TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN


ngyễn thị mỹ hà

mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự gắn kết
của ngời lao động và hiệu quả hoạt động của các pgd
thuộc chi nhánh nhcsxh tp hà nội
Chuyên ngành: nghiên cứu quản lý

Ngời hớng dẫn khoa học:

pgs.ts. nguyễn văn thắng

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự
gắn kết của người lao động và hiệu quả hoạt động của các phòng giao dịch thuộc
Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội thành phố Hà Nội” là công trình nghiên
cứu do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận tham khảo từ sách, báo và các công trình nghiên cứu trước
được nêu trong danh mục tài liệu tham khảo. Dữ liệu trong luận văn được thu thập
từ bảng câu hỏi gửi đến người lao động và kết quả hoạt động theo các năm của Chi
nhánh Ngân hàng chính sách xã hội thành phố Hà Nội.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ
công trình nghiên cứu nào khác.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2015

MỤC LỤC
Trang
2.1.2.1. Hoạt động huy động vốn.........................................................................................23
2.1.2.2. Hoạt động sử dụng vốn...........................................................................................23
2.1.2.3. Các hoạt động khác.................................................................................................24


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- PGD

: Phòng giao dịch

- NHCSXH : Ngân hàng Chính sách xã hội
- TP

: Thành phố

- HĐQT

: Hội đồng quản trị


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Trang
BẢNG:
2.1.2.1. Hoạt động huy động vốn.........................................................................................23
2.1.2.2. Hoạt động sử dụng vốn...........................................................................................23
2.1.2.3. Các hoạt động khác.................................................................................................24

SƠ ĐỒ:

Hà Nội - 2015


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục tiêu:
(1) Tìm hiểu sự tác động của phong cách lãnh đạo tới gắn kết của người lao
động tại các PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội.
(2) Tìm hiểu mối quan hệ của phong cách lãnh đạo và gắn kết của người lao
động với hiệu quả hoạt động của các PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội.
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 thành phần của phong cách lãnh đạo (1Truyền cảm hứng, 2- Kích thích sáng tạo, 3- Quan tâm cá nhân, 4- Sự ảnh hưởng)
tác động tới 3 thành phần của sự gắn kết (1- Sự gắn kết vì tình cảm, 2- Sự gắn kết
để duy trì, 3- Sự gắn kết vì đạo đức) với 12 cặp giả thuyết nghiên cứu sự tác động
giữa các thành phần của phong cách lãnh đạo tới sự gắn kết của người lao động tại
các PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội. Bên cạnh đó, còn so sánh sự khác
nhau giữa các nhóm PGD theo kết quả xếp loại hoàn thành của Chi nhánh giai đoạn
2012-2014.
Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với các nguồn
dữ liệu sau:
(1) Lấy ý kiến của người lao động đang làm việc tại các PGD về phong cách
lãnh đạo và sự gắn kết thông qua phiếu khảo sát.
(2) Tổng hợp kết quả xếp loại hàng năm của Chi nhánh NHCSXH TP
Hà Nội đối với các PGD giai đoạn 2012 -2014, để xây dựng nên kết quả bình
quân 3 năm.
Kết quả kiểm định cho thấy, thang đo của Bass (1992) và thang đo của Allen
và Meyer (1990) là phù hợp trong nghiên cứu này.
Kết quả hồi quy cho thấy, 4 biến thành phần của phong cách lãnh đạo (truyền
cảm hứng, kích thích sáng tạo, quan tâm cá nhân, sự ảnh hưởng) tác động tới sự gắn
kết vì tình cảm của người lao động tại các PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà

của ngời lao động và hiệu quả hoạt động của các pgd
thuộc chi nhánh nhcsxh tp hà nội
Chuyên ngành: nghiên cứu quản lý

