BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------
NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH
ẢNH HƢỞNG
CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN
Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------
NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH
ẢNH HƢỞNG
CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN
Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
suốt quá trình thực hiện đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất
luận văn.
-
Cảm ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập
dữ liệu phân tích từ nhiều công ty khác nhau.
-
Cảm ơn những kiến thức quý báu về phƣơng pháp nghiên cứu và lãnh
đạo mà các thầy cô đã truyền đạt trong chƣơng trình cao học.
-
Và đặc biệt, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo
mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2008.
Học viên
Nguyễn Thị Hồng Hạnh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................4
MỤC LỤC ..................................................................................................................5
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ .........................................................................8
TÓM TẮT .................................................................................................................. i
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ i
i.
1.1.2
Đo lường phong cách lãnh đạo .............................................................4
1.1.3
sự:
Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và các cộng
...............................................................................................................5
1.2 Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ...................................................6
1.2.1
Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức ..............6
1.2.2
Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức .......................8
1.2.3 Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Mowday và
các cộng sự: ......................................................................................................10
1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN
KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ....................................................................................10
1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT ..........................................11
1.4.1
Mô hình nghiên cứu .............................................................................11
2.4.1
Thang đo phong cách lãnh đạo - MLQ ...............................................22
2.4.2
Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức – OCQ .................................24
2.5 TÓM TẮT ....................................................................................................25
CHƢƠNG 3 -
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT.....................................26
3.1 THÔNG TIN MÔ TẢ MẪU VÀ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU....................26
3.1.1
Mô tả mẫu ............................................................................................26
3.1.2
Thống kê mô tả các biến nghiên cứu ...................................................27
3.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý
THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ..............................................................30
3.2.1 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phongcách
lãnh đạo đến lòng trung thành .........................................................................31
3.2.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong
cách lãnh đạo đến sự đồng nhất trong tổ chức ................................................40
3.2.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong
cách lãnh đạo đến sự dấn thân vào trong tổ chức ...........................................42
PHỤ LỤC 3 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO MLQ ......................77
PHỤ LỤC 4 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO OCQ.......................78
PHỤ LỤC 5 - BẢNG CÂU HỎI ..........................................................................79
PHỤ LỤC 6 - KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO MLQ BẰNG
CRONBACH‟S ALPHA ......................................................................................81
PHỤ LỤC 7 - EFA SƠ BỘ THANG ĐO MLQ ...................................................83
PHỤ LỤC 8 - EFA HIỆU CHỈNH THANG ĐO MLQ........................................84
PHỤ LỤC 9 - EFA THANG ĐO OCQ ................................................................84
PHỤ LỤC 10 - CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 ......................86
PHỤ LỤC 11- CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 .......................89
PHỤ LỤC 12 - KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ PHONG
CÁCH LÃNH ĐẠO GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU ............92
PHỤ LỤC 13- KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ Ý THỨC
GẮN KẾT TỔ CHỨC GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU ........96
PHỤ LỤC 14 - THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN LOY, IDE, INV THEO LOẠI
HÌNH VÀ QUY MÔ DOANH NGHIỆP .............................................................99
PHỤ LỤC 15 - TƢƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN QUAN SÁT ....................100
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
BẢNG 1-1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO ....................................................2
BẢNG 1-2 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .....7
BẢNG 1- 3 CÁC QUAN ĐIỂM ĐO LƢỜNG Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ
CHỨC..........................................................................................................................8
BẢNG 1- 4 ĐỊNH NGHĨA CÁC BIẾN TRONG NGHIÊN CỨU ..........................12
BẢNG 2-1 KẾT QUẢ CRONBACH‟S ALPHA CỦA THANG ĐO MLQ ............20
BẢNG 2- 2 KẾT QUẢ CRONBACH‟S ALPHA CỦA THANG ĐO OCQ............21
BẢNG 2- 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO MLQ .....................23
BẢNG 2- 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO OCQ .....................24
BẢNG 3-1 THÔNG TIN MẪU ................................................................................26
HỮU KHÁC NHAU. ................................................................................................46
BẢNG 3-18 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ
HỮU KHÁC NHAU. ................................................................................................47
BẢNG 3-19 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG CÁC THÀNH PHẦN CỦA
Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC
DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU ........................................................48
BẢNG 3-20 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG LÕNG TRUNG
THÀNH VÀ SỰ ĐỒNG NHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH
SỞ HỮU KHÁC NHAU. ..........................................................................................49
BẢNG 3-21 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG SỰ DẤN THÂN
TRONG CÔNG VIỆC GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU
KHÁC NHAU. ..........................................................................................................50
BẢNG 3-22 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO MỚI VỀ CHẤT (TRANSFO) ..........................................................................51
BẢNG 3-23 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO NGHIỆP VỤ (TRANSAC) ...............................................................................52
BẢNG 3-24 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
NGHIỆP VỤ VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC
NHÓM.......................................................................................................................54
BẢNG 3 -25 TRỊ TRUNG BÌNH CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA LÕNG TRUNG
THÀNH .....................................................................................................................55
BẢNG 3-26 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG Ý THỨC GẮN KẾT TỔ
CHỨC GIỮA CÁC NHÓM DOANH NGHIỆP.......................................................58
BẢNG 3-27 BẢNG TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT .....59
TÓM TẮT
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm: (a) Đo lƣờng phong cách lãnh đạo
nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về chất. (b) Đo lƣờng ý thức gắn kết đối với
PHẦN MỞ ĐẦU
i.
