A. Lời mở đầu

Phát triển con người là một trong những nhân tố quan trong nhất để phát triển kinh tế xã
hội. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được rất nhiều tổ chức
doanh nghiệp quan tâm. Nhưng nếu chỉ quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nhân
lực không thôi thì chưa đủ bởi như vậy sẽ không đánh giá được hiệu quả mà công tác này
mang lại. Vì thế, việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực sau mỗi đợt đào tạo
là không thế thiếu. Nhờ có công tác này mà doanh nghiệp sẽ nhận thấy được những kết
quả mà công tác đào tạo mang lại, từ đó rút ra được những kinh nghiệm đáng quý cho
việc đào tạo và phát triển nhân lực lâu dài.
Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân
lực trong doanh nghiệp, nhóm đã quyết định lựa chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác
đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp” với mong muốn mang
đến cho mọi người một cái nhìn thực tế và cụ thể nhất về tầm quan trọng của công tác
đánh giá kết quả đào tạo và phát triển cũng như cách mà doanh nghiệp thực hiện công tác
này.
Do thời gian có hạn, bài làm của nhóm không thể tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, nhóm rất
mong nhận được sự góp ý từ cô và các bạn.
Nhóm xin chân thành cảm ơn!


B. Nội dung
1. Cơ sở lý thuyết

1.1.

Khái niệm đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin
giúp nhà quản lý xác định được mức độ đạt mục tiêu cũng như hiệu quả mà công tác đào
tạo và phát triển nhân lực mang lại. Các thông tin thường được thu thập qua các phương

1.2.2. Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.2.1. Mục đích
Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổ
chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực là
nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một
cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp hay
không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau nếu cần.
1.2.2.2.

Nội dung

Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việc sau khóa
đào tạo. Sau đó doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay đổi, mức
tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo.
Nội dung đánh giá được xác định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng áp
dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức độ hoàn
thành công việc trước và sau khóa đào tạo.
Các nội dung đánh giá chính bao gồm:
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+


sách đào tạo và phát triển nhân lực; xây dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực;
xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực. Với mục tiêu này toàn bộ nội dung
xây dựng kế hoạch cũng như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa học,

-

hợp lý để tìm ra những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điều chỉnh kịp thời.
Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằm phân
tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể (mục tiêu, nội dung, hình thức phương
pháp, thời gian, địa điểm) của chính sách, ngân sách và chương trình đào tạo và phát triển

-

nhân lực trong một giai đoạn xác định.
Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực: tùy thuộc vào hình thức đào
tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp mà việc đánh giá các công việc là
khác nhau.
1.3.1.2.

Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu
chuẩn:
-

Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêu chuẩn
phản ánh kết quả học tập của học viên. Các tiêu chuẩn này liên quan trực tiếp đến nội


dung đào tạo, ví dụ tỷ lệ nhân viên hiểu được số liệu/tổng số nhân viên tham gia khóa

của cá nhân được quan sát trên cơ sở ấn tượng mà cán bộ đánh giá đào tạo ghi chép lại
thông tin.


Nhược điểm chính là tính bao trùm của quan sát bị hạn chế bởi vì người quan sát không
thể quan sát mẫu thuẫn lớn được. Đôi khi bị ảnh hưởng bởi tính chủ quan của người quan
sát.
1.3.2.2.

Sử dụng tài liệu văn bản

Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cán bộ
đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạy
của giảng viên, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gia n, tiến độ các chương trình
đào tạo, ảnh, phần mềm, băng video liên quan đến chương trình đào tạo...
Việc sử dụng những tài liệu văn bản trên giúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá
các tiêu chuẩn định tính như chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã được triển khai
hợp lý và chính xác? Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với
thực hành không?
Ưu điểm là sử dụng tài liệu có sẵn ít tốn kém về công sức, thời gian, kinh phí, không cần
sử dụng nhiều người. Cho nhiều thông tin đa dạng, những số liệu có được từ thống kê có
độ chính xác cao nên có thể sử dụng nhiều.
Nhược điểm là tài liệu ít được phân chia theo những dấu hiệu mà ta mong muốn.
1.3.2.3.

