BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ẢNH HƯỞNG
CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN
Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Thị
Hồng Hạnh, học viên Cao học – khoá 14 – Ngành Quản trị Kinh Doanh –
Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau
đây là do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các
nghiên cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận
văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân
viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
Tôi cam đoan đề tài không đư
ợc sao chép từ các công trình nghiên
cứu khoa học khác.

TP.Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2008.
Học viên
Nguyễn Thị Hồng Hạnh

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức”.
Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ

ii. Câu hỏi nghiên cứu
ii
iii. Mục tiêu nghiê
n cứu iii
iv. Phạm
vi, giới hạn của nghiên cứu iii
v. Phương pháp nghiên cứu
iv
vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu iv
vii. Cấu trúc đề tài
v
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý
THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1
1.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
1
1.1.1 Định nghĩa và các lý thuyết về lãnh đạo
1
1.1.2 Đo lường phong cách lãnh đạo
5
1.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo the
o quan điểm của Bass và các cộng
sự: 6
1.2 Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
7
1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức
7
1.2.2 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức
9
1.2.3 Đo lường ý
thức gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Mowday và

24
2.4.1 Thang đo phong cách lãnh đạo - MLQ
24
2.4.2 Thang đo ý
thức gắn kết đối với tổ chức – OCQ 26
2.5 TÓM TẮT
27
CHƯƠNG 3 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT 28
3.1 THÔNG TIN MÔ TẢ MẪU VÀ CÁC BIẾN NGHI
ÊN CỨU 28
3.1.1 Mô tả mẫu
28
3.1.2 Thống kê m
ô tả các biến nghiên cứu 29
3.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý
THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
32
3.2.1 Phân tích ảnh hưởng v
à so sánh mức độ tác động của các phongcách
lãnh đạo đến lòng trung thành 33
3.2.2 Phân tích ảnh hưởng v
à so sánh mức độ tác động của các phong
cách lãnh đạo đến sự đồng nhất trong tổ chức 42
3.2.3 Phân tích ảnh hưởng v
à so sánh mức độ tác động của các phong
cách lãnh đạo đến sự dấn thân vào trong tổ chức 44
3.3 SỰ KHÁC BIỆT
TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC
GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA CÁC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC
NHAU 47

79
PHỤ LỤC 6 - KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO M
LQ BẰNG
CRONBACH’S ALPHA 81
PHỤ LỤC 7 - EFA SƠ BỘ THANG ĐO MLQ
84
PHỤ LỤC 8 - EFA HIỆU CHỈNH THANG ĐO MLQ 85
PHỤ LỤC 9 - EFA THANG ĐO OCQ
86
PHỤ LỤC 10 - CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA M
Ô HÌNH HỒI QUY 2 88
PHỤ LỤC 11- CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI
QUY 3 91
PHỤ LỤC 12 - KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ PHONG
CÁCH LÃNH ĐẠO GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU
94
PHỤ LỤC 13- KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ Ý THỨC
GẮN KẾT TỔ CHỨC GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU
98
PHỤ LỤC 14 - THỐNG KÊ
MÔ TẢ CÁC BIẾN LOY, IDE, INV THEO LOẠI
HÌNH VÀ QUY MÔ DOANH NGHIỆP 102
PHỤ LỤC 15 - TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN QUAN SÁT
103

DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
BẢNG 1-1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO 2
BẢNG 1-2 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 8
BẢNG 1- 3 CÁC QUAN ĐIỂM ĐO LƯỜNG Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ
CHỨC 9

BẢNG 3-11 KIỂM ĐỊNH Ý NGHĨA CỦA CÁC HỆ SỐ HỒI QUY 40
BẢNG 3-12 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1 41
BẢNG 3- 13 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 43
BẢNG 3-14 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 45
BẢNG 3-15 HỆ SỐ CỦA CÁC MÔ HÌNH HỒI QUY 46
BẢNG 3-16 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO GIỮA CÁC NHÂN VIÊN THUỘC CÁC NHÓM DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ
HỮU KHÁC NHAU 47

BẢNG 3-17 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ
HỮU KHÁC NHAU 48

BẢNG 3-18 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ
HỮU KHÁC NHAU 49

BẢNG 3-19 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG CÁC THÀNH PHẦN CỦA
Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC
DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU 50

BẢNG 3-20 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG LÒNG TRUNG
THÀNH VÀ SỰ ĐỒNG NHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH
SỞ HỮU KHÁC NHAU 51

