trong suốt quá trình thực tập cũng như thực hiện đề tài.
in
Tiếp đó em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, các anh/chị
cK
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
MỤC LỤC
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
uế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
tế
H
5. Kết cấu đề tài ............................................................................................................ 6
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................ 7
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
h
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ
in
Tr
1.1.2.7.Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực .................................... 27
1.2.CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................ 38
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN THÔNG QUA CÁC CHỈ SỐ KPI ........ 40
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ............................................................................ 40
2.1.1. Giới thiệu về công ty ........................................................................................ 40
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ................................................... 40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ............................. 42
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An ...................... 42
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ................................................... 43
uế
2.1.4. Đặc điểm về tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn
2012–2014 .................................................................................................................. 46
tế
H
ng
2.2.2. KPI về đào tạo .................................................................................................. 60
2.2.2.1. Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một nhân viên ............. 61
ườ
2.2.2.2. Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương ............................................................ 65
2.2.2.3. Tỷ lệ nhân viên cần đào tạo/tổng số nhân viên cần được đào tạo ................. 65
Tr
2.2.2.4. Hiệu quả đào tạo ............................................................................................ 68
2.2.3. KPI trong hệ thống tiền lương .......................................................................... 69
2.2.4. KPI về tỉ lệ nghỉ việc ........................................................................................ 70
2.2.5. KPI về thời gian làm việc ................................................................................. 72
2.2.5.1. Tỷ lệ vắng mặt ............................................................................................... 72
2.2.5.2. Tỷ lệ tăng ca trong công tytrong 3 năm 2012-2014 ...................................... 73
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
2.2.5.3.Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế ...................................................................... 74
2.2.6. KPI về an toàn lao động ................................................................................... 75
2.2.7. KPI về lòng trung thành ................................................................................... 76
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................. 90
3.2.7. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác an toàn lao động .................................. 91
Đ
ại
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 92
1.Kết luận .................................................................................................................... 92
2. Kiến nghị ................................................................................................................ 93
ng
2.1. Đối với Nhà nước ................................................................................................ 93
2.2. Đối với công ty .................................................................................................... 94
ườ
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 95
Tr
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 96
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
KPI
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
uế
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.11. Tỷ lệ nhân viên cần đào tạo/tổng số nhân viên cần được đào tạo .............66
Bảng 2.12. Tỷ lệ nhân viên được áp dụng sau đào tạo/tổng số nhân viên đã đào tạo .........68
Bảng 2.13. Thu nhập trung bình của công nhân toàn công ty ......................................69
Đ
ại
Bảng 2.14. Lương trung bình của các nhóm chức danh trong công ty ........................70
Bảng 2.14. Tình hình lao động thôi việc trong 3 năm 2012-2014 ...............................71
Bảng2.15. Tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên công ty trong 3 năm 2012-2014 .........71
ng
Bảng 2.16. Số lượng vắng mặt của công nhân viên .....................................................72
Bảng 2.17 .Thời gian tăng ca của công ty trong 3 năm 2012-2014 .............................73
ườ
Bảng 2.18. Tỷ lệ tăng ca so với tổng thời gian làm việc thực tế ..................................74
Bảng 2.19. Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế trong 3 năm 2012-2014 ...........................74
Tr
Bảng 2.20. Tình hình tai nạn lao động tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An .......76
Bảng 2.21. Số liệu về hiệu quả đầu tư cuả công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ......82
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Biểu đồ 3: Mức độ thỏa mãn về cơ hội thăng tiến của CBCNV trong công ty ............79
Biểu đồ 4: Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc tốt của CBCNV trong công ty ....80
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
Biểu đồ 5: Mức độ tin cậy của CBCNV đối với công ty .............................................81
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng
uế
động để đánh giá, đãi ngộ, đào tạo phù hợp tạo động lực thúc đẩy người lao động và có
Đ
ại
phương pháp quản trị nguồn nhân lực sao cho đúng đắn. Bên cạnh đó, đánh giá hiệu
quả công việc cũng giúp người lao động nhận thức về năng lực hiện có và là động lực
phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn nữa. Vấn đề đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là
ng
làm thế nào để đánh giá chính xác, khách quan hiệu quả công việc của người lao động
để giúp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Và để giải quyết vấn đề đó, KPI
ườ
hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá thực hiện công việc đã được áp
dụng rộng rãi đối với các doanh nghiệp trong và ngoài nước dựa trên những lợi ích
Tr
nhất định mà nó mang lại.
