BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG

VŨ MẠNH HUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC HUYỆN CẨM GIÀNG
TỈNH HẢI DƢƠNG

ĐỀ CƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. Nguyễn Tiến Quang

Hải Dƣơng, năm 2016
Đề cương Luận văn Thạc sỹ

Page iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................. ii
Lời cảm ơn ................................................................................................................... iii
Mục lục......................................................................................................................... iv
Danh mục chữ viết tắt .................................................................................................. vi
Danh mục bảng ........................................................................................................... vii
PHẦN I MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 4

3.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu......................................................................... 50
3.3.1 Nhóm chỉ tiêu chung .................................................................................50
3.3.2. Nhóm chỉ tiêu chất lƣợng các chức danh công chức cấp xã ở các
lĩnh vực .....................................................................................................50
PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..........................................51
4.1. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang .............................51
4.1.1. Thực trạng chung trên toàn huyện .......................................................... 51
4.1.2. Một số thông tin chung về các đối tƣợng khảo sát ..................................56
4.1.3. Đánh giá chất lƣợng công chức cấp xã qua điều tra ................................58
4.1.4. Nhận xét về chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ninh Giang .......... 63
4.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã
huyện Ninh Giang ............................................................................................... 66
4.2.1. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ................................................................... 66
4.2.2. Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn công chức cấp xã ........................... 69
4.2.3. Tình hình kinh tế xã hội địa phƣơng ....................................................... 70
4.2.4. Công tác kiểm tra đánh giá, xếp loại công chức cấp xã hàng năm ........ 71
4.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã của
huyện Ninh Giang ............................................................................................... 72
4.3.1. Định hƣớng phát triển công chức cấp xã của tỉnh Hải Dƣơng ............... 72
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã của huyện
Ninh Giang ........................................................................................... 74
PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 92
5.1 Kết luận ................................................................................................................. 92
5.2 Kiến nghị ............................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................96
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 98

Đề cương Luận văn Thạc sỹ

Page vi


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vi


DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

Bảng 3.1: Tình hình đất đai, dân số và lao động của huyện Ninh Giang 3 năm
(2012-2014)...........................................................................................

45

Bảng 3.2 Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ninh Giang 3 năm
(2012-2014) .................................................................................... 46
Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu điều tra ......................................................................................51
Bảng 4.1: Số lƣợng, cơ cấu và biến động công chức cấp xã qua 3 năm (20122014) tại huyện Ninh Giang ...................................................................... 51
Bảng 4.2: Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ học vấn và
trình độ đào tạo 3 năm (2012-2014)........................................................... 53
Bảng 4.3: Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ lý luận
chính trị và quản lý hành chính 3 năm (2012-2014) ..................................54
Bảng 4.4: Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ ngoại ngữ,
tin học 3 năm (2012-2014) ......................................................................... 55
Bảng 4.5: Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo các chức danh 3 năm
(2012-2014) ............................................................................................ 56

viêc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) nói chung và CBCC chính quyền
cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát
triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh CNH-HĐH, hội
nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chƣơng trình cải cách nền hành chính
nhà nƣớc và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất
lƣợng bộ máy nhà nƣớc.
Tuy nhiên, trƣớc tác động tiêu cực của kinh tế thị trƣờng, một bộ phận
CBCC nói chung, CBCC cấp xã nói riêng có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo
đức, thái độ quan liêu, hách dịch, chƣa thực hiện tốt công tác dân chủ ở cơ sở; có
dấu hiệu, tƣ tƣởng cơ hội, ý thức kỷ luật kém gây mất đoàn kết nội bộ; tinh thần phê
bình và tự phê bình còn thấp, gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của
nhân dân đối với Đảng, Nhà nƣớc. Mặt khác, tỉ lệ CBCC chƣa đạt chuẩn còn cao.
Nhƣ vậy, việc nâng cao chất lƣợng CBCC nói chung và công chức cấp xã
nói riêng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH gắn
với phát triển kinh tế tri thức là vấn đề đang đƣợc Đảng, Nhà nƣớc cũng nhƣ các địa
phƣơng hết sức quan tâm.
Thực tế hiện nay, công chức cấp xã ở tỉnh Hải Dƣơng nói chung và ở huyện
Cẩm Giàng nói riêng vẫn trong tình trạng vừa thừa – vừa thiếu, và vẫn còn một bộ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 8