BẢNG 3-21 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG SỰ DẤN THÂN
TRONG CÔNG VIỆC GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU
KHÁC NHAU 52

BẢNG 3-22 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH

với tổ chức của Mowday (1979). Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 307
nhâ
n viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TPHCM để đánh giá thang đo
và phân tích các mô hình hồi quy được thiết lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 13.0
được sử dụng để phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của MLQ của Bass (1992) và thang đo
OCQ của Mowday (1979) là phù hợp trong nghiên cứu nà
y. Dữ liệu thống kê cho
thấy các phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của mẫu chỉ ở mức độ trung bình.
Phong cách lãnh đạo mới về chất lẫn lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hưởng dương đến
lòng trung thành, sự dấn thân và sự đồng nhất với tổ chức. Trong đó, phong cách
lãnh đạo mới về chất có tác động mạnh hơn. Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng
minh là có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn kết tổ chức giữa
các doanh nghiệp c
ó vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp khác.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ đánh giá của
nhân viên đối với lãnh đạo, cũng như thấy được các tác động bằng con số định
lượng của phong cách lãnh đạo của họ đối với lòng trung thành, sự đồng nhất và sự
dấn thân vào công việc của nhân viên. Kết q
uả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài
liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu hành vi trong các tổ chức ở Việt Nam.
i

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

PHẦN MỞ ĐẦU
i. Giới thiệu lý do
Ở Việt Nam, hiện có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết đối
với tổ chức của các nhân viên quá thấp (Trần Kim Dung, 2005). Song hành với điều
đó là những vấn nạn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Trước

cập đến ảnh hưởng của lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức (Trần Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu cho thấy uy tín lãnh đạo tác động đến 0.66 đến mức độ gắn kết của tổ
chức. Vậy, các khía cạnh khác của lãnh đạo như phong cách lãnh đạo tác động đến
ý thức gắn kết tổ chức như thế nào?
Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có sự tác động của phong cách
lãnh đạo đến ý t
hức gắn kết của tổ chức. Theo Fiol và các cộng sự (1999) các
nghiên cứu thực nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất
1

(transformational leadership) có ảnh hưởng từ 0.35 đến 0.5 kết quả hoạt động của
tổ chức và ảnh hưởng 0.4 đến 0.8 tới ý thức gắn kết đối với tổ chức của các nhân
viên (trích từ Trần Kim Dung, 2005). Ở Việt Nam, các nghiên cứu về phong cách
lãnh đạo còn trong giai đoạn sơ khai, do đó chúng ta chưa đánh giá được mức độ tác
động của các phong cách lãnh đạo đối với ý thức gắn kết của tổ chức. Vì thế, học
viên đề xuất nghiên cứu đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC”.
ii. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu dưới đây:
- Có hay không sự tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức ở Việt Nam?
- Có sự khác biệt giữa các phong cách lãnh đạo khác nhau đến lòng trung
thành, sự đồng nhất và sự dấn thân trong công việc không?
- Có sự khác biệt trong ý thức gắn kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp c
ó
loại hình sở hữu khác nhau không?

1
Phong cách lãnh đạo mới về chất (theo cách dịch của Nguyễn Hữu Lam) là tập hợp các phong cách lãnh đạo
góp phần mang đến kết quả tích cực cho tổ chức. Những kết quả đó có thể là sự nỗ lực vượt trội của các nhân

Về ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức cũng được đánh giá trên
quan điểm nhận thức của nhâ
n viên đối với công việc họ đang đảm nhiệm và tổ
chức họ đang làm việc.
iv

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Ngoài ra, các khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với các nhân
viên tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
v. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng. Dữ liệu thu thập thông
qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo phong cách lãnh đạo MLQ phiên
bản năm 1992 của Bass và thang đo ý thức gắn kết của tổ chức OCQ được xây dựng
năm 1979 của Mowday. Sau 30 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi được hiệu
chỉnh từ ngữ phù hợp và chính thức gửi đến hơn 300 nhân viên tại các doanh nghiệp
tại TP HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập được xử lý
bằng phần mềm SPSS 13.0 nhằm đánh giá sơ bộ
các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả
thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. Các phân tích t-test một mẫu,
phân tích ANOVA và các phân tích sâu cũng được thực hiện để làm rõ hơn các vấn
đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp.
Đề tài định lượng phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của tổ chức dựa
theo định nghĩa và thang đo hiện đại về phong cách lãnh đạo và gắn kết tổ chức.
Điều này giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về hành vi tổ chức, so
sánh chúng với các khái niệm cổ điển thường sử dụng (chẳng hạn như phong các
h

