VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN ANH THỤ

NHỮNG YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

Hà Nội - 2016


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN ANH THỤ

NHỮNG YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ

Chuyên ngành: Tâm lý học chuyên ngành
Mã số: 62.31.04.01
LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. GS. TS Phạm Thành Nghị
2. PGS. TS Đoàn Văn Điều


tại thành phố Hồ Chí Minh đã dành cho tôi thời gian quý báu của quý vị để
góp phần rất lớn cho việc hoàn thành công trình nghiên cứu này.

-

Anh chị em giáo dân giáo xứ Trung Bắc và Tân Châu, bạn hữu và học trò đã
động viên và nâng đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu.

-

Và cuối cùng, con hết lòng ghi ơn ba mẹ và anh chị em trong gia đình đã
nâng đỡ con trong thời gian nghiên cứu ở xa nhà và trong mọi lúc khó khăn
nhất. Xin kính dâng lên hƣơng hồn Mẹ kết quả công trình nghiên cứu này.
Trần Anh Thụ

i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoàn đây là công trình của riêng tôi. Các dữ liệu, kết
quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chƣa từng công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận án

Trần Anh Thụ

ii



3. ĐỐI TƢỢNG VÀ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN…… 4
4. PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………

4

5. ĐÓNG GÓP MỚI VỀ KHOA HỌC CỦA LUẬN ÁN…………………. 6
6. Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN……………... 6
7. CƠ CẤU CỦA LUẬN ÁN………………………………………….

7

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ

ẢNH HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC
XÃ HỘI DÂN SỰ ………………………………………………………….
1.1.

Tình hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong
các tổ chức xã hội dân sự ở nƣớc ngoài………………………………...

1.2.

8
8

Tình hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong
các tổ chức xã hội dân sự ở Việt Nam ………………………………..

14


iii

44


2.5.

Tiêu chí đánh giá mức độ ảnh hƣởng của những yếu tố tâm lý và xã hội tới
phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự………...

62

CHƢƠNG 3: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………….

66

3.1.

TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU………………..………………..…………… 66

3.2.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………..……………………… 72

3.3.

PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU………………..…………………… 84

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN NHỮNG YẾU TỐ ẢNH
HƢỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO PHỤC VỤ TRONG CÁC TỔ CHỨC

135

4.3. NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP………………..………………………

138

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………..……………………………

146

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

151

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………..

152

PHỤ LỤC ………………..………………..………………..……………...

163

iv


BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết đầy đủ

Viết tắt

Lãnh đạo

NGO

Tổ chức phi chính phủ

NL

Năng lực

PC

Phong cách

PCLĐ

Phong cách lãnh đạo

PCLĐPV

Phong cách lãnh đạo phục vụ

PTCĐ

Phát triển cộng đồng

PVS

Phỏng vấn sâu



64

Bảng 2.3: Mức độ yếu tố tâm lý và xã hội ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo phục
vụ trong các tổ chức xã hội dân sự……………….……………..

65

Bảng 3.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu……………..………………….

67

Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kết quả phân tích yếu tố lần đo I………………….

70

Bảng 3.3: Bảng tổng hợp kết quả phân tích yếu tố lần đo II………………

71

Bảng 3.4: Các mức độ của các thang đo trong bảng hỏi…………………….

77

Bảng 4.1: Thực trạng mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ………

89

Bảng 4.2: Tỉ lệ mức độ các yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo ……..


Bảng 4.9: So sánh tỉ lệ mức độ giá trị cốt lõi và sử dụng phong cách lãnh đạo phục
vụ ……………………………………………………………………………

108

Bảng 4.10: So sánh tỉ lệ mức độ trí tuệ cảm xúc và tỉ lệ sử dụng phong cách lãnh
đạo phục vụ ……………………………………………………………….....

111

Bảng 4.11: So sánh tỉ lệ mức độ năng lực giao tiếp (NL6) với phong cách lãnh đạo
phục vụ ……………………………………………………………………..