Ngời hớng dẫn khoa học:

pgs.ts. nguyễn văn thắng

Hà Nội - 2015


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công tác quản trị luôn được quan tâm và chú trọng trong các doanh nghiệp
hiện nay, trong đó quản trị nhân lực là vấn đề phức tạp và khó khăn nhất đối với
người quản lý (Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013). Người quản trị
khai thác tốt nguồn nhân lực là điều kiện tiền đề và tiên quyết cho sự thành công
trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp (Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị
Hồng Đào, 2013). Muốn có nguồn nhân lực tốt, người quản trị phải luôn quan tâm
đến người lao động trong doanh nghiệp của mình đang muốn gì, cần gì nhằm đạt
được hiệu quả hoạt động tốt nhất cho tổ chức. Ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng
là nguồn lực về tài chính và vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng
đối với các tổ chức hiện nay (Phan Thị Minh Lý, 2011). Thực tế cho thấy, các tổ
chức thành công đều là những tổ chức quản trị tốt nguồn nhân lực của họ (Sylvie
St-Onga et all, 2004). Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm hai thành phần, đó là
lãnh đạo và nhân viên.
Trong xu thế phát triển kinh tế hiện nay, việc thu hút và sử dụng lao động
sao cho hiệu quả luôn là bài toán khó đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Bản

phòng giao dịch như thế nào? Phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của người lao
động tại các phòng giao dịch có ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của đơn vị hay
không? Từ đó thấy được một số nội dung trong công tác quản trị nhân lực tại các
phòng giao dịch hiện nay để đóng góp một số giải pháp giúp Chi nhánh cũng như
các phòng giao dịch thực hiện tốt hơn nữa chức năng, nhiệm vụ được giao.
Hiện tại, ở nước ta đã có những nghiên cứu liên quan đến phong cách lãnh
đạo ảnh hưởng tới sự gắn kết, sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức, nhưng
chưa có nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự gắn kết của
người lao động với hiệu quả hoạt động của tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng. Tại
Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội thành phố Hà Nội chưa có bất cứ nghiên
cứu nào liên quan đến công tác quản trị nhân lực. Để giúp Chi nhánh làm tốt hơn
công tác quản trị nhân lực tại các phòng giao dịch trực thuộc, tôi xin đề xuất đề tài
“Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự gắn kết của người lao động và
hiệu quả hoạt động của các PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội”.


3
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
- Mục tiêu chung: Tìm hiểu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự
gắn kết của người lao động và hiệu quả hoạt động của các PGD thuộc Chi nhánh
NHCSXH TP Hà Nội. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp trong công tác quản
trị nhân sự nhằm thực hiện tốt hơn hiệu quả hoạt động tại các PGD.
- Câu hỏi nghiên cứu: Đứng trước vấn đề quản lý đang đặt ra, xin được đề
xuất một số câu hỏi nghiên cứu sau:
+ Phong cách lãnh đạo có mối quan hệ như thế nào với sự gắn kết của người
lao động tại các PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội?
+ Phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của người lao động có mối
quan hệ với hiệu quả hoạt động của các PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH
TP Hà Nội hay không?


lãnh đạo thành các nhóm khác nhau của các nhà nghiên cứu trong thập niên 40 của
thế kỷ XX.

1.1.1.1. Khái niệm
* Khái niệm về lãnh đạo
Từ trước tới nay, có rất nhiều khái niệm nói về lãnh đạo, dưới đây là hai cách
tiếp cận khái niệm lãnh đạo cơ bản:
Thứ nhất là khái niệm lãnh đạo xét theo thời kỳ, bao gồm:
- Khái niệm truyền thống
Robert, Irving và Fred (1961) cho rằng lãnh đạo là ảnh hưởng lên nhân cách
được thực hiện trong tình huống và được định hướng thông qua quá trình giao tiếp
nhằm đạt được những mục đích chuyên biệt.
Harold và Cyril (1964) cho rằng lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng đến con người
nhằm theo đuổi việc đạt được một mục đích chung.
Theo George (1972), lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con
người, nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu nhóm.


