Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TP.HCM

Chuyên đề môn: Quản Trị Nhân
Sự

ẢNH HƯỞ
NG

Trang 2

MỤC LỤC
PHẦN MỞ
ĐẦ U
4
Mục tiêu n ghiên cứu 5
Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu: 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG C ÁCH LÃNH 7
1.1 PHONG C ÁCH LÃNH ĐẠO 7
1.1.1 Định nghĩa và các lý thuyết về lãnh đạo 7
1.1.2 Đo lường phong cách lãnh đạo 10
1.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và các cộng sự 10
1.2 Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚ I TỔ C HỨC 11
1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức 11
1.2.2 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức 13
1.2.3 Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Mowday và các cộng
sự: 14
1.3 MỐ I Q UAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN
KẾT ĐỐI VỚ I TỔ C HỨC 14
1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ TH UYẾT 14
1.4.1 Mô hình nghiên cứu 14
1.4.2


Trang 4

PHẦN MỞ
ĐẦUỞ Việt Nam, lực lượg lao động làm trong doanh nghiệp đang ngày một tăng nhanh
chóng do quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Năm 2000 cả nước có
3.5 triệu lao động làm trong các doanh nghiệp thì năm 2007 đã lên tới 7.4 triệu tăng
bình quân 10%/năm, riêng Tp. Hồ Chí Minh tăng từ 0.798 lên 1.7 triệu tăng bình
quân khoảng 12%/năm. Nhưng một thực trạmg báo động là mức độ gắn kết đối với
tổ chức của các nhân viên quá thấp (Trần Kim Dung, 2005). Song hành với điều đó
là những vấn nạn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Trước hết
là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên. Theo báo cáo sử
dụng lao động năm 2005 của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh, biến động lao động trong các doanh nghiệp rất lớn, nhất là các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh.

- Có sự khác biệt trong ý thức gắn kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp có
loại hình sở hữu khác nhau không?
Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua cuộc nghiên cứu 307 nhân viên đang làm việc toàn thời gian
trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu
được thực hiện nhằm:
- Đo lường các phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về
chất.
- Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm
lòng trung thành, sự dấn thân, sự đồng nhất.
- Xem xét sự tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ
chức.
- So sánh tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ
chức và các thành phần của nó: lòng trung thành, sự đồng nhất, sự dấn thân
trong công việc của nhân viên
- Xác định xem có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết đối
với tổ chức giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau:
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh
nghiệp quốc doanh.
Trang 6

Phạm vi, gi ới hạn của nghiên cứu:
Phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức là những chủ đề
nghiên cứu rộng. Trong phạm vi của luận văn này, phong cách lãnh đạo được
nghiên cứu theo phân loại của thang đo Bass, Form 6S, được ghi nhận dưới
góc độ của nhân viên đối với người trực tiếp quản lý.
Về ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức cũng được đánh giá trên
quan điểm nhận thức của nhân viên đối với công việc họ đang đảm nhiệm và tổ
chức họ đang làm việc.


giữa 84 nhà khoa học xã hội và quản trị đại diện cho 56 quốc gia, được diễn ra tại cuộc
hội thảo quốc tế vào tháng 8, năm 1994 tại Calgary, Canada” (Dušan, 2000).
Trang 8

BẢNG 1-1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠOTác giả Lãnh đạo
Hemphill

và

Coons, 1957
“hành

vi
c
ủ
a
m
ộ
t cá nhân…tác
đ
ộ

“là

v
i
ệ
c l àm rõ t
ầ
m
n
hìn, các giá t r
ị ti
êu b
i
ể
u và t
ạ
o n
ê
n
m
ôi trư
ờ
ng

th
u
ậ
n l
ợi
nhất để có thể hoàn thành công việc”

quản lý (management) đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp. Thật ra, lãnh đạo và
quản lý là hai khái niệm độc lập và hoàn toàn khác biệt. Khác với lãnh đạo, quản lý là
việc sử dụng quyền lực gắn liền với một chức vụ chính thức để đạt được sự phục tùng
của các thành viên trong tổ chức. Tuy vậy, theo quan điểm quản trị hiện đại, một trong
bốn chức năng chủ yếu của quản lý có chức năng lãnh đạo (leading) đề cập đến vấn đề
động viên, hướng dẫn, giải quyết mâu thuẫn và quan hệ với nhân viên. Sự khác biệt
giữa lãnh đạo và quản lý còn nằm ở vai trò của nó. Trong khi vai trò của lãnh đạo nhằm
vạch ra sứ mạng và chiến lược để thực hiện sứ mạng thì quản lý nhằm để thực hiện
chiến lược đã vạch ra ở trên.

