VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN QUỐC THÁI

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN
TỪ THỰC TIỄN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số
: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS. VÕ KHÁNH VINH

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN


Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng của mình.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.


MỤC LỤC


27

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN

40

3.1. Mục tiêu, định hướng chính sách phát triển giảng viên

40

3.2. Giải pháp và công cụ hoàn thiện chính sách phát triển giảng
viên

44

3.3. Một số đề xuất, kiến nghị đối với Thành phố Hồ Chí Minh

53

KẾT LUẬN

58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

59

PHỤ LỤC

Phó Giáo sư. Tiến sĩ


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Môi trường thể chế chính sách đối với Giảng viên

15

2.1

31

2.4

Chính sách thu hút, tuyển dụng cán bộ công chức hiện
nay
Đánh giá về nội dung và hình thức đánh giá giảng viên
hiện nay
Đánh giá về chính sách đào tạo và bồi dưỡng, học tập
nâng cao trình độ giảng viên trong thời gian qua

32
34
35


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Hội nghị lần thứ II Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa
VIII đã khẳng định cùng với khoa học công nghệ giáo dục - đào tạo là quốc
sách hàng đầu, đồng thời khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một
trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, là điều kiện phát triển nguồn lực con người, yếu tố cơ bản
để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và phát triển bền vững....”.
Phát huy đội ngũ nhà giáo là một vấn đề chiến lược của mỗi nhà trường.
Tại Đại hội X, Đảng chủ trương: Đổi mới toàn diện giáo dục và đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nêu rõ:
Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử
dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát hiện,
bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân
lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc, vùng miền...; có cơ chế
và chính sách gắn kết có hiệu quả trường đại học với cơ sở nghiên cứu khoa
học và doanh nghiệp để chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học và công
nghệ vào sản xuất kinh doanh. Xây dựng một số trường đại học trọng điểm
đạt trình độ khu vực và quốc tế.
Dựa trên kết quả nghiên cứu trước đây và từ việc đúc kết thực tiễn có
thể khẳng định rằng, chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường
Đại học là yếu tố quyết định đối với sự phát triển giáo dục và đào tạo của mỗi
trường cũng như toàn bộ hệ thống các trường Đại học.
Tuy nhiên, qua thực tiễn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng

những giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH, CĐ công lập trên địa
2


bàn Thành phố Hồ Chí Minh những năm tới, tác giả chọn đề tài “Chính sách
phát triển giảng viên từ thực tiễn các trường Đại học công lập tại Thành phố
Hồ Chí Minh ” cho Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên không phải là vấn đề mới mà
đã được Đảng ta đề cập trong rất nhiều văn kiện Đảng.
Đến thời điểm hiện nay, có khá nhiều bài viết, công trình nghiên cứu
liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên nói chung. Trong đó, nổi bật là:
- Nguyễn Thị Thu Hương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28
(2012) “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học - Thực trạng và
giải pháp”
- Phạm Xuân Hùng (2013), Phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng
giảng viên đại học tiếp cận khung năng lực, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 48,
tháng 5 năm 2013.
- Những nguyên tắc đạo đức trong giảng dạy đại học - Society for
Teaching and Learning in Higher Education (STLHE) - Tô Diệu Lan dịch,
Bản tin ĐHQGHN số 245, tháng 7/2011.
- Phạm Đức Việt (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh,
Luận văn thạc sỹ kinh tế.
Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về
lý luận và thực tiễn về chính sách phát đội ngũ giảng viên ở nước ta. Các tác
giả đã nêu những lý luận cơ bản nhất về phát triển đội ngũ giảng viên, đánh
giá thực trạng tình hình đội ngũ giảng viên và chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra những giải pháp, kiến nghị