Giới thiệu lý do
Ở Việt Nam, hiện có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết đối
với tổ chức của các nhân viên quá thấp (Trần Kim Dung, 2005). Song hành với điều
đó là những vấn nạn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Trƣớc
hết là thực trạng thƣờng xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên. Theo báo cáo sử
dụng lao động năm 2005 của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh, biến động lao động trong các doanh nghiệp rất lớn, nhất là các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh. Theo đó, bình quân tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang
làm việc trƣớc đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 4050%. Tỉ lệ lao động thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc rất cao bình quân 1820%/năm/doanh nghiệp (Lý Hà, 2007). Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực
là ngƣời bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng
để bù đắp vào các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ
những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên
làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng
lực của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, ý thức gắn kết kém sẽ mất nguồn
nhân lực và giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu xét ở góc độ vĩ mô,
những thiệt hại nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc
gia. Đặc điểm không tốt này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam
trong khu vực.
Vì lẽ đó, vấn đề nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên đƣợc sự quan tâm của
các nhà quản trị thực tiễn lẫn các nhà nghiên cứu, ví dụ nghiên cứu năm 2005 của
Trần Kim Dung và các cộng sự về ý thức gắn kết tổ chức. Sau nghiên cứu đo lƣờng
yếu tố này, Trần Kim Dung và các cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu các yếu tố liên
quan, ảnh hƣởng đến ý thức gắn kết tổ chức. Một trong những nghiên cứu đó đã đề
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
nhân viên đối với tổ chức ở Việt Nam?
-
Có sự khác biệt giữa các phong cách lãnh đạo khác nhau đến lòng trung
thành, sự đồng nhất và sự dấn thân trong công việc không?
-
Có sự khác biệt trong ý thức gắn kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp có
loại hình sở hữu khác nhau không?
Phong cách lãnh đạo mới về chất (theo cách dịch của Nguyễn Hữu Lam) là tập hợp các phong cách lãnh đạo
góp phần mang đến kết quả tích cực cho tổ chức. Những kết quả đó có thể là sự nỗ lực vƣợt trội của các nhân
viên dƣới quyền, của cá nhân, của nhóm hay hiệu quả kinh doanh hay cũng có thể là sự hài lòng, thỏa mãn
của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo (Bass, 1985,1994,1999).
1
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
iii
iii.
Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua cuộc nghiên cứu 307 nhân viên đang làm việc toàn thời gian
trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu
đƣợc thực hiện nhằm:
Ngoài ra, các khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với các nhân
viên tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
v.
Phương pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng. Dữ liệu thu thập thông
qua bảng câu hỏi đƣợc xây dựng dựa trên thang đo phong cách lãnh đạo MLQ phiên
bản năm 1992 của Bass và thang đo ý thức gắn kết của tổ chức OCQ đƣợc xây dựng
năm 1979 của Mowday. Sau 30 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi đƣợc hiệu
chỉnh từ ngữ phù hợp và chính thức gửi đến hơn 300 nhân viên tại các doanh nghiệp
tại TP HCM theo phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 13.0 nhằm đánh giá sơ bộ
các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, kiểm định giả
thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. Các phân tích t-test một mẫu,
phân tích ANOVA và các phân tích sâu cũng đƣợc thực hiện để làm rõ hơn các vấn
đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
vi.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp.