1.1.1.2 Các cách tiếp cận lãnh đạo
Chỉ trong hơn 50 năm qua, đã có rất nhiều lý thuyết về lãnh đạo. Các lý thuyết
này đôi khi nhầm lẫn với nhau hay thậm chí trái ngược nhau tuy nhiên, xét theo cách
thức tiếp cận thì có 5 cách tiếp cận chủ y ếu sau:
Trang 9

i. Tiếp cận ở góc độ đặc điểm (Trait approaches)
Các học giả tiếp cận dưới góc độ này cho rằng những nhà lãnh đạo là những
người có tư chất cá nhân bẩm sinh nhất định và phải tìm kiếm những người có những tư
chất đó và đưa họ lên vị trí lãnh đạo. Phụ lục 1 liệt kê một số đặc điểm đó. Một trong
những nỗ lực nhằm đơn giản hóa sự phát triển của các đặc điểm là lý thuyết “Ngũ Đại”
nhằm giải thích và phân nhóm các đặc điểm. Nghiên cứu này làm cơ sở lý thuyết cho
những nghiên cứu về đặc điểm lãnh đạo sau này. Tuy nhiên, điểm hạn chế của các lý
thuyết tiếp cận lãnh đạo ở góc độ này là phủ nhận sự nỗ lực của con người và không đề
cập đến các yếu tố tình huống (Drezv, 1997).
ii. Tiếp cận ở góp độ hành vi lãnh đạo (Behaviour approaches)
Trái với các lý thuyết đặc điểm, các lý thuyết hành vi không quan tâm đến đặc
tính của cá nhân mà chỉ quan tâm đến cách thức làm việc của các nhà lãnh đạo. Các lý
thuyết này cho rằng để thực hiện được công việc lãnh đạo, các nhà lãnh đạo phải hành
động theo những cách thức cụ thể và điều này hoàn toàn có thể đạt được thông qua đào

2004)
. Các nhà nghiên cứu đã đưa ra hai khái niệm mới là lãnh đạo nghiệp vụ
(transactional leadership) và lãnh đạo mới về chất (transformational
leadership/charisma leadership).
1.1.2 Đo lường phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo có thể đo lường được hay không là một chủ đề gây nhiều
tranh cãi. Các nhà nghiên cứu đã cố gắng đưa ra những công cụ đo lường từ nhiều góc
độ khác nhau để chứng minh rằng yếu tố này có thể đo lường được. M ô tả các công cụ
đo lường lãnh đạo được trình bày chi tiết trong Phụ lục 2.
Lý thuyết lãnh đạo của Bass là một lý thuyết hiện đại tiêu biểu về lãnh đạo được
xây dựng trên cơ sở đúc kết lại và kiểm nghiệm hơn 5000 nghiên cứu về lãnh đạo trong
hơn năm thập kỷ qua (Bass, 1997). Lý thuyết này là lý thuyết được sử dụng phổ biến
nhất hiện nay và cũng là lý thuyết được sử dụng làm nền tảng cho luận văn này. Vì thế,
chúng ta đi sâu vào xem xét cách thức đo lường lãnh đạo của Bass, lý thuyết được sử
dụng trong luận văn này ở phần tiếp theo.
1.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và các cộng sự
Bass và các cộng sự phân chia phong cách lãnh đạo thành 3 loại và thiết lập bảng
câu hỏi MLQ (Multifactor leadership questionnaire) làm công cụ đo lường các phong
cách này. Bảng câu hỏi M LQ đã trải qua nhiều phiên bản trong hơn hai mươi năm qua:
Form 4 (1985), Form 6S (1992), Form 5X (1999). Định nghĩa và cách thức đo lường
ba phong cách lãnh đạo theo form 6S được trình bày dưới đây.
1.1.3.1 Phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership style)
Là tập hợp các phong cách lãnh đạo góp phần mang đến kết quả tích cực cho
Trang 11

hoạt động của tổ chức. Những kết quả đó có thể là sự nỗ lực vượt trội của các nhân viên
dưới quyền, của cá nhân, của nhóm hay hiệu quả kinh doanh của tổ chức hoặc cũng có
thể là sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo (Bass, 1997).
Phong cách này được đo lường bằng 4 biến thành phần sự ảnh hưởng, truy ền cảm hứng,
kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân. Mỗi biến thành phần lại được đo lường bằng 3

quá trình hành động lâu dài, ngay cả khi nó mâu thuẫn với các động cơ hay thái độ
khác. Do đó, việc định nghĩa nó càng thêm khó khăn (Dockel, 2003).

