BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

CAO THỊ THANH TRÚC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN QUÂN ĐOÀN 4

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

CAO THỊ THANH TRÚC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN QUÂN ĐOÀN 4
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN PHÚ TỤ


3

TS. Mai Thanh Loan

Phản biện 2

4

TS. Trƣơng Quang Dũng

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Ủy viên, Thƣ ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 08 năm 2015
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 08 tháng 01 năm 2016
V- Cán bộ hƣớng dẫn: PGS.TS.NGUYỄN PHÚ TỤ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

PGS. TS. NGUYỄN PHÚ TỤ

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Cao Thị Thanh Trúc


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Công
Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh những ngƣời đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời

viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 gồm 6 thành phần: 1. Thu nhập, 2. Đồng nghiệp, 3.
Phúc lợi, 4. Điều kiện làm việc, 5. Lãnh đạo, 6. Bản chất công việc.
Từ kết quả nghiên cứu tác giả thảo luận đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm mang
lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân viên gắn
kết lâu dài với Bệnh viện Quân đoàn 4.


iv

ABSTRACT
"The study of factors affecting the level of cohesion of the staff at the 4th
Army Corps Military Hospital" aims to determine the factors affecting the cohesion
of officials and staff at this organisation.
Based on the theoretical study on assessment criteria of the concerned issues,
and the consultation of the panel discussion, the author proposes a study model of
factors affecting the level of cohesion of the staff at the 4th Army Corps Military
Hospital that comprises 7 elements: 1. Nature of work; 2. Leadership; 3.
Opportunities training and advancement; 4. Working conditions; 5. Welfare; 6.
Colleagues; 7. Income.
From the initial proposed model, the author undertakes a questionaire survey
of a sample size two hundred twenty three objects, and applied Cronbach's Alpha
test and EFA, linear regression, ANOVA analysis methods. The study results
showed that the level of staff cohesion at the 4th Army Corps Military Hospital
comprise 6 components: 1. Income, 2. Colleagues, 3. Welfare, 4. Working
conditions, 5 . Leadership, 6. the Nature of work.
From the study’s results the author discuss managerial implications to
provide inspiration to the work and create enthusiasm to help officers and staff in
strong cohesion with the 4th Army Corps Military Hospital.



2.4.4 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) .........................................................12


vi

2.4.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)..............................................................14
2.4.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).................................................................15
2.5 Các mô hình đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức .................................................16
2.6 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .............................................................19
2.6.1 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................19
2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................20
2.7 Giới thiệu khái quát về Bệnh viện Quân đoàn 4 .............................................23
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................27
3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................27
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................27
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................29
3.1.3 Phƣơng pháp chọn mẫu .................................................................................30
3.1.3 Thiết kế bảng câu hỏi .....................................................................................30
3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................31
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lƣợng ...................................................................35
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................38
4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ..........................................................................38
4.1.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ..................................................................38
4.1.2 Mẫu dựa trên độ tuổi ....................................................................................38
4.1.3 Mẫu dựa trên thâm niên làm việc .................................................................39
4.1.4 Mẫu dựa trên trình độ học vấn .....................................................................39
4.1.5 Mẫu dựa trên đơn vị công tác........................................................................40
4.1.6 Mẫu dựa trên chuyên môn ............................................................................40
4.2 Đánh giá thang đo ..............................................................................................40
4.2.1 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc ...................42



viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
EFA: Exploratory Factor Analysis
BCCV: Bản chất công việc
LD: Lãnh đạo
CHDTTT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DKLV: Điều kiện làm việc
PL: Phúc lợi
DNG: Đồng nghiệp
TN: Thu nhập


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

1

Bảng 3.1

Thang đo về Bản chất công việc


Thang đo về Phúc lợi

34

6

Bảng 3.6

Thang đo về Đồng nghiệp

34

7

Bảng 3.7

Thang đo về Thu nhập

35

8

Bảng 3.8

Thang đo về Mức độ gắn kết

35

9


13

Bảng 4.4

Thống kê mẫu dựa trên trình độ học vấn

39

14

Bảng 4.5

Thống kê mẫu dựa trên đơn vị công tác

40

15

Bảng 4.6

Thống kê mẫu dựa trên chuyên môn

40

16

Bảng 4.7

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc


21

Bảng 4.12

22

Bảng 4.13

Tên

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và
thăng tiến (Lần 1)
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và
thăng tiến (Lần 2)
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và
thăng tiến (Lần 3)