112

Bảng 4.12: So sánh tỉ lệ mức độ năng lực chủ động trong giao tiếp và phong cách
lãnh đạo phục vụ……………………………………………………………… 114

vi


Bảng 4.13: So sánh tỉ lệ mức độ bầu không khí tổ chức và mức độ phong cách lãnh
đạo phục vụ………………………………………………………………….

115

Bảng 4.14: So sánh tỉ lệ mức độ quyền lực và phong cách lãnh đạo phục vụ…. 117
Bảng 4.15: So sánh tỉ lệ mức độ thời gian của tố chức với phong cách lãnh đạo phục
vụ ……………………………………………………………………………



DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1: Mô hình quá trình lãnh đạo…………………………………………..

23

Sơ đồ 2: Mô hình phong cách lãnh đạo………………………………………..

27

Sơ đồ 3: Mô hình lƣới lãnh đạo và các loại phong cách lãnh đạo ……………

29

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo
trong các tổ chức xã hội dân sự………………………………………… 45
Sơ đồ 5: Mô hình thực nghiệm tác động tâm lý – sƣ phạm………………………

viii

80


MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trƣớc hết, lãnh đạo là một trong những lãnh vực quan trọng của đời sống xã
hội. Lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ chức nào,
bởi vì nó có ảnh hƣởng trên tất cả các yếu tố khác. Một nhà lãnh đạo yếu kém hoặc
không có hiệu quả không thể mở đƣờng cho sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên,

nghiên cứu một cách có hệ thống và sâu về mặt lí luận của phong cách lãnh
đạo thì hầu nhƣ chƣa có. Do vậy, nghiên cứu những vấn đề lí luận cơ bản về
phong cách lãnh đạo là nhiệm vụ cần thiết của Tâm lí học quản lý ở nƣớc ta
hiện nay [16, tr.174].
Quan trọng hơn, việc nghiên cứu lý luận về những yếu tố ảnh hƣởng tới phong
cách lãnh đạo sẽ là điều vô cùng cần thiết để giúp các nhà lãnh đạo hiểu cụ thể và
thấu đáo về những ảnh hƣởng của những yếu tố đang tác động trên phong cách lãnh
đạo của họ và có những quyết định chọn lựa phong cách lãnh đạo phù hợp với bản
thân và tổ chức của họ. Đồng thời, việc rèn luyện và phát triển những yếu tố này
không chỉ giúp nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo hiệu quả hơn mà còn
giúp nhà lãnh đạo điều chỉnh nhân cách của họ. Việc đào tạo những nhà lãnh đạo
cũng sẽ có cơ sở phù hợp hơn thay cho những suy đoán chủ quan của nhà đào tạo.
Kế đến, trong những năm gần đây, số lƣợng các tổ chức xã hội dân sự tại Việt
Nam, “ngày càng tăng, tạo ra bộ mặt mới cho xã hội dân sự ở Việt Nam” [56, tr.46]. Các tổ chức này có thế mạnh là “hiểu rõ nhu cầu của cộng đồng tại điạ phƣơng
và có khả năng tiến hành các giải pháp phù hợp với cộng đồng…” [1, tr.6].
Tuy nhiên, kết quả khảo sát của Quỹ Châu Á (2008) và Ngân hàng Phát triển
Á Châu năm (2009) cho thấy thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ của các tổ
chức này còn rất thấp; “tầm nhìn, chiến lƣợc tham gia, và định hƣớng tƣơng lai của
các tổ chức cũng vẫn còn mơ hồ” [1, tr.8]. Bởi sự hạn chế về năng lực tổ chức, các
tổ chức này phát triển chƣa cao [56, tr.iv]. Dù các nghiên cứu này không đề cập trực
tiếp tới phong cách lãnh đạo nhƣng cũng hàm ý về việc sử dụng các kiểu loại phong
cách lãnh đạo trong các tổ chức này cũng có nhiều điều chƣa phù hợp và tƣơng
thích với tổ chức của họ. Nguyên nhân chính yếu của vấn đề nằm ở chính việc các
nhà lãnh đạo trong các tổ chức này chƣa xác định đƣợc một cách khách quan, bản
chất của những yếu tố gây ảnh hƣởng tới các loại phong cách lãnh đạo, đặc biệt kiểu
loại phong cách lãnh đạo đƣợc sử dụng phù hợp với các tổ chức xã hội dân sự.