5
Tóm lại, lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của cá
nhân hay nhóm nhằm đạt được mục đích cụ thể.
- Khái niệm hiện đại
Theo Joseph (1991), lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhà
lãnh đạo và cộng sự nhằm đạt tới những thay đổi phản ánh mục đích chung của cả
hai bên.
Còn theo Kevin và Jackie (1996), lãnh đạo là một mối quan hệ năng động
dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và các cộng
sự, theo đó họ đang đạt tới một mức độ cao hơn về tính động viên và tinh thần làm
việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính.
Tóm lại, các khái niệm này nhấn mạnh đến khía cạnh “quan hệ” và “cộng

tốt nhất.
* Một số nghiên cứu trước đây về lãnh đạo
Từ thế kỷ 19 đến nay, có rất nhiều nghiên cứu về lãnh đạo, tựu chung lại có
năm trường phái lý thuyết lãnh đạo dưới đây:
- Trường phái của những lý thuyết lãnh đạo xét theo cá tính (trait leadership
theories) giải thích vấn đề lãnh đạo qua những nét đặc thù trong cá tính của người
lãnh đạo, đó là những người có tư chất cá nhân bẩm sinh.
Từ thuyết “nhân cách vĩ đại” (Galton, 1869; James, 1880) cho tới thuyết
“nhân

cách

cuốn

hút”

(Musser,

1987;

Conger

&

Kanungo,

1998;

Kirkpatrick&Locke, 1996; Bedell-Avers & Hunter & Mumford, 2008) cho rằng
người lãnh đạo phải là người thông minh, hoạt bát, kiên trì, tự tin, nghị lực, sáng

Hai là, nghiên cứu khác tại Đại học Michigan chỉ ra hai loại hành vì sau đây:
Định hướng con người - tiếp cận nhân viên với định hướng tập trung vào những mối
quan hệ giữa người với người (quan tâm đến con người). Định hướng sản xuất nhấn mạnh vào khía cạnh kỹ thuật và kết quả của công việc (quan tâm đến nhiệm
vụ). Các nhà nghiên cứu đã xem hai hành vi này như hai mặt đối lập của một vấn
đề. Do đó, một nhà lãnh đạo có thể rất giỏi khi áp dụng một loại hành vi lãnh đạo
này nhưng lại không giỏi khi dùng loại hành vi kia.
Hai nhà nghiên cứu, Robert Blake và Jane Mouton, đã tạo ra một bảng câu
hỏi ngắn, để hỏi các nhà lãnh đạo về cách họ tiếp cận công việc và con người. Sau
đó, họ xây dựng một mạng lưới như hình vẽ phía bên dưới. Tùy thuộc vào điểm số


8
nhà lãnh đạo có được sau khi trả lời bảng câu hỏi, hai nhà nghiên cứu sẽ xếp họ vào
một trong bốn góc hình: Lãnh đạo độc tài (Authoritarian) – mạnh về nhiệm vụ, yếu
về kỹ năng con người. Lãnh đạo câu lạc bộ (Country Club) – mạnh về kỹ năng con
người nhưng yếu về nhiệm vụ. Lãnh đạo yếu (Impoverished) – yếu về cả nhiệm vụ
và kỹ năng con người. Lãnh đạo nhóm (Team Leader) – mạnh về cả nhiệm vụ và kỹ
năng con người.