Trên cơ sở lý luận về tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI và
kiến thức thực tế có được khi làm việc tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An, tôi
quyết định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dệt may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI” để làm đề tài nghiên
cứu cuối khóa của mình.
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
h
cứu đã được công nhận trước đó để đi đến áp dụng tại một công ty cụ thể nhằm tìm
cK
Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dệt may Phú Hòa An thông qua các chỉ số KPI. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
Mục tiêu cụ thể
họ
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
- Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực và chỉ số KPI trong quản trị
Đ
ại
nguồn nhân lực nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực tại công ty.
- Tìm hiểu được các đặc điểm của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
ng
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt
may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI.
uế
Để hiệu quả đề tài nghiên cứu này, tiến hành nghiên cứu các tài liệu ở sách giáo
trình, sách tham khảo về quản trị, tạp chí, website có liên quan đến phương pháp đánh
tế
H
giá hiệu quả công việc, bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI
- Nguồn nội bộ: các thông tin được tập hợp từ các báo cáo của các phòng nhân
sự, kế toán – tài chính, phòng kinh doanh. Các thông tin cần thu thập:
+ Tài liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, số lượng lao động các phòng
h
ban, tình hình công tác tuyển dụng, đào tạo, số lượng công nhân nghỉ việc của công ty
in
cổ phần dệt may Phú Hòa An.
cổ phần dệt may Phú Hòa An.
cK
+ Bảng báo cáo kết quả kinh doanh,bảng cân đối kế toán, bảng lương của công ty
- Nguồn bên ngoài: các số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website, sách báo,
họ
+ Mẫu:
Để đảm bảo tính đại diện cho kết quả nghiên cứu, khóa luận sử dụng phương
pháp chọn mẫu xác xuất phân tầng dựa vào thông tin cung cấp từ công ty về số lượng
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
nhân viên thuộc các bộ phận công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ
thuật,... để xác định số lượng mẫu tại mỗi bộ phận theo phần trăm so với tổng nhân
viên sau đó chọn ngẫu nhiên đủ số lượng mẫu trong mỗi bộ phận.
Theo số liệu lao động tháng 3/2015 tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An,
uế
tổng số lao động hiện tại công ty là khoảng 1236 lao động, với mẫu nghiên cứu là 150
nhân viên trong công ty và được chia thành các bộ phận: công nhân sản xuất (công
tế
H
nhân may, cắt, …); nhân viên kỹ thuật (kỹ thuật may mặc, kỹ thuật công nghệ, …);
nhân viên văn phòng (phòng HCNS, kế toán, …); bộ phận khác (nhân viên vệ sinh,
cấp dưỡng, bảo vệ, …). Số lượng mẫu được lấy như sau:
3,24%
5
Bộ phận khác
62
5,02%
7
1236
100%
150
cK
họ
Tổng
in
Công nhân sản xuất
(Nguồn: Phòng HCNS)
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Tổng số CV / đợt tuyển dụng
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
KPI trong tuyển dụng và bố trí
Thời gian để tuyển nhân viên
Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng
uế
Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên
Giờ đào tạo trung bình / NV
Chi phí huấn luyện / NV
tế
H
Tỷ lệ nhân viên đào tạo
KPI về đào tạo
Hiệu quả đào tạo
ại
KPI về giờ làm việc
Tr
ườ
ng
KPI về an toàn lao động
Tổng thời gian đi làm muộn toàn công ty
So sánh thời gian đi làm muộn của các bộ phận
Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm
Tỷ lệ thời gian mất mát do an toàn lao động
Tỷ lệ chi phí mất do ATLĐ
Thời gian huấn luyện ATLĐ
Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động
Tỷ lệ vòng quay nhân viên
KPI về lòng trung thành
Tỷ lệ vòng đời nhân viên
Tỷlệnhân viên muốn ra đi
Tỷ lệ nhân viên trung thành
KPI đánh giá tổng hợp về kết quả
QTNNL
Thu thập và xử lý số liệu
h
Khảo sát
cK
Kết luận và kiến nghị
5. Kết cấu đề tài
họ
Hình 1.2 Quy trình nghiên cứu
- Phần I: Đặt vấn đề
Đ
ại
Nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời trình bày rõ mục tiêu, đối tượng,
phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
- Phần II: Nội dung nghiên cứu
ng
Chương 1: Những vấn đề chung đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thông qua các nhóm chỉ số KPI.
THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI
tế
H
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Khái niệm nguồn nhân lực
h
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
in
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
cK
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình
họ
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định.
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế.
Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo
mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể
uế
nêu lên một số quan niệm như sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ
tế
H
chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến
sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
in
h
huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở
trạng thái động.
Tr
tố vật chất, máy móc, công nghệ…bị đẩy vào lạc hậu chỉ trong một thời gian ngắn. Chỉ
có yếu tố con người là mãi mãi và không bao giờ lỗi thời, lạc hậu trong mọi thời đại.
Một nhà quản trị học tại California đã nhận định rằng:”Yếu tố giúp ta nhận biết
được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công
chính là lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc
sáng kiến. Mọi thứ còn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ… đều có thể
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể”. Nếu không
muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn
mà mọi nhà quản trị sử dụng là yếu tố con người.
Và khi đã có trong tay một đội ngũ lao động, nhà quản trị cần phải biết cách sử
uế
dụng nguồn lao động như thế nào để đạt được hiệu quả nhất trong việc quản lý .Để trở
thành nhà quản trị giỏi, trước hết nhà quản trị cần phải hiểu được thế nào là Quản trị
tế
1.1.1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi linh
hoạt để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài
ng
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức, doanh nghiệp. Hầu như các tổ chức đều thực
hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng,
ườ
bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công.
Học thuyết doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực tân tiến chú trọng đến việc
Tr
hài hoà và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc về các nhóm được hưởng
lợi ích đó là:
• Khách hàng
• Nhân viên
• Cổ đông
• Môi trường (xã hội và sinh thái)
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
9
Khóa luận tốt nghiệp
- Chức năng đào tạo - phát triển: chức năng này chú trọng đến việc nâng cao tay
nghề của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
họ
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng đến việc duy trì và
Đ
ại
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2
chức năng cơ bản là kích thích - động viên nhân viên và duy trì - phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp.
ng
1.1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực
ườ
Chức năng thu hút nguồn nhân lực tới với tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức luôn có
nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Muốn vậy, tổ chức phải thực
Tr
chuyển, hay phải đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
Phân tích công việc
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và
in
h
tại sao;các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc,
các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không
cK
biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các
bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các
công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh
họ
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương,
kích thích họ kịp thời, chính xác.
Đ
ại
“Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách hệ thống các nhiệm vụ,
kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức”.
Mục đích của phân tách công việc là để trả lời những câu hỏi như
HOẠCH ĐỊNH
TUYỂN MỘ
TUYỂN CHỌN
Mô tả công việc
Phân
tích
công
việc
uế
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
Mô tả tiêu chuẩn công việc
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC
Kiến
thức
Kỹ
năng
tế
H
LƯƠNG BỔNG VÀ PHÚC LỢI
ngoài doanh nghiệp.
Nguồn nội bộ
“Là những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và
ng
có khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một công việc khác”.
Tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm và nhược
ườ
điểm như sau:
Ưu điểm
Nhược điểm
- Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực - Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng
Tr
hiện có;
viên;
- Tạo cơ hội thăng tiến cho nguồn nhân lực; - Gây xáo trộn về mặt tổ chức;
- Tạo ra sự thi đua tích cực;
tế
H
• Người lao động tự nộp đơn
• Các trung tâm giới thiệu việc làm
• Thị trường lao động
• Nhân viên cũ của công ty
in
h
• Người quen giới thiệu
Ưu điểm
cK
Tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài có những ưu điểm và nhược điểm như sau:
Nhược điểm
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng;
- Người lao động chưa quen với môi
- Môi trường làm việc mới mẻ;
trường làm việc mới;
những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến
chất lượng công việc, đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc của sự mất
đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ.
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được
coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các
bước tiếp theo. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước
trong quá trình tuyển chọn công việc đó đề ra. Nhìn chung tuyển chọn nhân viên
uế
thường trải qua các bước sau đây:
tế
H
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sâu
Tham khảo và sưu tra lý lịch
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Tại sao cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ?