2




3


- Đề xuất và tổ chức thực nghiệm biện pháp tác động tâm lý – sƣ phạm nâng
cao kỹ năng sử dụng những yếu tố có ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong các
tổ chức xã hội dân sự.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
3.1. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Mức độ biểu hiện của những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách lãnh đạo trong
các tổ chức xã hội dân sự.
3.2. PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
3.2.1. Khách thể và địa bàn nghiên cứu
Chỉ nghiên cứu trên khách thể là các nhà lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân
sự không có kinh phí và biên chế trong hệ thống của chính phủ, cụ thể các nhóm: tổ
chức phi chính phủ trong nƣớc, câu lạc bộ, hội nghề nghiệp, phát triển cộng đồng,
và tổ chức trợ giúp trẻ em tại thành phố Hồ Chí Minh.
3.2.2. Đối tƣợng nghiên cứu
- Chỉ nghiên cứu phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự.
- Nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng của những yếu tố tâm lý và xã hội nhƣ: quyền
lực, giao tiếp, kinh nghiệm lãnh đạo, giá trị cốt lõi, và trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh
đạo; vòng đời, loại hình và bầu không khí tâm lý của tổ chức. Các yếu tố đó đƣợc
nghiên cứu thông qua các tiêu chí biểu hiện: tính có mặt, tính tác động, tính thay đổi
và tính hiệu quả của những yếu tố này.
4. PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN
ÁN
4.1. PHƢƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trên cơ sở của ba cách tiếp cận sau đây:
4.1.1. Tiếp cận hệ thống
Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phong cách lãnh đạo đƣợc đặc trƣng bởi

trong các tổ chức xã hội dân sự.
4.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
-

Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản;

-

Phƣơng pháp chuyên gia;

-

Phƣơng pháp quan sát;

-

Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi;

-

Phƣơng pháp đàm thoại và phỏng vấn sâu;

-

Phƣơng pháp mô tả chân dung nhà lãnh đạo và tổ chức của họ (case study);

-

Phƣơng pháp thực nghiệm tác động;
5

6.1. Ý NGHĨA LÝ LUẬN CỦA LUẬN ÁN
Góp phần hệ thống hóa và làm phong phú lý luận về những yếu tố ảnh hƣởng
tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự làm cơ sở cho việc huấn
luyện các nhà lãnh đạo cũng nhƣ cho sự chọn lựa sử dụng phong cách lãnh đạo của
chính bản thân nhà lãnh đạo.

6


6.2. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN
Kết quả nghiên cứu thực tiễn của luận án sẽ góp phần giúp các nhà lãnh đạo
trong các tổ chức xã hội dân sự có sự chọn lựa và điều chỉnh những yếu tố ảnh
hƣởng để việc sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ đạt hiệu quả cao nhất; cũng
nhƣ góp phần cho các cơ sở đào tạo các nhà lãnh đạo thiết kế chƣơng trình đào tạo
phù hợp hơn.
7. CƠ CẤU CỦA LUẬN ÁN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các bài báo công bố, danh
mục tài liệu tham khảo, và phụ lục, luận án gồm 4 chƣơng chính:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong
cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự.
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới phong cách
lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự.
Chƣơng 3: Tổ chức và phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu thực tiễn những yếu tố ảnh hƣởng tới phong
cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự.