Nguồn: Saga.vn
- Trường phái của những lý thuyết lãnh đạo xét theo tình huống (situational
leadership theories) cho rằng một hoàn cảnh đặc trưng cần đến một cách lãnh đạo
đặc trưng với một con người đặc trưng (Evans, 1970; House, 1971; House &
Michell, 1974; Vroom & Yetton, 1973; Hersey & Blanchard, 1999). Đây là trường
phái kế thừa lý thuyết lãnh đạo theo hành vi, nhấn mạnh tầm quan trọng của các
tình huống, mỗi cách thức lãnh đạo chỉ phù hợp với một tình huống cụ thể.
Hai nhà khoa học người Mỹ Paul Hersey và Ken Blanchard đã phát triển Lý
thuyết lãnh đạo theo tình huống dựa trên hai chuỗi liên tục - mức độ yêu cầu về
giám sát và động lực cần thiết để huấn luyện người lao động trong các tình huống
cụ thể để họ thể hiện tốt nhất:

(không muốn làm nhân viên quá tải). Huấn luyện (coaching) - Giảm việc đưa ra chỉ
đạo (do đó nhân viên có thể học thông qua việc thử nghiệm nhiều lần) và tăng sự
giúp đỡ (cần tới hỗ trợ về tinh thần). Hỗ trợ (supporting) - Giảm ra lệnh nhiều hơn
nữa (để nhân viên có thể tự khích lệ bản thân) và giảm sự hỗ trợ. Ủy thác
(delegating) - Cung cấp cả chỉ dẫn và hỗ trợ như một nhu cầu căn bản.
- Trường phái của những lý thuyết lãnh đạo xét theo quyền lực và ảnh hưởng
(power/influence leadership theories) tập trung vào việc giải thích sự hiệu quả của
lãnh đạo bởi quyền lực được sử dụng cũng như mức ảnh hưởng của lãnh đạo đối với
nhân viên của họ.
Câc nghiên cứu của French và Raven (1959) là nền móng cơ bản cho những
nghiên cứu về quyền lực lãnh đạo. Họ cho rằng, quyền lực hợp pháp, bắt buộc,
thông tin, thưởng, kiểm soát môi trường được xem là loại quyền lực chức vụ và
chúng xuất phát từ quyền lực của một người trong tổ chức. Những loại quyền lực
khác như chuyên gia, quyền lực liên quan được gọi là quyền lực cá nhân và chúng
xuất phát từ đặc điểm cá nhân của người lãnh đạo (Boje, 2005).
Nghiên cứu về sự ảnh hưởng của lãnh đạo (Yukl, 1992) đưa ra 11 thủ thuật
được dùng nhằm tập trung vào cách thức mà lãnh đạo sử dụng để ảnh hưởng đến
cấp dưới, đồng cấp hoặc cấp trên, đó là: thuyết phục, lôi cuốn bởi truyền cảm hứng,
tư vấn, trao đổi, thông báo, cộng tác, hấp dẫn cá nhân, lấy lòng, thủ thuật hợp pháp
hóa, gây áp lực và xây dựng liên minh.
- Trường phái của những lý thuyết lãnh đạo qua chuyển đổi (tranformational
leadership theories) chú trọng vào viễn kiến và định hướng (yếu tố cảm xúc) để
chuyển đổi con người, cơ chế hay xã hội nhằm đạt tới những giá trị tốt đẹp hơn
(Burn, 1978; Bass, 1985 & 1990). Các nhà nghiên cứu đã đưa ra hai khái niệm mới
về lãnh đạo nghiệp vụ (transactiona leadership) và lãnh đạo mới về chất
(transformational leadership/ charisma leadership).


11
Nhà lãnh đạo chuyển đổi hoàn tất các công việc trên bằng cách thách thức và

Đây là một quá trình liên tục, mức độ tách biệt giữa lãnh đạo chuyển
đổi và lãnh đạo điều chỉnh thường rơi vào màu xám, ngoài ra, các nhà lãnh đạo sẽ
vận hành ba khuôn mẫu trên theo đúng thời điểm (chuyển đổi, điều chỉnh, và ủy
thác (laissez-faire)) chứ không phải gắn bó mãi với một mô hình nào trong số đó.
* Khái niệm về phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là những mô hình hoặc cách mà người lãnh đạo thường
sử dụng để gây ảnh hưởng đến người cấp dưới trong quá trình thúc đẩy họ thực hiện
các mục tiêu chung của tổ chức (Lê Thanh Hà, 2004).

