Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Văn hóa doanh nghiệp là vấn đề đang được bàn luận sơi nổi của các chun
gia kinh tế và những nhà kinh doanh hiện nay. Nó được xem là một loại tài sản vơ hình
của doanh nghiệp và có tầm quan trọng lớn đối với khơng chỉ cơng ty mà đối với cả
nền kinh tế nói chung .
Vậy có nên đặt vấn đề xây dựng và phát triển một mơi trường văn hố riêng gọi
là văn hố doanh nghiệp hay khơng? Cách xây dựng và phát triển văn hố doanh nghiệp
đó như thế nào? Làm thế nào để nhân viên hiểu rõ và nhận thức được một cách sâu sắc về
văn hóa của doanh nghiệp? Nhìn chung phần lớn các doanh nghiệp trẻ của nước ta, đặc
biệt là doanh nghiệp tư nhân, chưa chú ý tới việc xây dựng và phát triển một nền văn hố
đặc thù cho doanh nghiệp của mình và quan trọng hơn hết đó là nhận thức về văn hóa của
con người trong doanh nghiệp thì chưa thực sự phát triển.
Các doanh nghiệp Việt Nam đã bước vào sân chơi thương mại tồn cầu. Thời
cơ có nhiều, nhưng thách thức cũng rất lớn. Đó là nguy cơ tụt hậu, hiệu quả kin h tế và
sức cạnh tranh thấp, sự tụt hậu về trình độ văn hố, chun mơn, nghề nghiệp của người
lao động… dẫn đến sự suy yếu của sản phẩm, yếu kém của sản xuất kinh doanh và sức
cạnh tranh của hàng hố. Để đẩy lùi nguy cơ tụt hậu, có doanh nghiệp chỉ nghĩ đ ến việc
mua sắm, thay đổi cơng nghệ, mà khơng quan tâm đến bồi dưỡng các phẩm chất văn
hố cho các thành viên, nên cán bộ vẫn quản lý tồi, cơng nhân khơng phát huy được
cơng suất, hiệu quả của cơng nghệ mới…Thậm chí, có nơi máy nhập về vài năm mà vẫn
khơng vận hành được. Đáng chú ý là hàm lượng văn hố thấp trong quan hệ giữa chủ
doanh nghiệp và cơng nhân, giữa cơng nhân với cơng nhân, giữa doanh nghiệp với
khách hàng và xã hội đã cản trở rất nhiều đến sự bền vững của các doanh nghiệp.
Khi cạnh tranh ngày c àng trở nên gay gắt, sản phẩm kinh doanh trở nên bão
hòa thì yếu tố quan trọng và quyết định để khách hàng lựa chọn sẽ và nên sử dụng sản
phẩm nào và của cơng ty nào đó chính là văn hóa doanh nghiệp _tài sản vơ hình _sức

3.1. Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tại Mobifone Nghệ An .
 Xây dựng thang đo đánh giá của nhân viên đối với văn hóa doanh nghiệp.


Nghiên cứu nhận thức của đội ngũ nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại
Mobifone chi nhánh Nghệ An.

 Kiểm tra mối quan hệ giữa đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp với
ý thức gắn kết với cơng ty của nhân viên.
 Đề xuất giải pháp hồn thiện và phát triển hơn nữa văn hóa doanh nghiệp của
cơng ty thơng tin di động Mobifone chi nhánh Nghệ An.

SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy

4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp .
 Đối tượng điều tra: Đội ngũ nhân viên của cơng ty Thơng Tin Di Động
Mobifone chi nhánh Nghệ An.
 Phạm vi khơng gian: Thành phố Vinh, T ỉnh Nghệ An.
 Phạm vi thời gian: Tiến hành nghiên cứu từ ngày 08/02 đến ngày 08/05 /2012,
thu thập thơng tin thơng qua phỏng vấn các nhân v iên đang làm việc tại cơng ty
thơng tin di động Mobifone chi nhánh Nghệ An bằng bảng hỏi trong tháng 3