Phương pháp bảng hỏi

Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đối
tượng được hỏi điền vào các câu trả lời. Đối tượng phát phiếu hỏi không chỉ là những
nhân viên đã qua đào tạo, mà còn là những đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo như:

doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu
nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo, phát triển.
Xác định chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm: tiền công giảng viên, chi phí cơ sở vật
chất, chi phí hỗ trợ người lao động trong thời gian đi học (nếu có), chi phí cơ hội do
người lao động tham dự các khóa học nên không thực hiện được công việc thường ngày...
Xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: lợi ích này được xác định bằng khoản
chênh lệch giữa lợi ích hằng năm do người lao động mang lại cho tổ chức doanh nghiệp


lúc trước và sau đào tạo. Tuy nhiên, việc xác định lợi ích này cũng rất khó khăn và phức
tạp do mức chênh lệch về lợi ích bằng tiền như trên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố
khác, không phải duy nhất do đào tạo mang lại. Chính vì vậy, việc áp dụng phương pháp
so sánh này để đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo cũng chỉ mang tính chất tương đối.
2. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triền nhân lực tại

các DN Việt Nam nói chung
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và phát triển
nhân lực là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt quyết định đến sự cho sự phồn vinh
và phát triển của các tổ chức – doanh nghiệp. Sự thành công vượt trội trong nền kinh tế
của các quóc gia như Nhật bản, Hàn quốc, Singapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng
lợi của họ khi chú trọng đầu tư phát triển con người. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày
nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng
của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình
giáo dục, đào tạo và phát triển.
Có một thực tế là chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam ở một mức thấp so với các
nước trên thế giới. Một khoảng cách chênh lệch quá xa về chất lượng đã trả lời vì sao
năng suất lao động của chúng ta quá thấp. Sự hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực đã
không đem đến khả năng cạnh tranh để tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao. Đào tạo
đã phải trở thành một phương sách tất yếu bắt buộc các doanh nghiệp Việt nam trên con
đường hội nhập. Nhận thức được tầm quan trọng của việc Đào tạo và phát triển nhân lực,

ty phát hành chi tiết đối với Đức, có trụ sở tại Thụy Sĩ, Schindellegi, là một trong những
công ty giao nhận vận tải lớn nhất thế giới hoạt động bánh xe vận chuyển công cộng.
Năm 1890, August Kuehne Nagel và Friedrich bắt đầu hoạt động ở Bremen, Đức, và việc
triển khai kinh doanh giao nhận vận tải, chủ yếu là tham gia vào len và kết hợp giao
thông vận tải. Do sự phát triển nhanh chóng ở Đức, các doanh nghiệp nhanh chóng mở
rộng đến toàn bộ châu Âu, châu Mỹ và châu Á và châu Phi theo hướng phát triển.
CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KUEHNE + NAGEL TẠI TP.HÀ NỘI


Địa chỉ trụ sở: Tòa Tháp VCCI, Số 09 Đào Duy Anh, Phường Phương Mai, Quận Đống
đa, Hà Nội
Mã số doanh nghiệp: 0312658789-002
Ngày cấp mã DN: 21/10/2014 | Ngày bắt đầu hoạt động: 18/09/2014

-

3.1.1.2. Cơ cấu tổ chức
Chủ doanh nghiệp: Chu Việt Thắng
Giám đốc: Chu Việt Thắng
Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Giám đốc

Trưởng
phòng Kế
toán thống
kê

-



Trong thời gian qua công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và
có đơn vị chuyên trách phòng hành chính nhân sự được phân công phụ trách công

-

tác đào tạo của công ty .
Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm theo dõi , kiểm tra và lập báo cáo tình
hình đào tạo toàn công ty để báo cáo giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm .
Hồ sơ , giấy tờ và văn bằng đào tạo được lưu tại phòng hành chính nhân sự , có
trách nhiệm kiểm tra tính chính xác của văn bằng , hồ sơ liên quan đến khóa học