phận chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ; việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng
công chức cấp xã còn một số bất cập. Để có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dƣơng nói chung và của huyện Cẩm Giàng nói riêng
trong thời gian tới, thì việc nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã huyện Cẩm Giàng
là yêu cầu cần thiết và là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống
chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở.
Để có một đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện có chất lƣợng hết lòng

xã và ngƣời dân một số xã, thị trấn trên địa bàn huyện Cẩm Giàng.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã;
- Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Cẩm
Giàng, tỉnh Hải Dƣơng;
1.3.2.2. Phạm vi về thời gian
Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu đề tài từ năm 2013 - 2015; thời gian
thực hiện đề tài từ năm 2016 – 2017; định hƣớng và giải pháp cho giai đoạn 20172020.
1.3.2.3. Phạm vi về không gian
Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dƣơng.

PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã
2.1.1.1. Khái niệm về Công chức cấp xã
Theo quy định tại khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định cán bộ, công chức cấp xã: “…công chức cấp
xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc”
(Quốc hội, 2010).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 10



Page 11


ƣơng 5 khóa IX đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của hệ thống chính trị và đội ngũ
công chức cấp xã đối với sự nghiệp CNH, HĐH phát triển đất nƣớc. Đầu tƣ xây
dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp
đổi mới mang ý nghĩa nhƣ sự đầu tƣ cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ.
2.1.2. Khái niệm, nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã
2.1.2.1. Khái niệm về chất lượng công chức
Theo Hồ Chí Minh, Ngƣời cho rằng CBCC thì phải hội đủ các tiêu chuẩn
đức và tài, phẩm chất và trình độ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách,
phƣơng pháp công tác tốt, trong đó phẩm chất đạo đức là yếu tố hàng đầu. Đối với
Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện ngƣời cán bộ, đảng viên có đủ đức, đủ
tài, vừa hồng, vừa chuyên. Ngƣời luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán
bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính,
chí, công, vô tƣ.
Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức cấp
xã là một hệ thống những phẩm chất; giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn
diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực,
khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi,
thành phần của cả đội ngũ công chức cấp xã (Nguyễn Thị Tuyết, 2014).
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lƣợng
đội ngũ công chức cấp xã cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lƣợng
đội ngũ công chức, cũng nhƣ hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lƣợng của đội
ngũ công chức cấp xã.
2.1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã
Chất lƣợng về đội ngũ công chức đƣợc xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực phù hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của
đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng, về khả năng
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.

chính sách của Đảng, Nhà nƣớc, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý
thông tin… để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý Nhà nƣớc một cách khôn
khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật.
- Về khả năng thực hiện nhiệm vụ:
Đội ngũ công chức cấp xã của nƣớc ta hiện nay đông nhƣng không mạnh. Do
những hạn chế về trình độ học vấn, trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc, quản lý
kinh tế… đã dẫn tới hạn chế trong năng lực quản lý điều hành công việc, lúng túng
trong việc lập kế hoạch, trong việc xử lý tình huống khi kế hoạch đƣa ra không phù
hợp hoạt động thực tiễn. Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vừa phù hợp với công
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 13