Trang

44

44

45


x

STT


28

Bảng 4.19

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đồng nghiệp

48

29

Bảng 4.20

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập

48

30

Bảng 4.21

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Mức độ gắn kết

49

31

Bảng 4.22

Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất


Bảng phƣơng sai trích lần cuối (Lần 8)

54

36

Bảng 4.27

Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (Lần 8)

54

37

Bảng 4.28

38

Bảng 4.29

39

Bảng 4.30

40

Bảng 4.31

41


46

58
61
62

64

64
65


xi

STT

Bảng

43

Bảng 4.34

44

Bảng 4.35

45

Bảng 4.36


Bảng 4.44

54

Bảng 4.45

55

Bảng 4.46

56

Bảng 5.1

Tên
Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận
giữa 5 nhóm tuổi của cán bộ, nhân viên
Kiểm định tính đồng nhất của phƣơng sai
Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận
giữa 5 nhóm thâm niên làm việc của cán bộ, nhân viên
Kiểm định tính đồng nhất của phƣơng sai
Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận
giữa 4 nhóm trình độ học vấn của cán bộ, nhân viên
Kiểm định tính đồng nhất của phƣơng sai
Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận
giữa 9 nhóm chuyên môn của cán bộ, nhân viên
Mức độ cảm nhận của cán bộ, nhân viên về nhân tố
Bản chất công việc
Mức độ cảm nhận của cán bộ, nhân viên về nhân tố Lãnh đạo
Mức độ cảm nhận của cán bộ, nhân viên về nhân tố


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
STT

Hình

Tên

1

Hình 2.1

2

Hình 2.2

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

13

3

Hình 2.3

Mô hình nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004)

16

4


12

Hình 4.1

13

Hình 4.2

Đồ thị P-P Plot của phần dƣ – đã chuẩn hóa

59

14

Hình 4.3

Đồ thị Histogram của phần dƣ – đã chuẩn hóa

60

15

Hình 4.4

Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow theo dạng hình Kim
tự tháp

Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ
gắn kết Nikolaos & Panagiotis, 2011
Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc Kets

29

56

63


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề
Trong giai đoạn hiện nay, do sự biến động mạnh của nền kinh tế thị trƣờng
đòi hỏi các doanh nghiệp luôn luôn phải đối mặt với môi trƣờng cạnh tranh ngày
càng gay gắt, đồng thời việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đòi hỏi
các nhà quản trị của Việt Nam cần phải có cách nhìn và phƣơng pháp, kỹ năng phù
hợp để có thể quản trị đƣợc con ngƣời đạt hiệu quả tối ƣu. Do con ngƣời là yếu tố
vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính
vì vậy, nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu
trong chiến lƣợc xây dựng và phát triển tổ chức.
Ngƣời xƣa từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhƣng thiên thời không
bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Do đó, muốn “nhân” đƣợc “hòa” thì
đòi hỏi phải biết “thuật dụng ngƣời”. “Thuật dụng ngƣời” có nghĩa là dung “đúng
ngƣời, đúng chỗ, đúng lúc” – lựa chọn đúng ngƣời, sắp xếp công việc phù hợp đúng
vị trí vào đúng thời điểm cần thiết để ngƣời lao động cảm nhận đƣợc rằng họ đƣợc
quan tâm, trọng dụng và đề bạt khi công sức của họ bỏ ra để đóng góp cho tổ chức
đƣợc ghi nhận. Từ đó làm cho bản thân họ sẽ ngày càng gắn kết với tổ chức hơn
đồng thời họ sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn nữa để cống hiến cho tổ chức.
1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Bệnh viện Quân đoàn 4 đƣợc thành lập ngày 21/8/1976 tại Đông Nam Bộ để
cấp cứu và điều trị nuôi dƣỡng thƣơng bệnh binh sau chiến tranh chống Mỹ, phục

1.3 Mục tiêu của đề tài
 Mục tiêu tổng quát:
- Nghiên cứu của đề tài là nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến mức
độ gắn kết lâu dài của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Đồng thời,
kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ gắn kết với Bệnh viện theo đặc điểm cá
nhân nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, chuyên
môn.
 Mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên
tại Bệnh viện Quân đoàn 4.