-

để đảm bảo công tác lưu trữ an toàn.
Bên cạnh đó phòng hành chính nhân sự kết hợp với các phòng ban có liên quan
khác để đánh giá nhân sự một cách toàn diện nhất.
3.1.1.3. Lĩnh vực hoạt động


Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải như:
+

Hoàn tất các thủ tục và chứng từ xuất nhập khẩu hàng hóa như: hợp đồng mua bán, bộ
chứng từ vận chuyển, bộ chứng từ xuất nhập khẩu, các thủ tục thanh toán, các thủ tục

giao nhận hàng hóa…
+ Lưu trữ và theo dõi hồ sơ xuất nhập khẩu.
+ Thương lượng với các đối tác.
Công ty có 2 bộ phận là bộ phận xuất nhập khẩu của một công ty và đơn vị cung ứng dịch

220

Năm
2016
260


Theo giới tính
-

Nam

64,29%

61,36%

65,38%

Nữ

35,71%

38,64%

34,62%

Sau đại học,du
học

3,3 %


75%
16,82%
8,18%

76,92%
15,38%
7,7%

Theo trình độ
-

-

Trung sơ cấp,
chưa qua đào tạo

Theo độ tuổi
=45

Qua bảng số liệu ta thấy:
-

Cơ cấu lao động theo giới tính: do đặc thù là công ty chuyên về vận tải nên số lao động
nam chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nữ. Chính vì tỷ lệ lao động nam chiếm tỷ lệ cao nên
tạo thuận lợi cho công tác đào tạo do nam giới có nhiều thuận lợi hơn, có thể dành nhiều

-


Sau khi khóa học kết thúc, doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá kết quả học tập của nhân
viên. Kuehne Nagel cũng như phần lớn các doanh nghiệp khác tại Việt Nam, việc đánh
giá kết quả học tập của các học viên còn hạn chế, chưa toàn diện. Mới chỉ dừng lại ở cấp
độ 1: đánh giá thái độ của học viên. Phương pháp thực hiện: bảng câu hỏi. Công ty thiết
kế phiếu điều tra nhân viên để xác định mức độ hài lòng của học viên với khóa học mà họ
tham dự. Đánh giá sự hài lòng về các phương diện: giảng viên, nội dung học, cơ sở vật
chất…
Nội dung phiếu đánh giá như sau:

PHIẾU ĐIỀU TRA


ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
Họ và tên:

ĐIỂM:

Vị trí:
Mã NV:
Số điện thoại:
Hướng dẫn đánh giá:
Nhằm mục đích đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh với chương trình
đào tạo, chúng tôi xây dựng phiếu điều tra này. Rất mong nhận được sự hợp tác từ phía
anh (chị). Các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng theo từng cấp với 5 mức độ đánh giá
như sau:
5: Xuất sắc

4:Tốt


xứng
đáng với
các chi

NHẬN XÉT KHÁC
CỦA NHÂN VIÊN
5: XUẤT
SẮC

MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
4: TỐT

3:
TB KHÁ

2:
TB YẾU

1: KÉM


3

phí về
thời gian
và tiền
bạc
không?
Anh (chị)
có đánh



4

Phương
pháp
giảng dạy
:
Sự lôi
cuốn,
hấp dẫn?
Mức độ
tham gia
của học
viên?
Phù hợp
với mục
tiêu, nội
dung
giảng
dạy?
Khơi dậy
sự hứng
thú và
khuyến
khích
người
học?
Quan
tâm tổ

6

7

8

9

Thời gian
(sự phù
hợp, linh
hoạt)?
Địa điểm
có thuận
lợi cho
việc đi lại
không?
Những
tiêu
chuẩn
khác của
học viên
-

Tổng điểm:
Điểm trung bình:
Ý kiến, đề xuất của học viên sau khóa học:

Hà Nội, ngày…tháng…năm…
3.1.2.2.

chính nhân sự phê duyệt và phổ biến cho người lao động. Tuy nhiên công tác đánh
giá thực hiện công việc tại công ty không theo một chu kỳ cụ thể mà lúc cần mới