cuộc đổi mới của đất nƣớc, vừa thuận theo ý Đảng, lòng dân, trẻ hóa công chức cấp
xã là nhu cầu, là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp xây dựng đất nƣớc trong thời kì
đổi mới, làm cho đội ngũ công chức tràn đầy sức sống. Đội ngũ công chức không
đƣợc trẻ hóa thì thiếu sức sống, bảo thủ. Nơi nào mà các cán bộ cấp trên biết lựa
chọn, dìu dắt, có nhiều công chức mới thì ở đó công việc tiến triển tốt. Đội ngũ
công chức không đƣợc tri thức hóa và chuyên môn hóa thì không thể hoàn thành
nhiệm vụ. Công chức có tƣ cách, tác phong tốt, phải toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân
dân, dám nói thật, dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh chống những tiêu cực, quan liêu,
tham nhũng trong đội ngũ công chức. Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp và
quần chúng nhân dân.
Yêu cầu đặt ra hiện nay là xây dựng đội ngũ Công chức cấp xã đủ phẩm chất
và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền thực sự của dân, do
dân. Họ phải có tinh thần yêu nƣớc sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
CNXH, phấn đấu thực hiện có kết quả đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật
của Nhà nƣớc, tận tụy phục vụ nhân dân, gắn bó mật thiết với nhân dân, xây dựng
đƣợc lòng tin trong nhân dân, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tƣ, có ý thức tổ

lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, góp phần vào quản lý kiểm tra, giám sát,
thực hiện nghiêm chỉnh các nguyên tắc tổ chức, hoạt động của bộ máy chính quyền
nhân dân. Và sản phẩm trực tiếp để đánh giá chất lƣợng của cả đội ngũ công chức
chính là sự phát triển kinh tế - xã hội của xã nhà. Để tạo đƣợc sự phát triển đó các vị
trí công chức với tƣ cách tham mƣu và chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ UBND xã cần có
sự phối hợp nhịp nhàng để quản lý tốt các lĩnh vực sau (Bộ Nội vụ, 2012):

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 20


- Lĩnh vực kinh tế
- Lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngƣ nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ công
nghiệp
- Lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải
- Lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá và thể dục thể thao
- Lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội
- Thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo
- Thi hành pháp luật
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã
Một là, đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn trƣớc đƣợc hình thành từ
nguồn chủ yếu là những ngƣời trƣởng thành từ phong trào địa phƣơng và bộ đội
xuất ngũ. Những ngƣời trƣởng thành từ phong trào địa phƣơng là những cá nhân
năng nổ, nhiệt tình và có nhiều đóng góp cho hoạt động phong trào của địa phƣơng.
Qua quá trình rèn luyện, phấn đấu họ trở thành những hạt nhân chủ yếu của chính
quyền cấp cơ sở. Nhƣ vậy, có thể thấy những ngƣời này đều là những cá nhân nổi
trội từ phong trào địa phƣơng, có nhiệt tình công tác, có phẩm chất lãnh đạo…Tuy
nhiên, họ không đƣợc đào tạo bài bản nên trình độ còn rất hạn chế.
Hai là, độ tuổi công chức cấp xã. Số công chức đƣợc sinh trƣớc năm 1970 là

diện. Hiện nay, vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp cơ sở vẫn phụ thuộc vào
cơ quan Nhà nƣớc cấp trên. Bản thân các huyện, thị xã, thành phố chƣa mở đƣợc
các lớp đào tạo, bồi dƣỡng mà chỉ tổ chức đƣợc các lớp tập huấn để nâng cao trình
độ cho đội ngũ công chức cấp cơ sở của huyện. Mặt khác ở các huyện, thị xã, thành
phốcũng chƣa có chính sách hỗ trợ thêm cho công chức ngoài trợ cấp của tỉnh khi đi
đào tạo, bồi dƣỡng. Chính vì vậy trong những năm trƣớc khi chƣa có quy định tiêu
chuẩn cụ thể về trình độ, đội ngũ công chức cấp cơ sở chƣa thực sự nhiệt tình, chƣa
có động lực để đi đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức ở trƣờng chính trị tỉnh. Ngoài ra tình
trạng ngƣời cần đi học thì không đi học, không đƣợc cử đi học và không có chỗ để
học; ngƣời không cần đi học lại đƣợc cử đi học, ngƣời không cần đi học lại buộc
phải đi học gây ra sự lãng phí không nhỏ. Ngoài lãng phí tiền, của cải, lãng phí lớn
nhất là mất công đào tạo mà không làm tăng đƣợc số công chức có trình độ học vấn
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 22