quan tới phát triển giảng viên; tập trung vào các chính sách như: tuyển dụng,

4


bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương,
phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên từ
thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh.
Về thời gian: Nghiên cứu về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên từ
thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015.
- Nguồn thông tin dữ liệu:
+ Thứ cấp: sử dụng số liệu từ các báo báo về công tác xây dựng đội
ngũ giảng viên từ Bộ Giáo dục và Đào tạo.
+ Sơ cấp: sử dụng số liệu thông tin tự thu thập, xử lý và tổng hợp về
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, gắn với tư
duy, chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển giảng viên của Đảng và
Nhà nước. Với chủ đề nghiên cứu từ thực tiễn phát triển của một huyện nên
luận văn kết hợp cách tiếp cận từ dưới lên (bottom-up) với tiếp cận từ trên
xuống (top-down), cụ thể là thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên từ thực tiễn hệ thống các trường ĐH,CĐ từ đó đối chiếu, so sánh với
chính sách chung ở tầm vĩ mô nhằm nêu ý kiến đề xuất hoàn thiện chính
sách phát triển đội ngũ giảng viên ở tầm vĩ mô và tạo môi trường chính
sách thuận lợi hơn cho việc thực hiện chính sách ở địa phương.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá chính sách.

Chương 3: Định hướng, mục tiêu và giải pháp chính sách hoàn thiện
chính sách phát triển giảng viên
6


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
GIẢNG VIÊN HIỆN NAY
1.1. Lý luận về vấn đề chính sách phát triển giảng viên
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm giảng viên
Giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào
tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại
học hoặc cao đẳng (mã số: V.07.01.03).
Giảng viên chính là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt
trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một
chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng (mã số: V.07.01.02)
Giảng viên cao cấp:Là viên chức chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai
trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo và thực hiện giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học
và sau đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở
trường đại học (mã số: V.07.01.01).[4]
Yêu cầu đối với giảng viên là phải không ngừng rèn luyện phẩm chất
đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao. Công tác giảng dạy phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất
của các cấp ủy đảng, bảo đảm tập thể dân chủ, đi đôi với phát huy trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức đơn vị.
1.1.1.2. Khái niệm chính sách
“Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu
và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên cho đến nay có rất nhiều quan
điểm khác nhau về thuật ngữ này do vậy trên thế giới có rất nhiều khái niệm

bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công
không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành
8


động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải
quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu
xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn
nhau.
Luận văn tiếp cận theo quan điểm về chính sách công của PGS.TS. Đỗ
Phú Hải.
PGS.TS. Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa về chính sách công như sau:
“Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải
quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm
quyền”[11]
1.1.1.4. Khái niệm trường đại học công lập
Trường đại học công lập là trường do chính quyền thành lập và quản
lý. Nguồn kinh phí đảm bảo cho các trường đại học công lập hoạt động phụ
thuộc vào chính sách đầu tư tài chính và mức độ xã hội hóa nguồn lực dành
cho giáo dục đại học của mỗi quốc gia.
1.1.1.5. Khái niệm chính sách phát triển giảng viên
Cụ thể hóa các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước, đã có rất
nhiều văn bản có liên quan đến chính sách giảng viên được ban hành bởi các
cấp có thẩm quyền trong đó nổi bật là Luật Giáo dục đại học được Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua
ngày 18 tháng 6 năm 2012 ( Luật số 08/2012/QH13 của Quốc hội : Luật Giáo
dục đại học) và các văn bản hướng dẫn thực hiện như: Nghị định số
141/2013/NĐ-CP ngày 24/10/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đại học, Thông tư liên tịch số

xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức, Đảng ta xác định “ Phát triển khoa
10