3

- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến việc gắn kết tổ chức.
- Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đƣa ra các đề xuất, kiến nghị theo ý kiến
cá nhân, giúp cho Ban giám đốc hiểu rõ điều mà cán bộ, nhân viên mong đợi,
nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp họ gắn
kết lâu dài với Bệnh viện.
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của cán
bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4.
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung chủ yếu trong phạm vi cán bộ, nhân viên
đang làm việc tại Bệnh viện Quân đoàn 4.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 phƣơng pháp: nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lƣợng.
 Nghiên cứu định tính
Bƣớc nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, thông qua việc tham
khảo ý kiến khoảng 10 cán bộ, nhân viên phòng, ban nhằm xây dựng và điều chỉnh

quả nghiên cứu.
Chƣơng 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: Tóm tắt những kết quả chính
của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƢƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm Sự gắn kết
- Sự cam kết (commitment) hay gắn kết (engagement) là những thuật ngữ
không còn xa lạ trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức từ những thập niên 90 và
ngày càng đƣợc quan tâm. Rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới cho thấy có
mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức với hành vi và thái độ của nhân viên tại
nơi làm việc. Một nhân viên mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lại
lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm tự hào về tổ chức… từ đó sẽ ảnh hƣởng đến
hiệu quả làm việc.
- Sự cam kết (commitment) hay gắn kết: cam kết là trung thành với một đơn
vị xã hội, các đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, các hệ thống phụ của một tổ chức,
hay một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về cam kết tập trung vào các tổ chức
chứ không phải là hệ thống con hoặc nghề nghiệp. (Theo Handbook of
organizationnal measurement) James L. Price, (1997), International Journal of
Manpower, Vol.18
Iss: 4/5/6, pp. 305 – 558.
2.1.2 Khái niệm Sự gắn kết với tổ chức
- Cam kết với tổ chức: Trong cam kết với tổ chức, ngƣời lao động đƣợc nhận
biết với một tổ chức cụ thể cùng những mục đích và ƣớc muốn rõ ràng – đƣợc tồn
tại nhƣ một thành viên của tổ chức. Có ba khía cạnh riêng biệt liên quan đến cam
kết tổ chức:

thành với tổ chức .
- Gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa là mức độ mà một nhân viên xác định
trách nhiệm với tổ chức và mong muốn tiếp tục tham gia tích cực trong tổ chức
(Newstrom và Davies, 2002) đây là một vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực hành vi
tổ chức. Nhà quản lý quan tâm hỏi han công việc (đôi khi cả đời sống) có mức độ,
khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu tố tâm lý, sẽ có tác dụng tốt cho công việc và
sự gắn bó của thành viên với tổ chức (Pfeffer, 1998), nếu có sự gắn kết mạnh mẽ


7

hơn của nhân viên với tổ chức, thì ít có khả năng ngƣời đó bỏ việc (Guest, 1991;
Shore và Martin, 1989).
- Hành vi gắn kết liên quan đến quá trình mà một nhân viên trở thành một
phần của một tổ chức cụ thể và hành vi thể hiện của ngƣời lao động (Meyer và
Allen, 1991). Mặt khác, thái độ gắn kết với tổ chức đƣợc xem là mối quan hệ giữa
ngƣời lao động và tổ chức, và mức độ mà ngƣời lao động và tổ chức chia sẻ các
mục tiêu và giá trị giống nhau (Meyer và Allen, 1991).
2.1.3 Khái niệm Động viên
- Động viên: “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các
mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn theo
khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
- Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn
của nhân viên trong quá trình thực hiện để hoàn thành công việc đạt hiệu quả.
- Động viên nhân viên là một trong các chức năng của nhà quản trị. Thông
qua động viên sẽ giúp cho ngƣời lao động có động cơ và nâng cao năng lực làm
việc, góp phần giúp họ gắn bó với tổ chức hơn.
Qua các khái niệm trên, ta thấy dù với các tác giả khác nhau, ở các thời điểm
khác nhau, tuy nhiên ta dễ dàng nhận thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa các khái
niệm động viên, sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo khả năng nỗ lực của nhân viên,

Nhƣ vậy để tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ,
nhân viên, ta cần tìm hiểu các thuyết về động viên và sự thỏa mãn nhu cầu cán bộ,
nhân viên.
2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của cán bộ,
nhân viên với tổ chức
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting đƣợc thực hiện hàng năm ở quy
mô quốc gia nhƣ nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại
Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ
chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon
Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của
nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên:


9

 Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đƣợc phân loại theo:
- Lƣơng và phúc lợi.
- Quản lý thay đổi.
- Đào tạo và phát triển.
- Văn hóa tổ chức và đƣờng lối phát triển.
- Cân bằng cuộc sống.
 Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đƣợc phân loại theo:
- An toàn.
- Phần thƣởng.
- Xã hội – đƣợc yêu mến.
- Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống – công việc.
 Đối với một nền kinh tế đanh phát triển nhƣ Việt Nam, các tổ chức sẽ có
đƣợc sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của