Phần 2: Đo lường lòng tự hào và ý thức gắn kết với doanh nghiệp. Phần này
gồm 3 câu hỏi cũng được thiết kế theo thang đo likert 5 mức độ từ 1: Rất khơng đồng
ý đến 5: Rất đ ồng ý.
Phần 3: Là những câu hỏi về thơng tin cá nhân như: tuổi, trình độ học vấn, số
năm kinh nghiệm... những câu hỏi này được dùng để mơ tả mẫu điều tra. Các câu hỏi
này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc.
Sau khi thiết kế bảng hỏi xong thì tiến hành điều tra thử trên 50 mẫu nhằm
phát hiện những sai sót của bảng hỏi và kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
Sau khi điều tra thử thì tiến hành nghiên cứu chính thức với:
→ Số phiếu phát ra: 125 phiếu.
→ Số phiếu thu về: 122 phiếu.
→ Số phiếu hợp lệ: 113 phiếu
Phương pháp phân tích:
Dữ kiệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0. Với tập dữ
liệu thu về, sau khi hồn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ
liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
+ Phân tích thống kê mơ tả: Sử dụng bảng tần số để mơ tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc.
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo: S ử dụng Cronbach's Alpha để kiểm tra độ
tin cậy, những biến nào khơng đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
+ Phân tích nhân tố: Được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận
diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo.
+ Phân tích mối liên hệ giữa các khía cạnh văn hóa của cơng ty và ý thức gắn
kết với doanh nghiệp sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan “p earson
correlation coefficient”

SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

4

xuất đến tiêu thụ sản phẩm, hoặc thực hiện các nhiệm vụ nhằm mục đích sinh lãi.
Theo quan điểm lý thuyết hệ thống: Doanh nghiệp là một bộ phận hợp
thành trong hệ thống kinh tế, mỗi đơn vị trong hệ thống đó phải chịu sức tác động
tương hỗ lẫn nhau, phải tn thủ những điều kiện hoạt động mà nhà nước đặt ra cho hệ
thống kinh tế đó nhằm phục vụ cho mục đích tiêu dùng của xã hội.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy

Mỗi định nghĩa nêu trên đều được phát biểu dựa trên các quan điểm khác
nhau, nếu tổng hợp các định nghĩa của các quan điểm khác nhau đó sẽ có khái niệm
tồn diện hơn về doanh nghiệp.
b. Doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh được tổ chức nhằm tạo ra
sản phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng u cầu tiêu dùng trên thị trường, thơng qua đó để tối
đa hóa lợi nhuận, trên cơ sở tơn trọng pháp luật nhà nước và quyền lợi chính đáng của
người tiêu dùng.
1.1.2. Văn hóa
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hố. Theo E.Heriơt thì “Cái gì còn
lại khi tất cả những cái khác bị qn đi - cái đó là văn hố”. Còn UNESCO lại có một
định nghĩa khác về văn hố: “Văn hố phản ánh và thể hiện một cách tổng qt, sống
động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã di ễn ra trong
q khứ, cũng như đang di ễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu
thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng
dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”.

Theo Georges de Saite Marie, chun gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ,
"VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm
kị các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp".
Theo ILO, "VHDN là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói
quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà tồn bộ chúng là duy nhất
đối với một tổ chức đã bi ết".
Theo Edgar H.Schein, chun gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay văn
hố cơng ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp
học được trong q trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với mơi
trường xung quanh".
Theo các tài liệu nghiên cứu và giảng dạy ở nước ta, VHDN là trạng thái tinh
thần và vật chất đặc sắc của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động quản lý và
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một điều kiện lịch sử xã hội
nhất định.
Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu
rằng văn hóa cơng ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt đ ộng của mỗi cá nhân
trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp.
b. Đặc điểm của Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật
chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp, hướng tới những giá trị tốt đẹp được xã hội đồng tình, tạo ra nét riêng
độc đáo đồng thời là sức mạnh lâu bền của doanh nghiệp thể hiện qua sức mạnh sản
phẩm của doanh nghiệp trên thương trường. Những chuẩn mực đó được qu y định trên
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp


báo chí trung thực và định hướng” để cung cấp cho các nhà báo. Nghiệp vụ này còn rất
mới lạ ở Việt Nam, nhưng cũng đã được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng. Hệ thống tập
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy