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp
ng
sau quá trình tuyển dụng. Đó là bởi:
• Đào tạo và phát triển là một tất yếu khách quan do sự phát triển của khoa học –
ườ
kỹ thuật, sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng. Đào tạo giúp nhân viên cập nhật
những kĩ năng và kiến thức, phương pháp mới, nhất là khi chúng ta đang sống trong
Tr
thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt và sự bùng nổ của công
nghệ thông tin.
• Đào tạo và phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng
cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược
của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
• Đáp ứng nhu cầu thoả mãn và phát triển bản thân của nhân viên, tạo điều kiện
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
14
triển
họ
Đánh giá chương trình Đào tạo
và phát triển
Đ
ại
Hình 2.3: Tiến trình đào tạo và phát triển
(Nguồn: R. Wayne and Robert M. Noe, Op. Cit)
1.1.1.3.2. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh trong
doanh nghiệp
ng
Giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, mật thiết. Trong đó, mỗi bước đi của chiến lược đều
ườ
không thể thiếu nguồn lực quan trọng là con người. Và chính vì vậy, việc quản trị
nguồn nhân lực sao cho hiệu quả, thiết kế, bố trí nhân sự đáp ứng mục tiêu và chiến
Tr
lược doanh nghiệp, cũng như phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là trách
nhiệm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
in
h
Đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, đòi hỏi
đáp ứng các mục tiêu như sau:
• Đãi ngộ nhân sự
cK
việc đánh giá phải được thực hiện một cách trung thực, công bằng và chính xác, nhằm
Đánh giá thành tích công tác chính là nền tảng và cơ sở cho việc thực hiện các
họ
chế độ đãi ngộ đối với từng bộ phận, từng nhân viên. Việc nhận được sự quan tâm, đãi
ngộ từ phía nhà quản trị sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm của từng nhân
Đ
ại
sự trong doanh nghiệp, khiến họ muốn được cống hiến nhiều hơn, thể hiện năng lực
của họ nhiều hơn, từ đó bản thân doanh nghiệp cũng thu được nhiều lợi ích từ chính sự
nỗ lực của nhân viên.
đánh giá được việc nhân sự trong bộ phận sử dụng đã đúng, đã đủ và thích hợp hay
chưa. Đối với những nhân viên có năng lực tốt, có thể phát triển tốt, có thể luân
uế
chuyển lên vị trí cao hơn, cần những kĩ năng tốt hơn so với cấp nhân viên. Tương tự,
có thể luân chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác nếu thấy nhân viên đó
tế
H
có khả năng, có thể thể hiện tốt hơn, đóng góp nhiều hơn khi được chuyển sang bộ
phận khác làm việc, bởi đôi khi, đặc biệt với những nhân viên trẻ, họ thường khó đánh
giá năng lực của bản thân, chưa qua thực tế để hiểu được mình thực sự thích hợp với
công việc nào.
in
h
• Tuyển dụng nhân sự:
Việc đánh giá thành tích giúp sàng lọc được những nhân sự tốt và loại bỏ những
cK
nhân sự chưa đạt yêu cầu, cho thấy số lượng nhân viên trong bộ phận là thiếu hay đủ
cho công việc, từ đó có căn cứ và cơ sở cho việc lên kế hoạch tuyển dụng cho bộ phận,
lựa chọn nguồn tuyển dụng và giúp cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn chính xác hơn,
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Các tiêu chuẩn đánh giá
Muốn đánh giá được hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, điều kiện tiên quyết là
phải có những tiêu chuẩn để đánh giá một cách công bằng và hiệu quả nhất. Tiêu
chuẩn để đánh giá phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
uế
• Tiêu chuẩn đánh giá phải tương thích với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp
Đây là điều quan trọng nhất trong quá trình đánh giá hiệu quả. Các tiêu chuẩn
tế
H
đánh giá đưa ra khác xa với mục tiêu mà doanh nghiệp muốn hướng tới thì việc đánh
giá xem như là vô nghĩa. Doanh nghiệp có thể định hướng việc xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá thông qua các chỉ tiêu được giao cho từng bộ phận và cá nhân.
• Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát và chi tiết
h
ườ
KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo
lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators),
Tr
hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây
dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh
nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình, theo dõi quá trình
hoạt động và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất
Nhiều công ty đang sử dụng các chỉ số đo lường không chuẩn, trong đó nhiều chỉ
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
18
Copyright: Tài liệu đại học ©