Ngoài phần Mở đầu, luận văn được trình bày gồm 4 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức.
Chương 2 nêu rõ phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu. Chương
này đồng thời cũng kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá
các thang đo phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Chương 3 trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá
trình xử lý dữ liệu và
thảo luận kết quả phân tích dữ liệu.
Và cuối cùng chương 4 đưa ra các kết quả chính, ý nghĩa và hạn chế của
nghiên cứu.
Trong phần mở đầu, học viên đã trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa,
phạm vi cũng như cấu trúc và tóm tắt của luận văn này.
Trang 1

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
H I
Mục đích của chương một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây
dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ định nghĩa của các hai biến
chính trong nghiên cứu là phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức, cũng
như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ
giữa hai biến này. Mô hình nghiên cứu (conceptual framework) và các giả thuyết nghiê
n
cứu cũng được trình bày trong phần này.
1.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
Phong cách lãnh đạo (leadership style) là một khái niệm mới, xuất phát từ sự
phân chia lãnh đạo thành các nhóm khác nhau của các nhà nghiên cứu trong thập niên

nguyên khác nhằm đánh thức, động viên và thỏa mãn động cơ của
người theo”
Richards và
Engle, 1986
“là việc làm rõ tầm nhìn, các giá trị tiêu biểu và tạo nên môi trường
thuận lợi nhất để có thể hoàn thành công việc”
Schein, 1992
“Khả năng bức phá khỏi văn hóa…nhằm thực hiện một quá trình
thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao”
House và các
cộng sự, 1999
“là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm
cho mọi người góp phần vào sự hiệu quả và thành công của tổ chức
họ đang làm thành viên”
Yukl, 2002
“là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý
về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một
cách hiệu quả…quá trình tạo sự điều kiện thuận lợi cho các cá nhân
và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra”
Nguồn: Gregoire & Arendt., 2004
Trong thực tế, khái niệm lãnh đạo (leadership) dễ bị nhầm lẫn với khái niệm
quản lý (management) đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp. Thật ra, lãnh đạo và
quản lý là hai khái niệm độc lập và hoàn toàn khác biệt. Khác với lãnh đạo, quản lý là
việc sử dụng quyền lực gắn liền với một chức vụ chính thức để đạt được sự phục tùng
của các thành viên trong tổ chức. Tuy vậy, theo quan điểm q
uản trị hiện đại, một trong
bốn chức năng chủ yếu của quản lý có chức năng lãnh đạo (leading) đề cập đến vấn đề
động viên, hướng dẫn, giải quyết mâu thuẫn và quan hệ với nhân viên. Sự khác biệt
giữa lãnh đạo và quản lý còn nằm ở vai trò của nó. Trong khi vai trò của lãnh đạo nhằm
vạch ra sứ mạng và chiến lược để thực hiện sứ mạng thì quản l

động theo những cách thức cụ thể và điều này hoàn toàn có thể đạt được thông qua đào
tạo (McCuddy, 1997). Nổi tiếng nhất là nghiên cứu của trường đại học Michigan và
nghiên cứu của bang Ohio với sự phân chia hành vi lãnh đạo thành 2 chiều “Tập trung
vào con người” và “Tập trung vào công việc” (Phụ lục 1).
iii. Tiếp cận ở góc độ quyền lực, ảnh hưởng (power/influence approaches)
Các nghiên cứu về quyền lực và sự ảnh hưởng tập trung vào việc giải thích sự
hiệu quả của lãnh đạo bởi các loại và “liều lượng” quyền lực được sử dụng cũng như
mức ảnh hưởng của lãnh đạo đối với nhân viên của họ.
Các nghiên cứu của French và Raven là nền móng cơ bản cho những nghiên cứu
về quyền lực lãnh đạo. Hai ông cho rằng các loại quyền lực: hợp phá
p, quyền lực bắt
Trang 5