tục về thái độ và hành vi ứng xử hàng ngày cho mỗi thành viên là một bộ phận tạo nên
văn hóa doanh nghiệp. Các ngun tắc đó gồm: Quy định về bảo mật, về giờ giấc làm
việc, nghỉ ngơi; quy định về trang phục, đồng phục, phù hiệu, tư thế, tác phong khi
làm việc; các ngun tắc về giao dịch, tiếp khách; ngun tắc và hình thức tun
dương khen thưởng; ngun tắc về ghi chép chứng từ, báo cáo ghi nhật ký sản xuất;
nội quy sử dụng bảo quản máy móc, thiết bị, về bảo vệ mơi trường, phòng chống cháy,
sử dụng điện, nước v.v… Tất cả các quy định này phải rõ ràng, tránh chung chung, có
kèm theo thưởng phạt trở thành quy tắc văn hóa, thành nếp sống tự thân của mỗi thành
viên doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp còn bao gồm những tập tục khơng thành văn, do các
thành viên trong doanh nghiệp tự nguyện lập nên vì lợi ích chung. Doanh nghiệp phải
tạo ra được những tập qn tốt đẹp như: tập qn tr ung thực, cởi mở, đấu tranh thẳng
thắn, tập qn mừng sinh nhật, mừng năm mới, ngày cưới, ngày thơi nơi con, thưởng
con em cơng nhân học giỏi, hay tục chia buồn, thăm ốm đau viếng tang người trong
đơn vị, giúp đỡ gia đình khó khăn v.v... Tập qn đẹp này s ẽ gắn bó mọi người trong
doanh nghiệp, biến thành chính cuộc sống của họ, biến thành năng suất và chất lượng
cơng nghiệp.
Để biến một doanh nghiệp thành một thực thể văn hóa, khơng phải cứ định ra
vơ số những quy tắc này nọ, mà cốt yếu là làm sao biến các quy tắc đó thành hơi thở

thiết nhằm nhận diện được đúng điểm mạnh, yếu của văn hóa hiện đang tồn tại trong
doanh nghiệp và giúp hình dung được văn hóa mà doanh nghiệp sẽ hướng tới để họ
thích nghi được với những thay đổi, phát triển.
Và như vậy, để có được một cái nhìn sâu sắc và hiểu biết rõ hơn về văn hóa
doanh nghiệp, để biết được có những yếu tố nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp, có
ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về vấn đề này, chúng ta phải hiểu được cấu
trúc để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp gồm những bộ phận nào, quan hệ giữa
các bộ phận ra sao và các bộ phận này có vai trò như thế nào? Đơn giản nhất, nó phải
gồm 4 nhóm yếu tố:

Hình 1: Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
(Nguồn: lanhdao.net)

SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy

Văn hóa doanh nghiệp là một cấu trúc có bề sâu khó nhìn thấy nhưng bền
vững. Ít nhất, người ta có thể phác họa ra sáu thành tố của cơ cấu văn hóa doanh
nghiệp được kết cấu thành ba tầng: tầng bề mặt, tầng trung gian và tầng sâu nhất. Sáu
thành tố và ba tầng kết cấu đó là một thể thống nhất tồn vẹn, tác động qua lại mật
thiết với nhau để tạo nên bản sắc, cá tính và sức mạnh của doanh nghiệp.
Nhóm yếu tố giá trị
Ở tầng sâu nhất: đó là giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà doanh
nghiệp đang theo đuổi. Những giá trị này gắn liền theo những mức độ khác nhau với