Không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như
đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức. Có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa
ý thức gắn kết đối với tổ chức như trong bảng 1.2.

BẢNG 1-2 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Tác giả Ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Porter, 1974

“…con

n
g
ư
ời
g
ắ
n

b
ó

v
ới tổ ch
ứ
c


s
ứ
c
m
ạ
n
h
đ
ồ
n
g

nh
ất c
ủ
a cá

nh
â
n v
ới tổ c
h
ứ
c và

s
ự tích
c
ự

ứ
c

độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. ”

Allen và Meyer,
1990“…trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức”.Mathieu và Zajac,
1990
“…sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân và tổ chức”

Nguồn: Coetzee M., 2005
Mowday và các cộng sự (1979) đã phân biệt giữa thái độ gắn kết
(attitudinal commitment) và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ
chức. Ông cho rằng thái độ gắn kết đối vối tổ chức phản ánh những suy nghĩ của
cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân đối với mục tiêu
của tổ chức và sự sẵn lòng làm việc vì mục tiêu đó). Trong khi đó, gắn kết tổ chức
ở góc độ hành vi thể hiện trong chính hành động - ngày càng trở nên gắn chặt với tổ
chức của họ. Mowday và các cộng sự (1979) cũng cho rằng có mối quan hệ tương
tác giữa thái độ gắn kết tổ chức và hành vi gắn kết tổ chức. Thái độ dẫn đến hành
vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ gắn kết.
Các nghiên cứu về thái độ gắn kết đối với tổ chức nhằm làm rõ hơn các

Sự dấn thân (Involvem ent): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và
luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

Theo
O’reilly và
Chatman
(1986)
Sự phục tùng (Com pliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ
chức.
Sự nội hóa (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

Nguồn: Meyer & Herscovitch, 2001
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của ý thức gắn kết đối với tổ chức,
định nghĩa của Mowday và các cộng sự (1979) được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất
trong các nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2005). Các nghiên cứu về ý thức gắn
kết tổ chức của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) cũng sử dụng lý thuyết này. Vì
thế, lý thuyết của M owday cũng được chọn làm nền tảng cho luận văn này.

Trang 14

1.2.3 Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Mowday và các cộng
sự:
Mowday và các cộng sự (1979) đã sử dụng bảng câu hỏi OCQ (Organisational
Commitment Questionnaire) để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
của họ. Bảng câu hỏi OCQ gồm 15 yếu tố thành phần đo lường 3 biến thành phần của
khái niệm gắn kết đối với tổ chức gồm sự đồng nhất, lòng trung thành và sự dấn thân.
Bảng câu hỏi này đã được điều chỉnh và kiểm định tại Việt Nam trong đề tài
nghiên cứu “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến ý thức gắn


Lòng trung
thành

Phong cách
lãnh đạo
nghiệp v ụ

Phong cách
lãnh đạo mới
về chất

Sự đồng nhất

Sự dấn thân

Trang 16

Mô hình nghiên cứu (Sơ đồ 1.1) thể hiện sự tác động của hai phong cách lãnh đạo
nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất đến các biến thành phần của ý thức gắn kết đối với tổ
chức là lòng trung thành, sự đồng nhất và sự dấn thân.

BẢNG 1- 4 ĐỊNH NGHĨA CÁC BIẾN TRONG NGHIÊN CỨUB
i
ến/

Học giả

vào
các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng t
ự
nguyện vì tổ chức

Phong cách lãnh đạo (Leadership style)

MLQ

(6S)
-

Bass và các c
ộng sự (
1992
).Phong cách lãnh đạo mới về chất

(
Transfor
m
ational

leadershi
p
)
c
ũng

có
Truy
ền

c
ảm

h
ứng

(
inspiration
a
l

m otiv
a
tio
n
)

Đo lường khả năng của người lãnh đạo
trong
việc đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn và
côn g
việc thách thức.
Kích

individualize

consideration) Lãnh đạo quan tâm đến
những nhu cầu về cá nhân của nhân viên
như nhu cầu học tập, phát triển bản thân…
ở mức độ nào.
Trang 17
Sự ảnh hưởng (idealize influence). Đo lườn g

mức độ nhà lãnh đạo truyền sự tự hào về t
ổ
chức cho những người kh ác, thể hiện quy
ền
lực, sự tự tin, cân nhắc đến hậu quả đạo đ
ức
của các quyết định và nói về tầm quan tr
ọn g
của việc thực hiện sứ mệnh của tập thể.