Đề tài định lƣợng phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của tổ chức dựa
theo định nghĩa và thang đo hiện đại về phong cách lãnh đạo và gắn kết tổ chức.
Điều này giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về hành vi tổ chức, so
sánh chúng với các khái niệm cổ điển thƣờng sử dụng (chẳng hạn như phong cách
lãnh đạo độc tài, tự do, dân chủ) và tự đúc kết ra cách thức phù hợp. Đồng thời, các
Ngoài phần Mở đầu, luận văn đƣợc trình bày gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1 trình bày cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức.
Chƣơng 2 nêu rõ phƣơng pháp đƣợc dùng để thực hiện nghiên cứu. Chƣơng
này đồng thời cũng kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá
các thang đo phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Chƣơng 3 trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu và
thảo luận kết quả phân tích dữ liệu.
Và cuối cùng chƣơng 4 đƣa ra các kết quả chính, ý nghĩa và hạn chế của
nghiên cứu.
Trong phần mở đầu, học viên đã trình bày tóm lƣợc lý do, mục tiêu, ý nghĩa,
phạm vi cũng nhƣ cấu trúc và tóm tắt của luận văn này.
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Trang 1
CHƢƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Mục đích của chƣơng một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây
dựng mô hình nghiên cứu. Chƣơng này cũng cố gắng làm rõ định nghĩa của các hai biến
chính trong nghiên cứu là phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức, cũng
nhƣ xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trƣớc đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ
giữa hai biến này. Mô hình nghiên cứu (conceptual framework) và các giả thuyết nghiên
cứu cũng đƣợc trình bày trong phần này.
1.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
Phong cách lãnh đạo (leadership style) là một khái niệm mới, xuất phát từ sự
Coons, 1957
“hành vi của một cá nhân…tác động đến những hoạt động của
nhóm thông qua việc chia sẻ mục tiêu”
Burns, 1978
“Khi con ngƣời…huy động…thể chế, chính trị, tâm lý và các tài
nguyên khác nhằm đánh thức, động viên và thỏa mãn động cơ của
ngƣời theo”
Richards và
Engle, 1986
“là việc làm rõ tầm nhìn, các giá trị tiêu biểu và tạo nên môi trƣờng
thuận lợi nhất để có thể hoàn thành công việc”
Schein, 1992
“Khả năng bức phá khỏi văn hóa…nhằm thực hiện một quá trình
thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao”
House và các
cộng sự, 1999
“là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hƣởng, thúc đẩy, làm
cho mọi ngƣời góp phần vào sự hiệu quả và thành công của tổ chức
họ đang làm thành viên”
Yukl, 2002
chất đó và đƣa họ lên vị trí lãnh đạo. Phụ lục 1 liệt kê một số đặc điểm đó. Một trong
những nỗ lực nhằm đơn giản hóa sự phát triển của các đặc điểm là lý thuyết “Ngũ Đại”
nhằm giải thích và phân nhóm các đặc điểm. Nghiên cứu này làm cơ sở lý thuyết cho
những nghiên cứu về đặc điểm lãnh đạo sau này. Tuy nhiên, điểm hạn chế của các lý
thuyết tiếp cận lãnh đạo ở góc độ này là phủ nhận sự nỗ lực của con ngƣời và không đề
cập đến các yếu tố tình huống (Drezv, 1997).
ii. Tiếp cận ở góp độ hành vi lãnh đạo (Behaviour approaches)
Trái với các lý thuyết đặc điểm, các lý thuyết hành vi không quan tâm đến đặc
tính của cá nhân mà chỉ quan tâm đến cách thức làm việc của các nhà lãnh đạo. Các lý
thuyết này cho rằng để thực hiện đƣợc công việc lãnh đạo, các nhà lãnh đạo phải hành
động theo những cách thức cụ thể và điều này hoàn toàn có thể đạt đƣợc thông qua đào
tạo (McCuddy, 1997). Nổi tiếng nhất là nghiên cứu của trƣờng đại học Michigan và
nghiên cứu của bang Ohio với sự phân chia hành vi lãnh đạo thành 2 chiều “Tập trung
vào con ngƣời” và “Tập trung vào công việc” (Phụ lục 1).
iii. Tiếp cận ở góc độ quyền lực, ảnh hưởng (power/influence approaches)
Các nghiên cứu về quyền lực và sự ảnh hƣởng tập trung vào việc giải thích sự
hiệu quả của lãnh đạo bởi các loại và “liều lƣợng” quyền lực đƣợc sử dụng cũng nhƣ
mức ảnh hƣởng của lãnh đạo đối với nhân viên của họ.