1.1.1.2. Các yếu tố của phong cách lãnh đạo
Tương ứng với các trường phái lý thuyết là phong cách và các yếu tố khác
nhau của phong cách lãnh đạo. Trong nghiên cứu này, các yếu tố của phong cách
lãnh đạo được xét theo quan điểm của Bass và các cộng sự (Avolio, Bass&Jung,
1995; 1999), đó là các yếu tố của lãnh đạo qua chuyển đổi, bao gồm: Phong cách
lãnh đạo mới về chất, phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo tự do.
* Phong cách lãnh đạo mới về chất
Lãnh đạo mới về chất là người truyền cảm hứng cho những người thực hiện
để họ có thể hành động vượt lên trên lợi ích cá nhân, là người có khả năng tạo nên
sự ảnh hưởng sâu sắc và đặc biệt đối với người thực hiện (Robbins, 2003).
“Phong cách lãnh đạo mới về chất” được mô tả qua ba từ “viễn cảnh”, ”cảm
hứng”, “dám làm”. Trên cơ sở ý kiến cá nhân người lãnh đạo hoặc nhân viên có
kinh nghiệm hoặc được phát triển từ thảo luận của nhóm, người lãnh đạo ra quyết


13
định lựa chọn và theo đuổi viễn cảnh, cái nhìn về tương lai có thể kích thích và kêu
gọi những người tùy thuộc tiềm năng. Nhà lãnh đạo luôn tìm mọi cơ hội, phương
pháp và cách thức để thuyết phục nguời khác cùng hướng về viễn cảnh đó. Đồng
thời, họ cũng luôn tìm tòi mọi con đường đi tốt nhất để đến được với viễn cảnh đó.
Trong suốt cuộc hành trình đi đến viễn cảnh, người lãnh đạo luôn là nhân vật đi đầu

Các yếu tố của phong cách lãnh đạo nghiệp vụ bao gồm:
- Thưởng theo thành tích
- Quản trị bằng ngoại lệ
* Phong cách lãnh đạo tự do
Là phong cách mà người lãnh đạo tránh việc chịu trách nhiệm và thường hay
vắng mặt khi cần thiết, các quyết định thường bị trì hoãn. Với phong cách này, lãnh
đạo không có bất kỳ cố gắng nào trong giải quyết vấn đề của tổ chức hay động viên
nhân viên dưới quyền.
Các yếu tố của phong cách lãnh đạo này được đo bằng biến tự do.

1.1.2. Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức
Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức là khái niệm mới về quản trị
học, được nghiên cứu trong vài thập niên gần đây.

1.1.2.1. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự gắn kết của người lao động đối với tổ
chức, dưới đây xin điểm qua một số khái niệm của các nhà nghiên cứu:
- Theo Porter (1974), sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được mô tả bằng
ý định để duy trì trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
- Mowday, Porter và Steers (1979), sự gắn kết của người lao động với tổ
chức là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích
cực của cá nhân đó trong một tổ chức cụ thể. Ngoài ra cũng nghiên cứu về sự gắn
kết của người lao động với tổ chức.
- O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết của người lao động với tổ chức là
trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu
hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
- Mathieu và Zajac (1990), sự gắn kết của người lao động với tổ chức là sự
ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức.



Porter và Steer
(1979)

mục tiêu và giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (layalty): Là mong muốn một cách mạnh
mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân (involvement): Là dấn thân vào các hoạt động
của tổ chức và luôn cố gắng vì tổ chức.
- Gắn kết giá trị (value commitment): Là sự gắn kết để phục

2

3

Angle và Perry vụ cho mục tiêu của tổ chức.
(1981)

- Gắn kết duy trì (commitment to stay): Là sự gắn kết để duy

O’Reilly và

trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức.
- Sự phục tùng (compliance): Là sự dấn thân vì những phần

Chatman

thưởng đặc biệt.