7


CHƢƠNG 1


năng của nhân viên. Lý thuyết này chƣa đề cập đến các tham số tình huống nhƣ loại
công việc, mục tiêu của nó, đặc tính của nhân viên, môi trƣờng… [6, tr.113].
Tannenbaum và Schmidt (1957) đã triển khai mô hình của Lewin thành mô
hình miền lựa chọn liên tục hành vi LĐ nhƣ một miền biến thiên liên tục từ PC độc
đoán sang dân chủ [77, tr.44], [87, tr.146-149]. Theo các tác giả này, có 3 yếu tố
ảnh hƣởng tới PCLĐ: (1) cá nhân nhà LĐ (giá trị cá nhân, cá tính, năng lực, kinh
nghiệm LĐ, lòng tin vào cấp dƣới, thiên hƣớng theo các PCLĐ và cảm giác an toàn
trong các hoàn cảnh bất định); (2) những nhân viên (mức độ nhu cầu độc lập, sự
sẵn lòng tham gia vào việc ra quyết định, những hứng thú, quan tâm, kiến thức và
kinh nghiệm giải quyết vấn đề); và (3) áp lực tình huống (giá trị, truyền thống và văn
hóa của tổ chức, hiệu quả làm việc của nhân viên, bản chất vấn đề, trao quyền, sức
ép của thời gian, đãi ngộ và động viên trong tổ chức) [39, tr.510], [40, tr.142-143].
Tiếp sau đó, Hersey-Blanchard trong mô hình LĐ theo tình huống cho rằng
yếu tố thiện chí (khả năng và sự sẵn lòng của nhân viên trong việc đảm nhận trách
nhiệm định hƣớng hành vi của chính mình) có ảnh hƣởng trên PCLĐ. Sau đó,
Blanchard lại đổi yếu tố thiện chí thành mức độ phát triển (khả năng và sự tận tâm
hiện thời trong công việc) của nhân viên [29, tr.643], [32, tr.441-442].
Peter Newbery cho rằng có 4 trƣờng hợp của thiện chí tùy thuộc vào 4 giai
đoạn hình thành tổ chức theo kiểu mẫu của Tuckman. Nhà LĐ sẽ có những PC khác
nhau theo lý thuyết của Hersey-Blanchard dựa trên nó [44, tr.32]. Quan điểm này
cũng cho rằng, mức độ trƣởng thành của nhân viên cũng ảnh hƣởng tới PC của nhà
LĐ [40, tr.151]. Bên cạnh đó, Peter Newbery còn cho rằng lý thuyết động lực của
Harrison (1975) cũng có ảnh hƣởng đến PCLĐ [44, tr.70].
Khi Fiedler (1967) giới thiệu các lý thuyết dự phòng hiệu quả quản lý, ông sử
dụng cụm từ PCLĐ năng động các nhiệm vụ và PCLĐ thúc đẩy mối quan hệ [11,
tr.234-236], [16, tr.75-79], [23, tr.518-523]. Lý thuyết này nhấn mạnh đến sự tác
động của môi trƣờng lên cấu trúc và hoạt động của tổ chức, từ đó ảnh hƣởng lên
hành vi của nhà LĐ đối với nhân viên [6, tr.114]. Fiedler đƣa ra ba yếu tố xác định
PCLĐ là: mối quan hệ giữa nhà LĐ – nhân viên, cấu trúc của nhiệm vụ và quyền lực

Những yếu tố ảnh hƣởng tới hai loại PC này đã đƣợc ông rút ra từ nghiên cứu của
Bass [dẫn theo 32, tr.476] bao gồm: sức lôi cuốn, sự tập trung chú ý cá nhân, kích
thích phát triển trí tuệ, khen thưởng ngẫu nhiên và quản lý theo ngoại lệ. Theo ông,
PCLĐ giao dịch chịu ảnh hƣởng bởi yếu tố sự khen thưởng ngẫu nhiên hay quản lý