Các nghiên cứu của French và Raven là nền móng cơ bản cho những nghiên cứu
về quyền lực lãnh đạo. Hai ông cho rằng các loại quyền lực: hợp pháp, quyền lực bắt
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Trang 4
buộc, thông tin, thƣởng, kiểm soát môi trƣờng đƣợc xem là loại quyền lực chức vụ vì
chúng xuất phát từ quyền lực của một ngƣời trong tổ chức. Những loại quyền lực khác
nhƣ chuyên gia, quyền lực liên quan đƣợc gọi là quyền lực cá nhân vì chúng xuất phát
từ những đặc điểm cá nhân của ngƣời lãnh đạo (Boje, 2005).
Những nghiên cứu gần đây tập trung vào việc nghiên cứu những cách thức mà
(transformational
leadership/charisma leadership).
Tóm tắt tất cả các lý thuyết trên về lãnh đạo đƣợc trình bày trong Phụ Lục 1.
1.1.2
Đo lường phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo có thể đo lƣờng đƣợc hay không là một chủ đề gây nhiều
tranh cãi. Các nhà nghiên cứu đã cố gắng đƣa ra những công cụ đo lƣờng từ nhiều góc
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Trang 5
độ khác nhau để chứng minh rằng yếu tố này có thể đo lƣờng đƣợc. Mô tả các công cụ
đo lƣờng lãnh đạo đƣợc trình bày chi tiết trong Phụ lục 2.
Lý thuyết lãnh đạo của Bass là một lý thuyết hiện đại tiêu biểu về lãnh đạo đƣợc
xây dựng trên cơ sở đúc kết lại và kiểm nghiệm hơn 5000 nghiên cứu về lãnh đạo trong
hơn năm thập kỷ qua (Bass, 1997). Lý thuyết này là lý thuyết đƣợc sử dụng phổ biến
nhất hiện nay và cũng là lý thuyết đƣợc sử dụng làm nền tảng cho luận văn này. Vì thế,
chúng ta đi sâu vào xem xét cách thức đo lƣờng lãnh đạo của Bass, lý thuyết đƣợc sử
dụng trong luận văn này ở phần tiếp theo.
1.1.3
Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và các cộng sự
Bass và các cộng sự phân chia phong cách lãnh đạo thành 3 loại và thiết lập bảng
giải quyết vấn đề hay động viên nhân viên).
1.2 Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Ý thức gắn kết đối của nhân viên với tổ chức (hay còn gọi là sự cam kết đối với
tổ chức) cùng với những khái niệm về thái độ, hành vi khác của nhân viên trong tổ chức
(như sự thỏa mãn, sự dấn thân vào công việc…) là những khái niệm mới đƣợc nghiên
cứu trong vài thập niên gần đây. Hiểu rõ những khái niệm này có ý nghĩa rất quan trọng
vì chúng ảnh hƣởng đến những khía cạnh quan trọng của hành vi tổ chức nhƣ sự vắng
mặt, doanh số, sự thực hiện công việc của nhân viên (Baron và Greenbert, 1990).
1.2.1
Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức
Kể từ khi ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đƣợc Moday và các cộng
sự định nghĩa là “sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích
cực trong một tổ chức cụ thể” nó đã thu hút sự chú ý của những nhà nghiên cứu. Đa số
các nhà nghiên cứu hoài nghi về sự khác biệt của khái niệm này so với những khái niệm
về hành vi tổ chức khác (Dockel, 2003). Tuy nhiên, theo Meyer và Allen (1997), khái
niệm này hoàn phân biệt với những khái niệm nhƣ sự dấn thân trong công việc (job
involvement), sự gắn kết nghề nghiệp (occupational commitment), sự thỏa mãn trong
công việc (job satisfaction)… Bản thân của sự gắn kết nói chung ảnh hƣởng đến hành vi
một cách độc lập với các động cơ hay thái độ khác. Ý thức gắn kết có thể dẫn đến một
quá trình hành động lâu dài, ngay cả khi nó mâu thuẫn với các động cơ hay thái độ
khác. Do đó, việc định nghĩa nó càng thêm khó khăn (Dockel, 2003).