học và công nghệ cùng với giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền
tảng và động lực đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” thì giảng viên với
vai trò của mình là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng.
Đội ngũ giảng viên trên cả nước nói chung và giảng viên Đại học ở các
trường công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng còn nhiều bất cập cả về
số lượng lẫn chất lượng.
Về số lượng: tại nhiều cơ sở đào tạo, nhất là các cơ sở mới được thành
lập và cơ sở tư thục, số lượng giảng viên thỉnh giảng cao hơn nhiều lần so với
đội ngũ cán bộ cơ hữu làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đào tạo của
nhà trường. Một số trường có số lượng giảng viên thỉnh giảng gấp 2 lần số
giảng viên cơ hữu; cá biệt có trường chỉ có 53 giảng viên cơ hữu, trong khi số
giảng viên thỉnh giảng là 375. Không ít trường hợp danh sách GV thỉnh giảng
của một số trường trùng nhau, tập trung vào một số Giáo sư, Phó Giáo sư,
Tiến sĩ. Việc sử dụng quá đông giảng viên thỉnh giảng một mặt làm cho cơ sở
đào tạo khó chủ động thực hiện kế hoạch đề ra và chất lượng đào tạo không
cao do GV thỉnh giảng ít có điều kiện tham gia sinh hoạt chuyên môn tại cơ
sở thỉnh giảng và không có thời gian tập trung nghiên cứu, nâng cao chất
lượng giảng dạy.
Về chất lượng: tình trạng quá tải giờ dạy diễn ra liên tục trong thời gian
dài khiến cho rất nhiều GVĐH không còn thời gian dành cho học tập nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không cập nhật được một cách thường
xuyên các kiến thức, kỹ năng mới khiến cho nội dung bài giảng của họ nghèo
nàn, lạc hậu và không đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Phương pháp
giảng dạy của một bộ phận không nhỏ GVĐH chậm được đổi mới, chủ yếu
vẫn là thuyết trình theo kiểu thầy đọc – trò chép. Trong khi đó, công tác
NCKH chưa được chú trọng; nội dung NCKH không có chất lượng, hiệu quả,

Vấn đề của chính sách phát triển giảng viên từ lâu đã được các nhà
12


khoa học quản lý, các nhà hoạch định chính sách nghiên cứu, nêu ra.
1.1.3. Mục tiêu và giải pháp chính sách phát triển giảng viên
Với sứ mạng và vai trò to lớn của giáo dục đại học trong công cuộc
cách mạng xây dựng và phát triển đất nước đã có rất nhiều văn bản của các
cấp thẩm quyền quy định về chính sách đối với đội ngũ giảng viên tuy nhiên
trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin đề cập một số chính sách cơ bản đó
là: chính sách tuyển dụng, chính sách đánh giá, chính sách đào tạo và phát
triển, chính sách khen thưởng; chính sách tiền lương,...
Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn đội ngũ giảng
viên đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất đạo đức và lập
trường chính trị.
Mục tiêu của chính sách đánh giá nhằm xác định thành tích, kết quả
thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực
chuyên môn, tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc, làm cơ sở để
thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, điều động, luân
chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách cho giảng viên
hợp hơn.
Mục tiêu của chính sách đào tạo phát triển nhằm giúp giảng viên có
điều kiện tốt hơn từ đó khuyến khích họ tích cực học tập nâng cao trình độ,
xây dựng đội ngũ giảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ
chuyên môn ngày càng cao, có năng lực và khả năng thích ứng trong công
việc.
Mục tiêu của chính sách khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích
giảng viên hăng say, nỗ lực làm việc.
Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù
hợp, tương xứng với chức trách nhiệm vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu cơ

quản.
14


1.1.5. Thể chế chính sách phát triển giảng viên
Thể chế chính sách giúp phát triển và quản lý sự phát triển mọi hoạt
động của đời sống xã hội có trật tự theo một hệ thống nhất định. Thể chế
chính sách đối với giảng viên được nhiều cơ quan quản lý Nhà nước ban hành
theo thẩm quyền. Các thể chế chính sách đối với giảng viên hiện hành gồm:
- Luật số 08/2012/QH13 của Quốc Hội : Luật Giáo dục đại học
- Nghị định 141/2013/NĐ-CP của Chính phủ về việc Quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đại học.
- Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28 tháng
11 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ trưởng Bộ Nội vụ
quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy
trong các cơ sở giáo dục đại học công lập; Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT
ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo
Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên.
Bảng 1.1.5: Môi trường thể chế chính sách đối với Giảng viên
Hệ thống
thể chế