Có thể hình dung đây là vòng bên ngồi liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ
khi cưa ngang. Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định khơng thành văn nhưng
được mọi người tự giác tn thủ. Ai khơng tn theo dường như cảm thấy mình có lỗi.
Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt Nam vốn đề cao tính cộng đồng. Cái cá
nhân là cái thuộc về cộng đồng. Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong
nhiều tổ chức Việt nam. Ví dụ, sáng ra đến cơ quan, mọi người thường ngồi cùng nhau
ít phút bên ấm trà chuyện trò về thời sự, hỏi thăm nhau... rồi mới vào vi ệc. Ai khơng
tham gia cảm thấy khơng phải và dường như sẽ có khó khăn khi hòa nhập, chia s ẻ
trong cơng việc. Trong nhóm có người ốm, nếu cử một người đi thăm đại diện thấy
khơng n tâm mọi người thấy dường như cần có mặt tất cả nhóm đi thăm mới phải
đạo. Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của
doanh nghiệp, logo... vào nhóm này.
Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp.
Có thể hình dung đây là vòng bên ngồi liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực.
Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào.
Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi do
hay nó giữ ở mức an tồn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên,
xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi? Yếu tố phong cách quản lý
miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các
mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau
như: độc đốn, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo...
Nhóm yếu tố hữu hình
Nhóm này thuộc tầng bề mặt: đó là những sự việc và hiện tượng văn hóa có
thể quan sát được dễ dàng và được ví là vòng bên ngồi cùng của cây gỗ. Các yếu tố
của nhóm này dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến
trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức khơng gian làm việc, trang phục của thành
viên trong doanh nghiệp, các khẩu hiệu, các câu chào được hơ lên, các khúc ca chính
thức của doanh nghiệp được tự hào hát lên…Các nếp ứng xử, các hành vi giao tiếp
được chờ đợi ,…, dòng chảy thơng tin trong tổ chức đi như thế nào, ngơn ngữ sử dụng

nghiệp giải quyết cơng việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp ăn
sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của
tổ chức.
1.1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vơ cùng quan trọng.
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thơng qua con
đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại khơng thể bắt
chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên

SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy

trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi
thế cạnh tranh.
Theo đề cương tọa đàm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng cơng ty thương
mại Sài Gòn- SATRA thì văn hóa doanh nghiệp có những vai trò sau:
 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh: Văn hóa
doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng ph ải quyết định lựa
chọn các đối tác khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát triển mối
quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự chun nghiệp trong mọi suy nghĩ và hành động của
doanh nghiệp.

liệt nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh và bản sắc riêng cho doanh nghiệp mình.
a. Văn hố doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức
Các cuộc nghiên cứu về mức độ hài lòng nhân sự ở các doanh nghiệp trong
nước cũng minh chứng các lý do chủ yếu vì sao nhân viên cấp quản lý trung gian
thường rời bỏ cơng ty sau 2 đến 3 năm cơng tác. Trường hợp tiêu biểu là một cơng ty
kiến trúc và trang trí nội thất hàng đầu của Việt Nam gần đây đã th tư vấn nhân sự từ
bên ngồi để tìm hiểu lý do và giải quyết tình trạng nhân viên và cấp quản lý rời bỏ cơng
ty vì những lý do phi tài chính như trên mặc dù đơn vị này thuộc nhóm 25% các cơng ty
có mức lương cao nhất tại thị trường Việt Nam. Bên cạnh lý do chưa hài lòng về thu
nhập hay ước mong tìm kiếm cơ hội việc làm hấp dẫn hơn, một số lý do "phi tài chính"
khác thể hiện cảm nhận và niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp. Sau một
thời gian phục vụ cơng ty, nhân viên thường hay rơi vào tâm trạng "hoang mang" và
thiếu định hướng vì nhiều lý do phi tài chính khác nhau như khơng hiểu rõ mục tiêu và
cơng ty sẽ đi về đâu trong tương lai do khơng cảm nhận được sự chia sẻ của ban lãnh
đạo; cảm nhận khơng rõ vai trò và ý nghĩa của bản thân đối với cơng ty hoặc liệu chúng
có phù hợp với mục tiêu cơng ty hay khơng; bản thân họ nên hành xử và ra quyết định
hàng ngày như thế nào để phù hợp với tinh thần thương hiệu hay u cầu của ban lãnh
đạo trong điều kiện chính sách cơng ty chưa quy định rõ ràng; kể cả phương thức đánh
giá, cơng nhận và khen thưởng chưa hợp lý về hiệu quả và thành tích cá nhân vì hầu hết
các tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả nhân viên còn mang tính cảm tính và lệ
thuộc vào "thiện chí" của lãnh đạo hay cấp quản lý. Mặt khác, cấu trúc tổ chức và cơ chế
phân quyền - giao quyền của các cơng ty trong nước làm hạn chế quyền chủ động trong
quản lý và thực thi cơng việc. Như vậy, nhân viên ngồi mong muốn thoả mãn nhu cầu
"chức năng" về mức thu nhập hợp lý, họ còn quan tâm nhiều đến việc thoả mãn nhu cầu
"cảm xúc" như chứng tỏ vai trò và năng lực bản thân, vị thế trong xã hội, nhu cầu truyền
thơng và giao tiếp xã hội, niềm vui trong cơng việc, sự cổ động và khuyến khích làm
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