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Trang 7
Không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng nhƣ đo
Mathieu và Zajac,
1990
“…sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân và tổ chức”
Nguồn: Coetzee M., 2005
Mowday và các cộng sự (1979) đã phân biệt giữa thái độ gắn kết (attitudinal
commitment) và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho
rằng thái độ gắn kết đối vối tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan
hệ với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân đối với mục tiêu của tổ chức và sự sẵn lòng
làm việc vì mục tiêu đó). Trong khi đó, gắn kết tổ chức ở góc độ hành vi thể hiện trong
chính hành động - ngày càng trở nên gắn chặt với tổ chức của họ. Mowday và các cộng
sự (1979) cũng cho rằng có mối quan hệ tƣơng tác giữa thái độ gắn kết tổ chức và hành
vi gắn kết tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ gắn
kết.
Các nghiên cứu về thái độ gắn kết đối với tổ chức nhằm làm rõ hơn các khái
niệm trƣớc đây hay xác định trong những điều kiện nào thái độ gắn kết sẽ phát triển
thành hành vi gắn kết đối với tổ chức. Ngƣợc lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Trang 8
hầu hết nhằm xác định ở những hoàn cảnh nào các hành vi gắn kết có xu hƣớng lặp lại
và những tác động của hành vi này lên thái độ gắn kết (Meyer và Allen, 1991 trích từ
Mastekaasa, 2004). Đa số các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức, kể cả
Mowday, đều định nghĩa và đo lƣờng ý thức gắn kết đối với tổ chức dƣới khía cạnh thái
độ.
1.2.2
Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ
(1986)
chức.
Sự nội hóa (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tƣơng
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Trang 9
Theo Penley Đạo đức (Moral) Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ
và
Gould chức.
(1988)
Tính toán (Calculative) Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm
thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ
chức.
Thờ ơ (Alienative) Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trƣờng, dù họ nhận thấy những gì họ nhận đƣợc không còn tƣơng
xứng với công sức.
Theo Meyer Tình cảm (Affective) Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào
và
Allen trong tổ chức.
(1991)
Duy trì (Continuance) Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi
rời khỏi tổ chức.
Chuẩn mực (Normative) Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Theo Mayer Giá trị (Value) Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của
và
Commitment Questionnaire) để đo lƣờng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
của họ. Bảng câu hỏi OCQ gồm 15 yếu tố thành phần đo lƣờng 3 biến thành phần của
khái niệm gắn kết đối với tổ chức gồm sự đồng nhất, lòng trung thành và sự dấn thân.
Bảng câu hỏi này đã đƣợc điều chỉnh và kiểm định tại Việt Nam trong đề tài
nghiên cứu “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hƣởng của phẩm chất lãnh đạo đến ý thức gắn
kết đối với tổ chức” (Trần Kim Dung, 2005). Theo đó, chỉ còn 9 yếu tố thành phần đo
lƣờng cho 3 biến tiềm ẩn (Xem phụ lục 4).
1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN
KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Các nhà nghiên cứu có sự quan tâm đặc biệt đến mối quan hệ giữa phong cách
lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên. Tuy nhiên, không có sự đồng
nhất trong kết quả của những nghiên cứu này. Một vài nghiên cứu cho thấy có mối liên
hệ dƣơng mật thiết giữa hai biến này (ví dụ nhƣ nghiên cứu của Gilsson và Durick
(1988), Savery (1994), Zeffane (1994), Wilson (1995) và Nijhof (1998)). Ngƣợc lại,
O‟reilly và Robert (1978), Hampton và các cộng sự (1986) và Savery (1991) lại cho
rằng không có mối liên hệ nào giữa hai biến này cả, trong khi Hunt và Liesbscher
(1973) lại khám ra mối quan hệ âm giữa 2 biến này (Yousef, 2000; Wu, 2003 và Avolio,
B.; Zhu W.; Koh W. & Bhatia P., 2004). Dù vậy, các nghiên cứu hiện đại với những
khái niệm phong cách lãnh đạo theo quan điểm mới hầu hết đều khẳng định mối liên hệ
này.
Cụ thể, các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo hiện đại gần đây đã tìm ra những
tác động tích cực của phong cách lãnh đạo mới về chất (transformational leadership)
đến ý thức gắn kết của các nhân viên đối với tổ chức (Bass, 1985). Những nghiên cứu
tiếp theo về mối liên hệ này khẳng định kết luận của Bass. Chẳng hạn nhƣ nghiên cứu
thực nghiệm của Fiol và các cộng sự (1999) cũng cho thấy phong cách lãnh đạo mới về
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Copyright: Tài liệu đại học ©