10


theo ngoại lệ [32, tr.475]. PCLĐ chuyển đổi chịu ảnh hƣởng bởi ba yếu tố: sức lôi
cuốn, sự tập trung chú ý cá nhân và kích thích phát triển trí tuệ.
Wong và Page (2000) cho rằng các yếu tố ảnh hƣởng tới PCLĐPV bao gồm:
sự phát triển và trao quyền cho ngƣời khác, phục vụ con ngƣời, tạo cơ hội giao tiếp
mở và tham gia LĐ, truyền cảm hứng, tầm nhìn, và sự dũng cảm (sự chính trực và
tính toàn vẹn). Các ông đề cao quyền lực nhƣ là yếu tố chính quyết định cho
PCLĐPV [118, tr.34]. Patterson (2003) xác định các yếu tố của PCLĐPV là: tình yêu,
khiêm tốn, lòng vị tha, tầm nhìn, sự tin tưởng, trao quyền, và phục vụ [120, tr.345].
Tóm lại, sau gần 1 thế kỷ, các học thuyết về LĐ tiếp tục phát triển. Những yếu
tố ảnh hƣởng tới PCLĐ cũng đƣợc quan tâm nghiên cứu. Nhìn chung, các yếu tố bản
thân nhà LĐ, các thành viên và tình huống LĐ đều đƣợc đề cập tới với những cách
thức khác nhau. Những lý thuyết gần đây có xu hƣớng chú ý nhiều hơn tới những yếu
tố thuộc về nhà LĐ trong mối tƣơng tác với nhân viên và tình huống.
1.3.2. Những nghiên cứu thực tiễn
Dựa trên các bài báo khoa học đã đƣợc công bố trên thế giới, chúng tôi ghi
nhận các nghiên cứu thực tiễn chỉ ra bốn nhóm yếu tố ảnh hƣởng tới PCLĐ: nhóm
yếu tố thuộc về cá nhân nhà LĐ, các yếu tố thuộc về nhân viên tổ chức, các yếu tố
thuộc về tổ chức và các yếu tố bên ngoài tổ chức.
Trong phạm vi đề tài, chúng tôi chỉ điểm qua kết quả những công trình có liên
quan theo hai hƣớng:
- Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ:
Sarantopoulos (2008), trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa giá trị và PCLĐ

nhằm xác định sự đóng góp tƣơng đối mà các biến độc lập có trên các biến phụ
thuộc. Kết quả thu đƣợc qua phân tích thống kê dựa trên các biến số: độ tuổi, trình
độ học vấn, giới tính, cấp bậc công việc và nhiệm kỳ công việc cho thấy hành vi
LĐ tác động trên một vài khía cạnh của bầu không khí tổ chức.
Trong nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ của các nhà
quản lý trong cuộc chiến bảo vệ nông nghiệp tại Guilan”, Dadashi, Sharifi, và
Doost [76, tr.3-6] bằng một bảng câu hỏi gồm 35 câu hỏi trên 101 ngƣời đã đánh
giá các giả thuyết nghiên cứu và đối chiếu với những sự kiện quan sát. Các kết quả
thu đƣợc cho thấy có sự liên quan có ý nghĩa giữa các biến độc lập: nền dịch vụ
giáo dục, giá trị nhân văn, và PCLĐ định hƣớng công việc cũng nhƣ tỷ lệ ảnh
hƣởng, tầm quan trọng của mỗi biến.
Trong công trình nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ của doanh
nhân kinh doanh với quy mô nhỏ ở Nigeria”, Tugobobo [139, tr.6-15] đã khảo sát
12