đáp ứng yêu cầu xã hội đặt ra. Việc quản lý đào tạo cũng chƣa đƣợc chặt chẽ. Đôi
khi việc đào tạo cũng không phải nâng cao trình độ mà để tìm cách nhận bằng, nhận
giấy chứng nhận hợp thức tiêu chuẩn hóa cán bộ. Trong khi đó, nội dung chƣơng
trình nhìn chung vẫn nặng nề về lý luận chính trị và trùng lặp, chƣa đi sâu vào khoa
học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ QLNN, quản lý kinh tế.
Bên cạnh đó, thái độ của công chức đƣợc cử đi học cũng cần nhìn nhận cho
đúng. Cũng chính vì công tác ở cấp xã phụ thuộc vào cơ chế Đảng cử nên cán bộ từ
chối đi đào tạo tập trung dài hạn.
Công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã là một yêu cầu cơ bản, vừa cấp
bách. Nếu không đào tạo thì không thể có đội ngũ công chức cấp xã đáp ứng đƣợc
yêu cầu, nhiệm vụ của thời lỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nƣớc; không thể trẻ hóa đội
ngũ công chức cấp xã. Từ cuối năm 2003 khi có Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy
định 7 chức danh công chức, các địa phƣơng đã quan tâm đào tạo chức danh này,

nghiệp đại học, cao đẳng về công tác tại cấp xã.
Bẩy là, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã. Đánh
giá khách quan có thể nói, thời gian hơn 20 năm sau đổi mới đội ngũ công chức cấp
xã có những bƣớc đổi mới, tiến bộ rõ nét. Phần lớn đều đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng ở
trong độ tuổi tƣơng đối trẻ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, vì thế tình
hình cơ sở tƣơng đối ổn định. Sau đó do tác động tiêu cực của cơ chế thị trƣờng,
nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý,
kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã dẫn đến tình trạng một bộ phận không
nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần, trách nhiệm quan liêu, tham nhũng,
tiêu cực phát sinh làm giảm sút chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã. Hàng loạt
điểm nóng ở các địa phƣơng bùng phát mà tiêu biểu nhất là sự kiện Thái Bình,
tháng 5/1997. Một trong những bài học kinh nghiệm từ sau sự kiện này là cần tăng
cƣờng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã.
Tăng cƣờng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã mới
nắm đƣợc thực trạng chất lƣợng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng
chiến lƣợc và quy hoạch cán bộ cấp xã; kịp thời khen thƣởng những thành tích, tiến bộ
và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền. Mặt khác,
tăng cƣờng quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng
cƣờng cán bộ có chất lƣợng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ,
hoặc phong trào mọi mặt đều yếu.
Tám là, xuất phát từ bản thân ngƣời công chức. Phần lớn đội ngũ công chức
cấp xã trƣởng thành từ cơ chế quan liêu, bao cấp cũ cộng với những khó khăn trong đời
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 24


sống kinh tế đã hình thành đội ngũ này thói quen trông chờ, ỷ lại, dựa dẫm vào cấp
trên, kém năng động, sáng tạo và ảnh hƣởng lớn đến nhu cầu học tập nâng cao trình độ
của họ.