Cấp Trung
ương

Cấp cơ sở

Chủ thể ban hành

Thẩm quyền ban hành

15


1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển giảng viên
1.1.6.1. Định hướng của Đảng về chính sách phát triển giảng viên
Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII và các chủ trương của Đảng về
định hướng chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa;
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn
diện giáo dục và đào tạo.
1.1.6.2.Thể chế quản lý giảng viên
Điều 54 Luật Giáo dục đại học quy định:
- Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ
ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt
trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của
Luật Giáo dục.
- Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên
chính, phó giáo sư, giáo sư.
- Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học
là thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do
Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định.
Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình
độ từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên.
- Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên.
1.1.6.3. Năng lực của chủ thể chính sách phát triển giảng viên:
Chủ thể chính sách là cơ quan chủ trì soạn thảo chính sách; cơ quan
này thành lập Ban soạn thảo chính sách với thành phần gồm Trưởng ban là
đại diện cơ quan chủ trì và các thành viên là đại diện cơ quan tham mưu, thẩm
định, đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan, các chuyên gia, nhà khoa học... Ban

17


- Đơn vị sự nghiệp công lập được bổ sung các điều kiện khác theo yêu
cầu của vị trí việc làm quy định tại Điểm g Khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức
nhưng các quy định này không được trái với quy định của pháp luật và phải
được cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập phê duyệt
trước khi thực hiện.
Theo quy đinh tại điều 24 Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg của Thủ
tướng Chính phủ về việc ban hành điều lệ trường Đại học thì giảng viên đại
học phải là người có: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt, có bằng tốt nghiệp
đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Có bằng thạc sĩ
trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào
tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên
đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, có trình
độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc, đủ sức khỏe theo yêu cầu
nghề nghiệp, lý lịch bản thân rõ ràng
1.2.2. Chính sách sử dụng giảng viên
Chính sách sử dụng là việc bố trí và sử dụng người được tuyển dụng
đúng tiêu chuẩn, phù hợp với trình độ và chuyên ngành đào tạo của họ; Lãnh
đạo đơn vị phải nắm chắc năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức của
từng giảng viên để từ đó bố trí công việc nhằm phát huy hết khả năng của họ.
Đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh người lao động vi phạm điều lệ
Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị. Trong quá
trình sử dụng giảng viên cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Một là: bố trí, sử dụng giảng viên phải phát huy được năng lực, sở
trường, chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, tự giác
nâng cao tinh thần trách nhiệm, sáng tạo, nỗ lực công tác của giảng viên.
Hai là: khi giao công việc cho giảng viên phải gắn liền trách nhiệm với


19


tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của giảng viên. Khi đánh
giá đúng thành tích kết quả đạt được của giảng viên là một trong những yếu
tố kích thích phát triển cho người được đánh giá, họ sẽ có tinh thần hăng
say trong làm việc, họ cảm thấy thành tích của mình được lãnh đạo và mọi
người trong tổ chức ghi nhận. Đánh giá đúng thành tích, kết quả làm việc
của giảng viên là cơ sở cho việc quy hoạch, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật. Chính sách đánh giá giảng viên cần đáp ứng các yêu cầu
sau:
- Thứ nhất phải xác định đúng thành tích, kết quả, mức độ hoàn thành
nhiệm vụ, năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức.
- Thứ hai là việc đánh giá giảng viên cần dựa trên các tiêu chí đánh
giá cụ thể rõ ràng, đúng quy trình, thủ tục, hình thức, cách làm đối với từng
khâu, từng công đoạn trong quá trình đánh giá, đảm bảo công khai, minh
bạch, khách quan trong đánh giá. Không đánh giá theo cảm tính, chủ quan.
- Thứ ba là trong đánh giá giảng viên cần có quan điểm toàn diện để từ
đó chỉ ra được điểm mạnh, điểm yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, những
tồn tại, hạn chế, làm rõ các nguyên nhân; sau đánh giá cần có giải thích rõ
ràng, chi tiết và có thông báo kết quả đánh giá cho từng cá nhân cũng như tập
thể cơ quan.
Thông tư liên tịch Số: 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV của Bộ trưởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo và Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục Đại học;
Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2014 của
Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Quy định chế độ làm việc đối với giảng
viên là các căn cứ hết sức quan trọng để sử dụng trong việc đánh giá đối với
giảng viên.
1.2.5. Chính sách khen thưởng, kỷ luật giảng viên