ộng sự (
1992
).Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (Transaction leadership)

Là phong cách mà người lãnh đạo khen thưởng hay kỷ
luật người dưới quyền dựa trên kết quả của việc thực hiện
công việc tương ứng (Bass, 1998).
Thưởng theo thành tích (Contingent
Reward) Mức độ mà người lãnh đạo đưa
ra
mục tiêu, đưa ra phần thưởng kích thích
và
thưởng khi đạt được m ục tiêu.
Q
u
ản

tr
ị

b
ằng

ngo
ại

l


Mô hình nghiên cứu khảo sát về “Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến ý thức gắn
kết đối với tổ chức” bao gồm 2 khái niệm là phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối
với tổ chức với 5 biến thành phần thông qua 27 biến quan sát. Thang đo Likert 5 bậc
được sử dụng, với bậc 1 tương ứng với mức độ hoan toan không đồng ý và bậc 5 tương
ứng với hoàn toàn đồng ý. Bảng 1.4 trình bày chi tiết định nghĩa, các yếu tố thành phần
của các hai biến nghiên cứu.
1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Như đã đề cập ở trên, nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới về mối quan
hệ giữa hai biến phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức, hầu hết đều
chứng tỏ sự tác động dương của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ
chức. Chúng ta sẽ xem xét tác động của từng phong cách lãnh đạo đến từng biến thành
phần của gắn kết tổ chức trong nghiên cứu này. Giả thuyết được đặt ra như dưới đây:
H1-1: Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động dương đến lòng trung thành.
H1-2: Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ tác động dương đến lòng trung thành
H1-3: Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động dương đến sự đồng nhất với tổ
chức.
H1-4: Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ tác động dương đến sự đồng nhất với tổ chức.
H1-5: Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động dương đến sự dấn thân trong công
việc.

H1-6: Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ tác động dương đến sự dấn thân trong công
việc.
Trong thực tế lẫn trên lý thuy ết về phong cách lãnh đạo hiện đại, người ta quan
tâm đặc biệt đến phong cách lãnh đạo mới về chất vì sự tác động mạnh mẽ của nó đến
những biến kết quả (outcome) của tổ chức trong đó có ý thức gắn kết đối với tổ chức
(Yousef, 2000). Arnold, Barling và Kelloway (2001) cho rằng phong cách lãnh đạo mới
về chất sẽ dẫn đến mức độ gắn kết tổ chức cao hơn so với các hình thức lãnh đạo khác.
Còn Shamir (1993) cho rằng sự khác biệt cốt lõi giữa phong cách lãnh đạo mới về chất

nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau.
H3-2: Có sự khác biệt về sự đồng nhất củaa các nhân viên thuộc các nhóm doanh
nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau.
H3-3: Có sự khác biệt về sự dấn thân vào công việc của các nhân viên thuộc các
nhóm doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau.
Trang 20 CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Sự tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức
trong luận văn này được khám phá thông qua nghiên cứu định lượng. Công cụ đo
lường phong cách lãnh đạo là bảng câu hỏi M LQ – Form 6S của Bass (1992) và ý
thức gắn kết đối với tổ chức được đo lường bằng bảng câu hỏi OCQ của Mowday
(1979). N ghiên cứu định lượng được thực hiện tại TP HCM vào tháng 03 năm 2010
với mẫu là 200 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh bằng
cách phát bảng câu hỏi và thu lại trực tiếp. Quá trình nghiên cứu định lượng được
thực hiện theo quy trình thể hiện trong sơ đồ 2.1.