2. 2. Cơ sở thực tiễn
2.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới
* Trung Quốc
Trung Quốc là nƣớc có diện tích rộng lớn (đứng thứ 4 trên thế giới), có dân
số đông nhất thế giới 1,3 tỷ (năm 2002). Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đề,
song nền kinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lƣợc cải cách năm 1978 đã
có nhiều khởi sắc. Trung Quốc đƣợc đánh giá là nƣớc có tốc độ tăng GDP hàng
năm vào loại cao nhất thế giới và tƣơng đối ổn định trong nhiều năm (trên 7%).
Nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành công này cũng chính là việc Trung Quốc đã có
những chiến lƣợc, những chính sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lực
chất lƣợng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế
(Trung Quốc là thành viên WTO).
Tôn chỉ của Trung Quốc trong sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao là
“tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” chính
là một nguyên nhân dẫn đến thành công của đất nƣớc đông dân này.
Một nguyên nhân nữa dẫn đến thành công của Trung Quốc là do việc xây
dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc các cấp. Trung Quốc cho rằng việc
trẻ hoá đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc là nhu cầu của quá trình hiện đại
hoá, là điều kiện quan trọng trong việc phát triển đất nƣớc. Trong tổng số 344 Uỷ
viên BCHTƢ Đảng Cộng sản Trung Quốc (khoá XV), 92% có trình độ đại học trở
lên. Tuổi bình quân của ban lãnh đạo là 55,9, trong đó có 72 Uỷ viên BCHTƢ Đảng
dƣới 50 tuổi (Tô Tử Hạ, 1998, tr.42-44).
Bên cạnh xu thế trẻ hoá đội ngũ cán bộ, Trung Quốc rất quan tâm xây
dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc. Thẩm Quyến là một trong số
những đặc khu kinh tế của Trung Quốc đƣợc Chính phủ giao nhiệm vụ đi đầu
trong việc xây dựng chế độ công chức nhà nƣớc để rút kinh nghiệm tiến tới triển
khai ra toàn quốc. Trong một thời gian ngắn (7-8 năm), Thẩm Quyến từ một thị
trấn nhỏ bé, lạc hậu đã trở thành một thành phố hiện đại. Nguyên nhân chủ yếu

chức. Năm 1853 thông qua "Báo cáo về thành lập chế độ công chức thường
nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi cử công
khai tìm ngƣời giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý lịch...Sau đó, đã
nhiều lần vƣơng quốc Anh điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung liên quan
đến vấn đề công chức. Ví dụ: Năm 1855, thành lập "Hội đồng phụ trách việc thi cử
tuyển công chức". Năm 1944, ban hành "Luật kiểm tra năng lực, đạo đức" của công
chức. Năm 1968, Uỷ ban điều tra công chức đã đƣa ra bản báo cáo gọi là “Báo cáo
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 27


Phunđơn”. Trong báo cáo, Uỷ ban điều tra này đã tổng kết sáu điểm hạn chế chủ
yếu, căn bản của chế độ công chức hiện hành (Tô Tử Hạ, 1998, tr.24-27):
Một là, quá coi trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn.
Hai là, chế độ phân loại đẳng cấp ảnh hƣởng đến việc phát huy khả năng
công tác của mỗi ngƣời.
Ba là, chuyên gia quá ít lại không có quyền lực gì.
Bốn là, công chức tiếp xúc với xã hội quá ít.
Năm là, đa số công chức thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế độ quản lý
nhân sự không hoàn thiện.
Sáu là, công chức cấp dƣới quá dựa dẫm vào công chức cấp trên.
Sau khi phê chuẩn “Báo cáo Phunđơn” (1968), Chính phủ Anh đã quyết định
cải cách chế độ công chức. Điểm chủ yếu của cải cách là: tăng cƣờng công tác quản
lý đào tạo, bồi dƣỡng công chức, tăng tỷ lệ ngƣời giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu
"rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức,
bằng chế độ phân loại mới, chia công chức thành mƣời loại lớn. Làm nhƣ vậy, việc
sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng đƣợc những ngƣời
giỏi chuyên môn, kỹ thuật. Dựa trên các nguyên tắc này, Chính phủ Anh đã cho phép
mở rộng tuyển dụng nhân tài, tạo điều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân

* Cộng hoà liên bang Đức
Cộng hoà liên bang Đức là quốc gia có nền công vụ thuộc hệ thống công vụ
theo chế độ chức nghiệp nên áp dụng nguyên tắc thống nhất là mọi công chức phải
qua thi tuyển chọn ngƣời ƣu tú để bổ nhiệm.
Công chức đƣợc tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở
một vị trí công tác duy nhất, mà đƣợc tiếp nhận vào nền công vụ để sử dụng trong
một ngạch có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhau.
Trong tuyển dụng ở Đức ít sử dụng hình thức thi lý thuyết, vì họ cho rằng các
ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chuyên môn chứng minh khả năng chuyên môn. Vì
vậy, ở Đức chú trọng kiểm tra những kiến thức, kỹ năng ngoài chuyên môn nhƣ:
cách ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý. Công vụ Đức rất coi trọng
tuyển chọn cán bộ lãnh đạo xuất phát từ quan niệm "nhân viên kém chỉ ảnh hưởng
đến công việc của anh ta hoặc của một số người, còn lãnh đạo kém thì ảnh hưởng
cả cơ quan" nên ngƣời Đức thƣờng nói: "thà chưa có người còn hơn là chọn nhầm
người" (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009).
Cộng hoà liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức là rất cần
thiết. Đối với công chức sơ cấp đƣợc bồi dƣỡng 6 tháng; đối với công chức trung
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 31


cấp thì đào tạo 2 năm; đối với công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm. Nội dung đào
tạo, bồi dƣỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính. Việc
bồi dƣỡng tập trung vào kỹ năng thực hành. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những
nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên
nghiệp của các trƣờng hành chính (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009).
Việc đánh giá công chức đƣợc quy định tối thiểu 5 năm một lần phải kiểm tra
lại năng lực và thành tích của công chức (đánh giá định kỳ). Việc đánh giá có thể
thực hiện bất kể khi nào không phụ thuộc vào quy định về thời gian trên nếu có yêu

riêng có chuyển biến và hiệu quả hơn.
Đến nay cơ bản đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị
và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần nâng cao các mặt công
tác, khơi dậy đƣợc nguồn lực của nhân dân, nâng cao trình độ dân sinh, dân trí, dân
chủ ở cơ sở, đời sống nhân dân đƣợc nâng lên đáng kể, góp phần vào sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm bảo an ninh, chính trị, quốc
phòng ở các địa phƣơng và trên địa bàn cấp xã.
Cùng với nhiều nỗ lực, cố gắng và sự quan tâm của các cấp, các ngành trong
việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã thì hiện nay công
tác cán bộ đối với đội ngũ CBCC cấp xã vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định,
cụ thể:
Một là, một số công chức cấp xã do chuyển từ cơ chế cũ, đƣợc hình thành từ
nhiều nguồn nên cơ cấu chƣa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu của thực tiễn.
Hai là, trình độ các mặt của một số công chức cấp xã còn quá thấp so với
yêu cầu, nhiệm vụ, nên mặc dù đã qua đào tạo, bồi dƣỡng nhƣng do đầu vào không
bảo đảm nên chất lƣợng sau đào tạo, bồi dƣỡng không cao, các lớp bồi dƣỡng chủ
yếu là ngắn hạn nên hiệu quả thấp dẫn đến cán bộ không biết việc để làm hoặc
không đủ khả năng để thực hiện nhiệm vụ.
Ba là, một số chức danh công chức cấp xã tuy đã đạt tiêu chuẩn về trình độ,
nhƣng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế lại chƣa đủ điều kiện nghỉ hƣu, chƣa có
chính sách hỗ trợ hợp lí nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc
nên chƣa thể bố trí, bổ nhiệm đƣợc cán bộ trẻ để thay thế.
Bốn là, một số nơi vẫn còn tình trạng công chức đi học theo kiểu chạy bằng
cấp, để đủ tiêu chuẩn theo quy định; nhiều công chức dù đã đạt chuẩn nhƣng chƣa
đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng có hệ thống; một số chƣa chịu khó học tập, rèn luyện, tác
phong công tác, nề nếp làm việc chuyển biến chậm, còn thiếu sáng tạo trong việc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 33

đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của công chức, ảnh hƣởng đến chất
lƣợng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 34