-

đánh giá.
Công ty sử dụng hệ thống đánh giá một chiều nhân viên đào tạo phòng hành chính
nhân sự là người duy nhất và trực tiếp đánh giá, người bị đánh giá chỉ được thông
báo mình là đối tượng được đánh giá chứ không có quyền tham gia vào quá trình

-

này.
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà công ty đang sử dụng là phương
pháp thang đo đánh giá đồ họa (là phương pháp đánh giá căn cứ cứ trên ý kiến chủ


quan của người đánh giá về sự THCV của NLĐ theo một thang đo từ thấp đến
-

cao).
Cách thức tiến hành: Khi được cấp trên yêu cầu người quản lý trực tiếp (cụ thể ở
đây là các trưởng phòng) sẽ dựa vào phiếu đánh giá của công ty đã xây dựng từ
trước để đánh giá, người quản lý trực tiếp sẽ so sánh với quá trình thực hiện công
việc của từng người lao động và tiến hành cho điểm đối với từng tiêu chí. Tổng
điểm của các tiêu chí
là cơ đánh
sở để xếp
loại người
độ.Phương

3.1.3. Đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào
tạo và phát triển nhân lực
3.1.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá

A/ Kết quả công tác

Nhằm phát hiện và làm rõ những hạn chế, tồn tại còn mắc phải, tìm ra nguyên
nhân dẫn đến những sai lầm 1.Khối
đó tronglượng
công công
tác đào
tạohoàn
và phát
triển nhân lực thì doanh
việc
thành
nghiệp cần phải xác định được mục tiêu đánh giá4 thông qua các nội dung sau:

3
1. Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo2và phát triển nhân viên kinh doanh
1
Quy trình xây dựng kế hoạch đào
tạo
nhân
viên
kinh
doanh
baoviệc
gồm có 5 hoạt động:
2.Chất lượng thực hiện

2016 công ty mở rộng thêm 1 địa điểm mới ở Hà Nội nên nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực mới càng tăng cao.
 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh

Xuất phát từ những nhu cầu không ngừng về đào tạo và phát triển đội ngũ nhân
viên kinh doanh. Giám đốc công ty cũng đã ngay lập tức thiết lập kế hoạch đào tạo và
phát triển lâu dài cho toàn bộ nhân viên trong công ty, trong đó có một lực lượng lao
động chính là nhân viên kinh doanh. Công ty sẽ mở các khóa đào tạo về kiến thức ngành
giao thông vận tải, kiến thức về sản phẩm kinh doanh, kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách
hàng cho đội ngũ này. Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết để họ
hoàn thành tốt hơn công việc của mình, phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh

Khi đã xác định và thiết lập được kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh
doanh, ban lãnh đạo công ty cũng đã xây dựng ngay chính sách đào tạo và phát cho nhân
viên, quy định các điều khoản chung dưới dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng
trong phạm vi toàn công ty về công tác đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh, bao
gồm: chính sách về chất lượng, chính sách về kinh doanh, chính sách nhân sự.


Xây dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh


Để hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được diễn ra thuận lợi và có hiệu quả,
đòi hỏi doanh nghiệp phải chuẩn bị một khoản ngân sách cho đào tạo và phát triển. Do đó
mà công ty cũng đã xây dựng cho mình 2 quỹ: quỹ phát triển doanh nghiệp và quỹ
khuyến khích tài năng trẻ chỉ để sử dụng cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao
động trong công ty. Từ đó công ty sẽ có kế hoạch sử dụng và phân bổ hợp lý cho các
khóa đào tạo khác nhau, ước tính chi phí đào tạo cho nhân viên kinh doanh từ 8.000.000
đến 10.000.000 đồng/người/khóa (mỗi đợt đào tạo thường có 10 người)… Chi phí này sẽ

nhập vai… trong quá trình giảng dạy. Khiến cho nhân viên kinh doanh chưa có điều kiện
được thực hành và vận dung các kiến thức mới được học. Từ đó chưa thực sự nắm bắt và
hiểu rõ được bản chất vấn đề, làm giảm hiệu quả đào tạo.


