ĐẠI HỌC HUẾ

tế
H
uế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ại
họ
cK
in
h

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG

Đ

PHÁT TRIỂN THỪA THIÊN HUẾ

HỒ THỊ KIM LIÊN

Khóa học 2010 - 2014



Đ

đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian nghiên cứu.
Mặc dù tôi đã cố gắng nỗ lực hết sức để hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này trong phạm vi và khả năng cho phép nhưng chắc chắn sẽ không
tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự cảm thông và tận tình
chỉ bảo của quý thầy cô giảng viên.
Sinh viên thực hiện
Hồ Thị Kim Liên


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố con người thì
khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường
hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn lực của con người không chỉ mang lại

tế
H
uế

giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường. Nghĩa là tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình


1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• Mục tiêu chung
Xác định các yếu tố của mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
với doanh nghiệp dài lâu của nhân viên Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên
Huế. Từ đó chúng ta sẽ biết được những vấn đề mà các thành viên của doanh nghiệp
quan tâm để có giải pháp chiến lược nhân sự để giúp cho doanh nghiệp xây dựng được
đội ngũ lực lượng nhân viên ổn định cho doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể
sự gắn kết của nhân viên tại Đơn vị.

tế
H
uế

Hệ thống hóa những lí luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc cũng như
Xác định được các yếu tố của sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn
kết với doanh nghiệp của nhân viên ở Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng trong công việc đến mức độ

ại
họ
cK

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Chi nhánh Ngân hàng Phát triển
Thừa Thiên Huế như thông tin về lực lượng lao động, kết quả hoạt động kinh doanh,
tài sản – nguồn vốn… từ phòng Kế toán và phòng Hành chính - Quản lí nhân sự của
Đơn vị.
Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học. Tuy đó
không phải là các nghiên cứu có mục tiêu nghiên cứu giống với các mục tiêu mà
giá trị để xây dựng hướng nghiên cứu.

tế
H
uế

nghiên cứu đang tiến hành nhưng về cơ bản đã có được nhiều thông tin tham khảo có
Ngoài ra, còn thu thập được rất nhiều thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ
Internet, nhưng do tính tin cậy không cao nên chủ yếu là sử dụng với mục đích tham khảo.

ại
họ
cK
in
h

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp

quan sát đánh giá sẽ được phân tích bằng phương pháp định lượng và các kiểm định
cần thiết để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Phương pháp xử lý là phân
tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định các yếu tố mô hình bằng hồi quy tuyến tính,
kiểm định phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA). Kết quả sẽ được dùng để rút ra
các kết luận.
4.4. Tài liệu tham khảo
Tiến hành tham khảo các bài khóa luận, luận văn như: “ Nhu cầu, sự thỏa mãn
của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của PGS. TS. Trần Kim Dung năm
2005, “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên tổ

Đ

ại
họ
cK
in
h

Thị Ngọc Hà,...

tế
H
uế

chức tại các Đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Đặng

SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại

4


việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên có được từ công việc.
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc, theo James L Price (1997) thì
sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những
định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)
Sự hài lòng với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm

Đ

theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm
(Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98).
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy
thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự hài lòng công
việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi
trường làm việc của họ.
Luddy(2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự hài lòng bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
Khái niệm hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc còn được thể hiện qua

Đ

Quan niệm về cam kết gắn bó với doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến các
kết quả của doanh nghiệp được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức
trên thế giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với doanh nghiệp là
một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với doanh nghiệp, liên hệ
mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong doanh nghiệp. Một lời hứa của
cá nhân với doanh nghiệp bao gồm ý thức về sự cam kết với công việc, lòng trung
thành và niềm tin vào các giá trị của doanh nghiệp (O’Reily, 1986). Và theo quan điểm
của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với doanh nghiệp được định
nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với doanh nghiệp và
sự tham gia tích cực (involvement) trong doanh nghiệp; những nhân viên mà bày tỏ
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại

6


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

mức độ cao sự gắn kết với doanh nghiệp sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần
rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi doanh nghiệp. Những nhân viên có sự gắn kết mạnh
mẽ với doanh nghiệp để tiếp tục công việc trong doanh nghiệp bởi vì họ muốn làm
như vậy (Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che
Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với doanh nghiệp ảnh
hưởng quan trọng đến các kết quả của doanh nghiệp. Cam kết gắn bó với doanh
nghiệp càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và
khuynh hướng rời bỏ doanh nghiệp thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung
thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự gắn kết với

Tại Mỹ sự hài lòng của nhân viên được phân loại theo:
- Lương và phúc lợi.
- Quản lý thay đổi.
- Đào tạo và phát triển.
- Văn hóa doanh nghiệp và đường lối phát triển.
- Cân bằng cuộc sống.

SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Tại Canada và Úc sự hài lòng của nhân viên được phân loại theo:
- An toàn.
- Phần thưởng.
- Xã hội – Được yêu mến.
- Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống – Công việc.
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các doanh nghiệp sẽ có
được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu
cầu liên quan đến :
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.