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu Vi
ết báo cáo

Cơ s
ở lý thuyết

(Th ang đo MLQ, thang đo OCQ)


2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU.
2.2.1 Mẫu
Đám đông mục tiêu là tất cả các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí M inh. Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước
lượng được sử dụng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Luận văn này
có sử dụng phân tích nhân tố, mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố cần có ít
nhất 200 quan sát; còn Hatcher (1994) cho rằng số quan sát nên lớn hơn 5 lần số
biến, hoặc là bằng 100 (Garson,1998). Do đó, số lượng mẫu được lựa chọn là 200.Phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện được thực hiện đối với

200 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại địa bàn TP Hồ Chí Minh và tại các
lớp học nâng cao buổi tối tại cơ sở A và cơ sở B của trường Đại học Kinh tế TP Hồ
Chí M inh.
2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS
13.0 theo 2 bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của
c
ác thang đo. Các thang đo ở đây bao gồm
thang đo phong cách lãnh đạo MLQ của Bass và thang đo ý thức gắn kết đối với tổ
chức OCQ của Mowday. Đánh giá sơ bộ loại bỏ các biến thành phần có hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải
thích cho biến thành phần. Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng
(item-total correlation) dưới 0.3 sẽ bị loại (Nunnally & Burnstein, 1994). Các biến
quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại bỏ (G erbing &
Anderson, 1988)

đi thì hệ số Cronbach’s Alpha của biến tiềm ẩn sẽ là 0.777 thay vì 0.759.
Như vậy, hai biến quan sát be2 và im1 đã bị loại trong 18 biến quan sát, kết
quả kiểm định thang đo MLQ khi còn lại 16 biến quan sát được trình bày trong
bảng 2-1.
BẢNG 2-1 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO MLQStt

Thang đo

Số biến
quan sát

Cronbach’s
Alpha

Hệ số tương quan
biến – tổng thấp
nh
ất1Sự ảnh hưởng (ii)

3



Quan tâm cá nhân (ic)

3

0.709

0.492

5Thưởng theo thành tích (cr)

2

0.763

0.575

6Quản trị bằng ngoại lệ (be)

2

0.618

0.448
Phương sai
thang đo nếu
l
o
ại
b
i
ếnTương quan
biến – tổng

Cronbach's Alpha
nếu loại biến

BIẾN THÀNH PHẦN LÒNG TRUNG THÀNH (LOY) Cronbach’s Alpha = 0.860

loy1

8.24

10.731

0.718

0.819


0.822

ide2

9.71

8.991

0.817

0.775

ide3

9.43

9.703

0.705

0.875
Trang 24 BIẾN THÀNH PHẦN SỰ DẤN THÂN (INV) Cronbach’s Alpha = 0.839

inv1

11.24


phá (EFA) cần thiết được sử dụng.

2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA – EXPLORATORY
FACTO R ANALYSIS)
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến
một số tiêu chuẩn. Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-M eyer-Olkin)

≥ 0.5 với mức ý
nghĩa của kiểm định Bart lett ≤ 0.05. Thứ hai hệ số tải nhân tố (Factor loading) >
0.45. Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0.45 sẽ bị loại (Nguyễn Khắc Duy
(2006) trích từ Tabachnick & Fidell, 1989, Using Multivariate Statistics,
Northridge, USA: HarperCollins Publishers) . Thứ ba, thang đo được chấp nhận
khi tổng phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Gerbing &
Anderson, 1988. Tiêu chuẩn thứ tư là khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan
sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố
9
.

Khi phân tích EFA đối với thang đo OCQ và thang đo MLQ, phương pháp
trích Principal axis factoring với phép xoay Promax và điểm dừng khi trích các yếu
tố có eigenvalue lớn hơn 1 được sử dụng.
2.4.1 Thang đo phong cách lãnh đạo - MLQ
Thang đo MLQ mà đề tài sử dụng gồm 6 biến thành phần (6 thang đo con)
với 18 biến quan sát. Sau khi kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Apha, 2
biến quan sát im2 và be2 đã bị loại. 16 biến quan sát của 6 thang đo thành phần của
MLQ tiếp tục được đưa vào EFA. Kết quả kiểm định sơ bộ được trình bày trong
phụ lục 7. Với kết quả sơ bộ đó, 2 biến quan sát ic2, ic3 bị loại bỏ do Factor loading
nhỏ hơn 0.45 và sai lệch hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố này nhỏ hơn 0.3. K ết quả
Trang 25


4 ic1 0.677

5 im2 0.723

6 im3 0.822

7 is1 0.833

8 is2 0.804

9 is3 0.683

10 be1

0.730
11 be3

0.672
12 cr1

0.671
13 cr3

0.621
14 cr2

0.578
Phương pháp trích: Principal Axis Factoring.
Phương pháp xoay: Promax with Kaiser Normalization.
Tổng phương sai trích: 56.52%