Chính sách
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực cho nhân viên trong công ty đã đươc xây

dựng một cách đầy đủ và hoàn thiện dưới dạng văn bản mang tên: “Quy chế đào tạo và
phát triển kinh doanh cung ứng dịch vụ giao nhận vận tải”. Trong đó quy định tất cả về
việc thiết lập kế hoạch đào tạo, ngân sách đào tạo, điều kiện và tiêu chuẩn đào tạo, cam
kết đào tạo; công tác tổ chức và quản lý đào tạo; quyền lợi và nghĩa vụ của học viên;
khen thưởng và kỷ luật. Từ đó làm cơ sở cho nhân viên trong công ty thực hiện.


Ngân sách
Hiện tại doanh nghiệp cũng đã thiết lập được các quỹ phát triển doanh nghiệp lên

tới 366 triệu đồng, quỹ khuyến khích tài năng trẻ: 102 triệu đồng. Ngân sách này sẽ được
sử dụng cho mục đích đào tạo nhân viên và khen thưởng cho những nhân viên có thành
tích lao động xuất sắc.


Chương trình đào tạo
Công ty đã xây dựng được các chương trình đào tạo cụ thể cho nhân viên kinh

doanh trong từng khóa và từng đợt đào tạo cụ thể dưới dạng văn bản để thông báo tới
toàn bộ nhân viên trong công ty. Thông qua đó, truyền tải đến nhân viên mục tiêu của
chương trình đào tạo, từ đó kích thích nhu cầu đào tạo của đông đảo học viên, giúp tăng
số lượng học viên tham gia nhằm nâng cao kiến thức về khách hàng, sản phẩm, kỹ năng

đúng phần trách nhiệm của mình để tạo sự tin tưởng lẫn nhau, kết quả hợp tác cũng từ đó
mà cao hơn.
 Kết luận:

Xét về mặt doanh nghiệp, thì công ty đã triển khai công tác đào tạo và phát triển
nhân lực khá tốt, đảm bảo đúng quy trình và luôn thực hiện tốt theo như hợp đồng đã thỏa
thuận.
Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tác còn nhiều bất cập do là nhiều năm liền ký hợp
đồng với cùng những giảng viên cũ mà không có sự thay đổi. Mặc dù, các đối tác này đã
nắm được tình hình hoạt động kinh doanh cũng như đặc điểm của nhân viên trong công
ty. Từ đó việc giảng dạy và truyền tải kiến thức cho học viên cũng gặp nhiều thuận lợi
hơn. Tuy nhiên, việc không thay đổi giảng viên cũng gặp nhiều hạn chế, bởi cùng một
giảng viên ấy, phương pháp giảng dạy không có sự đổi mới, hình thức giảng dạy bị dập


khuôn, dẫn đến việc tiếp thu kiến thức và áp dụng vào thực tế của nhân viên cũng bị hạn
chế. Làm giảm đi hiệu quả lao động.
Nhưng bên cạnh đó, trong quá trình triển khai đào tạo Kuehne & Nagel Hà Nội
cũng đảm bảo theo dõi sát sao việc thực hiện của bên đối tác, giúp công ty điều chỉnh kịp
thời khi có những sai sót xảy ra.
3.1.3.2.

Lựa chọn phương pháp đánh giá

Công ty Kuehne Nagel tiến hành đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào phát
triển nhân lực cho vị trí nhân viên kinh doanh bằng phương pháp bảng hỏi. Bộ phận
phòng nhân lực của công ty sẽ thiết kế phiếu hỏi để phát cho các nhân viên tham gia đào
tạo.
Sau đây là mẫu phiếu hỏi dành cho nhân viên kinh doanh tham gia đào tạo:
Công ty Kuehne Nagel


hành không?
3

Tài liệu có đầy đủ, thiết thực, đáp ứng
được yêu cầu công việc không?

4

Giảng viên dạy có tốt không?

5

Thời gian đào tạo và phát triển nhân lực đã
hợp lý chưa?

6

Địa điểm học phù hợp chưa?

7

Cơ sở vật chất có đáp ứng được yêu cầu
không?

8

Có nên tiếp tục mở các chương trình Có
ĐTPTNL tương tự như này không?