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

buộc, thông tin, thưởng, kiểm soát môi trường được xem là loại quyền lực chức vụ vì
chúng xuất phát từ quyền lực của một người trong tổ chức. Những loại quyền lực khác
như chuyên gia, quyền lực liên quan được gọi là quyền lực cá nhân vì chúng xuất phát
từ những đặc điểm cá nhân của người lãnh đạo (Boje, 2005).
Những nghiên cứu gần đây tập trung vào việc nghiên cứu những cách thức mà
các lãnh đạo sử dụng để ảnh hưởng đến những người dưới quyền như th
uyết phục, tư
vấn, lấy lòng, xây dựng liên minh
iv. Tiếp cận ở góc độ tình huống (contingency/situational approaches)
Kế thừa quan điểm của các lý thuyết hành vi, tuy nhiên các lý thuyết này nhấn
mạnh tầm quan trọng của các tình huống có thể xảy ra và cho rằng mỗi cách thức lãnh
đạo chỉ thích hợp với mỗi tình huống cụ thể. Một số học giả còn xây dựng m
ô hình chi
tiết hướng dẫn nên áp dụng cách thức nào trong từng tình huống cụ thể (Robbins, 1997).
Các đại biểu tiêu biểu của cách tiếp cận này là Fiedler, Hersey và Blanchard,

câu hỏi MLQ (Multifactor leadership questionnaire) làm
công cụ đo lường các phong
cách này. Bảng câu hỏi MLQ đã trải qua nhiều phiên bản trong hơn hai mươi năm qua:
Form 4 (1985), Form 6S (1992)
2
, Form 5X (1999). Định nghĩa và cách thức đo lường
ba phong cách lãnh đạo theo form 6S được trình bày dưới đây.
1.1.3.1 Phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership style)
Là tập hợp các phong cách lãnh đạo góp phần mang đến kết quả tích cực cho
hoạt động của tổ chức. Những kết quả đó có thể là sự nỗ lực vượt trội của các nhân viên
dưới quyền, của cá nhân, của nhóm hay hiệu quả kinh doanh của tổ chức hoặc cũng có
thể là sự hài lòng, thỏa mãn của nhâ
n viên đối với phong cách lãnh đạo (Bass, 1997).
Phong cách này được đo lường bằng 4 biến thành phần sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng,
kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân. Mỗi biến thành phần lại được đo lường bằng 3
biến quan sát (Phụ Lục 3).
1.1.3.2 Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (Transactional leadership style)
Là phong cách mà người lãnh đạo khen thưởng hay kỷ luật người dưới quyền
dựa trên kết quả thực hiện (performance) tương ứng. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ

2
Form 6S (1992) bao gồm 21 câu hỏi đo lường 7 biến tiềm ẩn hình thành nên ba loại phong cách lãnh đạo (Phụ
lục 3).
Trang 7

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

được đo lường bằng hai biến thành phần thưởng theo thành tích và quản trị bằng ngoại
lệ. Tương tự, mỗi biến thành phần lại được đo lường bằng 3 biến quan sát (Phụ Lục 3).
1.1.3.3 Phong cách lãnh đạo tự do (Laisser-Faire style).

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo
lường ý thức gắn kết đối với tổ chức. Có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa ý thức
gắn kết đối với tổ chức như trong bảng 1.2.
BẢNG 1-2 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Tác giả Ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Porter, 1974 “…con người gắn bó với tổ chức của nhân viên được mô tả bằng ý
định để duy trì trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục
tiêu của tổ chức”
Mowday, 1979
“…là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực
tham gia vào trong một tổ chức”
O’Reilly và
Chatman, 1986
“ trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức
độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. ”
Allen và Meyer,
1990
“…trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức”.
Mathieu và Zajac,
1990
“…sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân và tổ chức”
Nguồn: Coetzee M., 2005
Mowday và các cộng sự (1979) đã phân biệt giữa thái độ gắn kết (attitudinal
commitment) và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho
rằng thái độ gắn kết đối vối tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan

tiêu của tổ chức
Gắn kết duy trì (Commitment to stay) Sự gắn kết để duy trì vai trò
thành viên của họ trong tổ chức
Theo
Mowday,
Porter và
Steer (1979)
Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận
mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì
vai trò thành viên của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức
và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức
Theo
O’reilly và
Chatman
(1986)
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc
biệt
Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ
chức.
Sự nội hóa (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Trang 10

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Theo Penley
và Gould
(1988)

Moral) mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ
chức.
Nguồn: Meyer & Herscovitch, 2001
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của ý thức gắn kết đối với tổ chức,
định nghĩa của Mowday và các cộng sự (1979) được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất
trong các nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2005). Các nghiên cứu về ý thức gắn
kết tổ chức của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) cũng sử dụng lý thuyết này. Vì
thế, lý thuyết của Mowday cũng được chọn làm
nền tảng cho luận văn này.