15


hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson và Luthans, 1990) và
tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000). Nghiên cứu của Shinichi
Hirota và các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng
mức độ hồn t hành của các cơng ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát
triển văn hóa.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy

c. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vơ cùng quan trọng.
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thơng qua con
đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại khơng thể bắt
chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên
trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một vũ
khí cạnh tranh đặc biệt.
1.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan
Hiện nay tại Việt Nam, MobiFone được đánh giá là 1 trong 10 thươn g hiệu
mạnh hàng đầu và cũng là thương hiệu dẫn đầu ngành Viễn thơng di động (theo cơng
bố của cơng ty nghiên cứu quốc tế AC Nielsen). Theo một đại diện lãnh đạo cấp cao
của MobiFone, thì “Đội ngũ cán bộ cơng nhân viên chính là niềm tự hào lớn nhất của
MobiFone, đồng thời họ cũng là nhân tố tạo nên sự khác biệt giữa MobiFone với các
đối thủ cạnh tranh trên thị trường”
Trên thực tế đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về Mobifone ví dụ như: Khóa

Đến năm 2000 Saeed và Hassan đã thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp vào tổ chức, nghiên cứu đã gợi ý rằng sự hiểu biết văn hóa doanh
nghiệp như là một triết lý quản lý, là điều cần thiết để quản lý một tổ chức trong việc
cải thiện hiệu suất tổng thể của nó.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

19


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy

Trong một cuộc khảo sát được thực hiện bở i việc quản lý cơng ty tư vấn Bain
và Cơng ty trong năm 2007, các nhà lãnh đạo kinh doanh trên tồn thế giới xác định
văn hóa doanh nghiệp cũng quan trọng như chiến lược của cơng ty cho sự thành cơng
kinh doanh.
Nghiên cứu đã đề cập đến một hệ thống giả đị nh chia sẻ các giá trị, và niềm
tin cho mọi người thấy hành vi thích hợp và khơng thích hợp là những gì. Những giá
trị này có ảnh hưởng mạnh mẽ trên hành vi của nhân viên cũng như hiệu suất tổ chức.
Văn hóa, hoặc chia sẻ các giá trị trong tổ chức, có thể liên quan đến hiệu suất tăng.
Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy một mối quan hệ giữa các nền văn hóa tổ chức và hiệu
suất cơng ty, liên quan đến các chỉ số thành cơng như thu khối lượng bán hàng, chia sẻ
thị trường, và giá cổ phiếu. Đồng thời, nó là quan trọn g để có một nền văn hóa phù
hợp với nhu cầu mơi trường của cơng ty.
Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Lan Hương (năm 2008) khoa quản trị kinh
doanh trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu đề tài “ảnh hưởng
của văn hóa cơng ty đến sự cam kết g ắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong
các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”, dựa vào mơ hình của Recardo và Jolly
đã đưa ra kết luận: nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm giao tiếp trong tổ chức,

và bành trướng khắp thế giới, lấn át người Mĩ ngay trên nước Mĩ với những thương
hiệu mạnh như Sony, Toyota, Honda... Các nhà nghiên cứu kinh tế Mĩ đầy thực dụng
đổ xơ sang tận đất nước mặt trời để nghiên cứu về cơng nghệ, tài chính... và cuối cùng
tìm ra kết luận: “Các cơng ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa doanh
nghiệp mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đỗi ngũ nhân viên trung
thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp”.
Trong mơi trường hội nhập WTO, điều đáng lo ngại là chảy máu chất xám,
các doanh nghiệp Việt Nam phải trả lời câu hỏi: “điều gì khiến con người gắn bó với
doanh nghiệp, điều gì làm cho doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đ ời những người
sáng lập? Đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Ở mức độ thấp, chắc là đồng lương có
thể khiến mọi người lung lay, nhưng ở mức độ cao, khi được giác ngộ nhu cầu về lý
tưởng và mục đích sẽ quyết định hành động.
Các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa đến mức độ cam kết gắn bó của
nhân viên ở trên đã được thực hiện khá nhiều nhưng tất cả những nghiên cứu đó chỉ
nghiên cứu trong phạm vi rộng là ở các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh hoặc
là các doanh nghiệp ở nước n gồi chứ chưa có sự nghiên cứu ở phạm vi một doanh
nghiệp cụ thể đồng thời đây cũng là một mảng đề tài chưa được nghiên cứu phổ biến ở
nước ta. Trong thực tế, doanh nghiệp như là một gia đình thứ 2 của người lao động.
Vậy một mơi trường làm việc tốt với đời sống văn hóa cao sẽ tạo điều kiện cho tài
năng phát triển, nâng cao năng lực cá nhân, nhân tài và phát triển tinh thần đồn kết
của các thành viên...và cuối cùng nó sẽ tạo nên sự gắn kết lâu bền giữa các cán bộ
cơng nhân viên với doanh nghiệp .
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy

 Thiết kế bảng hỏi: bao gồm 3 phần:
Phần 1: Bao gồm 29 câu hỏi dùng để đo lường các yếu tố cấu thành văn hóa
của cơng ty Thơng Tin Di Động Mobifone chi nhánh Nghệ An. Với 29 câu hỏi được
chia thành 4 nhóm yếu tố dự đốn cấ u thành văn hóa của cơng ty là: (1) Nhóm yếu tố
giá trị, (2) Nhóm yếu tố chuẩn mực, (3) Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý

SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

22


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy

doanh nghiệp, (4) Nhóm yếu tố hữu hình. Cả 29 câu hỏi này đều được thiết kế theo
thang đo likert 5 mức độ từ 1: Rất khơng đồ ng ý đến 5: Rất đồng ý.
Phần 2: Đo lường lòng tự hào và ý thức gắn kết với doanh. Phần này gồm 3
câu hỏi cũng được thiết kế theo thang đo likert 5 mức độ từ 1: Rất khơng đồng ý đến
5: Rất đồng ý.
Phần 3: Là những câu hỏi về thơng tin cá nhân như tuổi, trình độ học vấn, số
năm kinh nghiệm... những câu hỏi này được dùng để mơ tả mẫu điều tra . Các câu hỏi
này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc.
Sau khi thiết kế bảng hỏi xong thì tiến hành điều tra thử trên 50 mẫu là nhằm
phát hiện những sai s ót của bảng hỏi và kiểm tra độ tin cậy của thang đo và kết quả thu
được là Cronbach’s Alpha bằng 0.712 tức thang đo được đánh giá là sử dụng được và
sử dụng cho điều tra chính thức. Sau khi điều tra chính thức thì kết quả thu được là
Cronbach’s Alpha bằng 0,753 thang đo được đánh giá là tốt và được sử cho việc phân
tích dữ liệu.
Sau khi điều tra thử thì tiến hành nghiên cứu chính thức với:


-

Nhóm yếu tố chuẩn mực

-

Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý doanh nghiệp

-

Nhóm yếu tố hữu hình

1.4.2.4. Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu
Vì tổng nhân viên đang làm việc ch ính thức tại cơng ty Thơng Tin Di Động
Mobifone chi nhánh Nghệ An là 125 người, nên người nghiên cứu tiến hành điều tổng
thể tồn bộ nhân viên trong cơng ty.
Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân bằng cách phát bảng hỏi
cho nhân viên làm việc tại cơng ty Thơng Tin Di Động Mobifone chi nhánh Nghệ An.
1.4.2.5. Đánh giá thang đo
Dữ kiệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0. Sau khi
mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để kiểm tra độ tin cậy của
thang đo.
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói
cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫu
nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy,
nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất qn nội tại
(internal connsistentcy) thơng qua hệ số Cronbach's Alpha và hệ số tương quan
biến tổng (item-total correclation).

quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally & Burnstein
(1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ
bị loại khỏi thang đo.
Phân tích nhân tố EFA
Xác định số lượng nhân t ố
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại
diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser,
những nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mơ hình (Garson, 2003).
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai
trích phải lớn hơn 50%.
Độ giá trị hội tụ
Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và
các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun &
ctg, 2002).
Độ giá trị phân biệt
Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các factor loading phải lớn
hơn hoặc bằng 0.3 (Jabnoun & ctg, 2003).

SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp

25