dựa trên tính chất công việc của 60 doanh nhân lấy mẫu ngẫu nhiên. Các dữ liệu thu
đƣợc từ bảng câu hỏi và phƣơng pháp phỏng vấn không cấu trúc. Thống kê Khibình phƣơng với mức α=0,05 cho kết quả: có một mối quan hệ có ý nghĩa giữa tính
cách của các nhân viên, quy mô của công ty, mức độ tƣơng tác và mục tiêu phù hợp
của tổ chức với PCLĐ của các doanh nhân kinh doanh quy mô nhỏ Nigeria.
Janssen (2004) trong nghiên cứu “Đặc điểm của các CEO lãnh đạo bệnh viện:
Yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ” đã dựa trên dữ liệu từ các nhà LĐ của 116 bệnh viện
bang Iowa và 290 công ty liên kết với họ. Kết quả cho thấy các nhà LĐ bệnh viện
sử dụng PCLĐ chuyển đổi thƣờng xuyên hơn PCLĐ giao dịch. Các yếu tố sự nỗ
lực, sự hài lòng và nhận thức về hiệu quả có tƣơng quan mạnh với PCLĐ chuyển
đổi. Các yếu tố giá trị, tuổi, giới tính, kinh nghiệm đào tạo LĐ, quy mô và sự thành
lập của bệnh viện có tƣơng quan yếu với PCLĐ [93, tr.234].
- Nghiên cứu PCLĐ trong các tổ chức XHDS:
Nghiên cứu “Hiệu lực của PCLĐ trong các tổ chức phi chính phủ: Ảnh hưởng
của PCLĐPV trên việc cam kết công việc và hiệu quả sự điều đình của động lực

Gần đây, những nghiên cứu lý luận về những yếu tố ảnh hƣởng tới PCLĐ đã
bắt đầu có sự phát triển. Tùy theo nội hàm của khái niệm công cụ, mỗi tác giả cũng
đƣa ra những yếu tố khác nhau gây ảnh hƣởng đến PCLĐ của nhà LĐ.
Tác giả Nguyễn Thị Thu Hiền cho rằng, có thể chia những yếu tố ảnh hƣởng
đến PCLĐ thành 2 nhóm: yếu tố bên ngoài và bên trong. Nhóm các yếu tố bên
ngoài gồm chế độ kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội… đƣờng lối và các nguyên tắc
quản lý, đặc điểm của ngành và tập thể. Nhóm các yếu tố bên trong bao gồm đặc
điểm tâm lý cá nhân, nhân cách của nhà LĐ (xu hƣớng, tính cách, nhân lực…) [26,
tr.120]. Quan niệm này không rõ ràng với khái niệm bên ngoài và bên trong. Tác
giả không nêu rõ đƣợc đâu là điểm gốc để từ đó xác định yếu tố gọi là bên trong và
bên ngoài. Đồng thời, theo tác giả, khi bàn về việc xây dựng PCLĐ mới, nhà LĐ
cũng bị chi phối bởi các yếu tố là các nguyên tắc làm việc cá nhân (nguyên tắc trọng
tâm, liên tục, đồng thời, nhịp nhàng) [26, tr.137-138].
Hai tác giả Nguyễn Bá Dƣơng và Vũ Duy Yên (1999) cho rằng, PCLĐ của
cán bộ nhà nƣớc chịu ảnh hƣởng: bởi các yếu tố khách quan (bản chất chế độ xã
hội, tính quy luật của quản lý, đặc điểm phạm vi hoạt động cụ thể của ngƣời LĐ,
hành lang pháp luật, những yêu cầu của xã hội đối với mỗi nhà LĐ); các yếu tố chủ
quan, cá tính, tâm lý cá nhân nhà LĐ (khí chất, cá tính, định hƣớng giá trị, động cơ,
thói quen, kinh nghiệm cá nhân…); các yếu tố thuộc môi trƣờng vĩ mô (quan điểm
kinh tế, tinh thần, truyền thống, phong tục tập quán của dân tộc) cũng nhƣ các yếu
14


tố thuộc môi trƣờng vi mô nhƣ quan hệ gia đình, trƣờng học, cơ quan, tập thể….;
Yếu tố môi trƣờng còn bao gồm cả đặc điểm tâm sinh lý ngƣời cấp dƣới, ngƣời
ngang cấp và cấp trên cũng nhƣ thực trạng thái độ, bầu không khí tâm lý và các mối
quan hệ trong tập thể” [18, tr.23].
Võ Thành Khối (2000), trong tác phẩm “Phong Cách Lãnh Đạo” của mình, đã
đƣa ra hai yếu tố ảnh hƣởng đến PCLĐ là chính bản thân nhà LĐ và đối tượng
được LĐ. Trong đó, ông cho rằng những yếu tố thuộc về nhà LĐ bao gồm: động cơ