ại

mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương
Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn
thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn
thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004 ).
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại

8


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn
người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người
chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười
người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ
khác trong vòng hai năm tới ( 2013). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm
2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân
viên đối với doanh nghiệp còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại
Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của PGS.TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học
vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự

tế
H
uế

gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên. Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp
xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp


SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với
doanh nghiệp nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu
tố này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết doanh nghiệp @Work của
Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ
quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự
gắn kết với doanh nghiệp thể hiện:
- Năng suất: Nhân viên trong doanh nghiệp nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để
có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần
thiết để giúp đỡ nhóm, doanh nghiệp làm việc thành công.

tế
H
uế

- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp,
doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc
trong cộng đồng nơi nhân viên sống.

- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng doanh nghiệp, họ sẽ ở lại mặc dù có



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các
doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc
xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các
công ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng
biên tập Báo Thanh Niên). Qua cuộc khảo sát này, đã cho thấy tính toàn diện trong vấn
đề doanh nghiệp nhân sự của một công ty. “ Nhân viên đi làm tại một công ty không
chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự
thăng tiến và văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh
nghiệp vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty” (trích

tế
H
uế

nhận xét của Ông Phúc Tiến - Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm,
thành viên Ban kiểm định). Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau:
Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự
ưu tiên).

ại
họ
cK
in
h


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp
theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và
phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu
tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại VN.
Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết đối với tổ chức” của PGS. TS. Trần Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại
những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Trong
đề tài này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job
Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó
đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc”

tế
H
uế

đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử
dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo.
Sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow

ại
họ
cK
in
h


khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt
Nam. Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm:
- Bản chất công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

- Tiền lương
- Phúc lợi.
- Điều kiện làm việc.
Vào năm 2011 cuộc “Khảo sát chỉ số gắn bó của nhân viên năm 2011” được
thực hiện từ ngày 15/11 đến hết ngày 31/12, với sự tham gia của các Đơn vị: FPT
Software, FPT IS, FPT Trading, FPT Telecom, TienPhongBank, FPT Services, Khối
Giáo dục FPT, FPT HO, FPT Securities. Đối tượng của đợt khảo sát này là CBNV ký
hợp đồng lao động chính thức với công ty và được chia nhỏ theo cấp độ doanh nghiệp,
vùng miền, tính chất công việc, level, vị trí, thâm niên, độ tuổi, giới tính... Kết quả của
cuộc khảo sát đã cho thấy các công ty có thể lượng hóa mức độ gắn kết để có thể đánh

tế
H
uế


thu nhập có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Kết hợp với quan sát thực tế và

SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại

13


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo nhà hàng, mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài sẽ
bao gồm bảy nhóm nhân tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đồng thời nhóm đặc điểm
cá nhân cũng được đưa vào mô hình.
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến

Đặc điểm cá nhân:
tuổi, giới tính, thu
nhập, bộ phận…

tế
H
uế

Lương
Đồng nghiệp


thực hiện. Việc phân chia lao động đúng đắn hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự hài
lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở
trường của mình. Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường đúng
mong muốn của mình, đồng thời khối lượng công việc vừa sức thì họ không những có
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại

14


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

cơ hội phát huy khả năng của mình trong công việc đó, mà còn giúp họ cảm thấy hài
lòng với công việc, hài lòng với chính sách của công ty và mối quan hệ giữa nhân viên
với doanh nghiệp càng thêm gắn bó. Khi xem xét bản chất công việc, chúng ta không
thể không đánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị không ? Nếu một nhân viên
thích thú với công việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm việc của họ, với một thái
độ làm việc tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công
việc hay nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Một công việc có mức độ
thách thức cao có thể làm cho người lao động không nhàm chán công việc của mình,
mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ cống hiến nhiều hơn cho
kết của nhân viên với doanh nghiệp.

tế
H
uế

doanh nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu về sự gắn
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử

công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại

15


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản
trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương
trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với

tế
H
uế

môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.




GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ
hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong
tổ chức.
Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
- Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
- Anh (chị) hài lòng với các chương trình đào tạo của công ty.
- Chính sách thăng tiến công bằng.
- Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân.

tế
H
uế

- Anh (chị) hài lòng với cơ hội thăng tiến.
- Công ty cung cấp cho anh (chị) chương trình đào tạo, phát triển cần thiết, phù
hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc.
1.4.3. Lãnh đạo

ại
họ
cK
in
h

quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với nỗ lực của họ, việc ghi nhận những
đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn
nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến. Nhiệt
huyết của nhân viên càng gia tăng khi họ được quyền quyết định trong công việc. Bên
cạnh đó, người lãnh đạo cần biết công nhận kịp thời những đóng góp cá nhân, đánh giá
và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ thành
quả với mọi người, giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch
chiến lược của công ty, các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết
quả cao nhất.

tế
H
uế

Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng của quản trị trong doanh nghiệp. Các yếu tố về lãnh đạo
được xem xét bao gồm:

ại
họ
cK
in
h

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.

- Cán bộ quản lí trong công ty có lời nói và việc làm song hành.
- Anh (chị) tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty.


Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công
việc với các đồng nghiệp.
Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp của anh (chị) thoải mái, dễ chịu.
- Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội.
- Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao.
1.4.5. Tiền lương

tế
H
uế

- Mọi người sẵn sàng giúp đỡ nhau.

Tiền lương có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn

ại
họ
cK
in
h

đến sự hài lòng công việc của nhân viên, quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân viên
với doanh nghiệp. Tiền lương là vấn đề then chốt của người lao động, để đảm bảo
cuộc sống cho bản thân và gia đình họ. Tiền lương còn phản ánh năng lực và đóng góp
của người lao động đối với công ty. Đây không chỉ đơn thuần là mức lương biểu thị
kết quả lao động mà còn là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi,
thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động.
Người lao động hiện nay làm việc “không chỉ kiếm sống”, họ vừa làm, vừa hưởng thụ

Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính
công bằng trong trả lương.
Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:

tế
H
uế

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh (chị).
- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.

- Anh (chị) hài lòng với chế độ lương ở công ty.

- Thu nhập từ công ty của anh (chị) đảm bảo mức sống hằng ngày.

ại
họ
cK
in
h

1.4.6. Điều kiện làm việc

Một yếu tố quan trọng cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp là điều kiện làm việc. Khi một cá nhân được
làm việc trong một điều kiện an toàn, sạch sẽ, với đầy đủ các trang thiết bị phục vụ
hữu ích cho công việc thì cá nhân đó sẽ tích cực làm việc hơn, năng suất lao động sẽ
tăng cao nhờ vào sự thoải mái, vui vẻ khi làm việc của nhân viên đó. Chính bởi lý do

Đ


tế
H
uế

và duy trì nâng cao năng suất lao động mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động,
từ đó có thể góp phần làm cho nhân viên gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.
Yếu tố Phúc lợi được đo lường thông qua các biến sau:

- Các chương trình phúc lợi của Ngân hàng rất đa dạng, hấp dẫn.

ại
họ
cK
in
h

- Các chương trình phúc lợi của Ngân hàng thể hiện rõ ràng sự quan tâm đối với
cán bộ nhân viên.

- Anh (chị) đánh giá cao chương trình phúc lợi của Ngân hàng mình.
- Được mua bảo hiểm theo luật.

 Giả thuyết nghiên cứu dựa trên mô hình
H1: Bản chất công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên.
H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của

Đ

nhân viên.

44/2007/QĐ-TTg về việc ban hành Quy chế quản lý tài chính đối với Ngân hàng Phát
Ngân hàng Phát triển Việt Nam ra đời trên cơ sở tổ chức lại hệ thống Quỹ Hỗ trợ
phát triển với mục đích thực hiện các chính sách tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng
xuất khẩu của Nhà nước.

ại
họ
cK
in
h

Hoạt động của Ngân hàng Phát triển không vì mục tiêu lợi nhuận, tỷ lệ dự trữ bắt
buộc bằng 0% (không phần trăm), không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi; được Chính
phủ bảo đảm khả năng thanh toán, được miễn nộp thuế và các khoản nộp ngân sách
nhà nước theo quy định của pháp luật.

Ngân hàng Phát triển Việt Nam có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có con dấu,
được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc Nhà nước, các Ngân hàng

Đ

thương mại trong nước và nước ngoài, được tham gia hệ thống thanh toán với các
Ngân hàng và cung cấp dịch vụ thanh toán theo quy định của pháp luật. Ngân hàng
Phát triển Việt Nam kế thừa mọi quyền lợi, trách nhiệm từ Quỹ Hỗ trợ phát triển.
Vốn điều lệ của Ngân hàng Phát triển là 10.000 tỷ đồng (mười nghìn tỷ đồng) từ
nguồn vốn điều lệ hiện có của Quỹ Hỗ trợ phát triển.
2.1.2. Giới thiệu Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế được thành lập theo quyết định
số 03/QĐ-NHPT ngày 01/7/2006 của Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam .
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế là Đơn vị trực thuộc Ngân hàng


ại
họ
cK
in
h

(cho vay 197 tỷ đồng); Khu du lịch sinh thái Vedana ( cho vay 36 tỷ đồng); Hạ tầng
khu Chân Mây ( cho vay 100 tỷ đồng)…

Thành tích mà BDB Huế nhận được vào năm 2012 chính đơn vị đầu tiên trong hệ
thống VDB vinh dự đón nhận Huân chương Lao động Hạng Nhì.
• Thông tin liên hệ với Ngân hàng:
Viết tắt: VDB Huế

The Vietnam Development Bank- Branch of Thua Thien Hue

Đ

Địa chỉ: 02 Nguyễn Thị Minh Khai, thành phố Huế
Điện Thoại: 054.3828256 – Fax: 054.3828257
Website: www.vdb.huecity.vn
Email: hoặc
2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của Chi nhánh
- Huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện tín
dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu theo quy định của Chính phủ.
- Thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà
nước theo quy định.
- Nhận ủy thác quản lí nguồn vốn ODA được Chính phủ cho vay lại; nhận ủy
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại