Quản trị nhân lực căn bản

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI



BÀI THẢO LUẬN
Học phần: Quản trị nhân lực căn bản

Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị
nhân lực tại doanh nghiệp
Giáo viên hướng dẫn: Tạ Huy Hùng
Nhóm: 1
LHP: 1461CEMG0111
Hà Nội, tháng 11 năm 2014
Đại học Thương Mại

Page 1


Quản trị nhân lực căn bản

Lời mở đầu
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến
một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, thiếu trang
thiết bị, thiếu mặt bằng,... mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều
hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh
nghiệm trong chiến lược con người . Nói như vậy bởi lẽ con người là nguồn lực quý
giá nhất của một tổ chức: chính đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp mới quyết định
năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp chứ không phải là các yếu tố khác

thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý
trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra. Chúng ta sẽ phân tích sự liên hệ thực
tiễn của các học thuyết trong hoạt động của các doanh nghiệp hiện nay. Để thấy
chúng có hiệu quả như thế nào. Để hiểu rõ hơn chúng ta hãy cùng nhau đi vào đề
tài ‘’Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực tại doanh
nghiệp’’.

I. Lý thuyết các học thuyết quản trị nhân lực .
I.1.
-

Khái niệm quản trị nhân lực
Theo tiếp cận quá trình quản trị: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt
động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực,
tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.
Đại học Thương Mại

Page 3


Quản trị nhân lực căn bản
-

Theo tiếp cận tác nghiệp: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố

con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
I.2. Học thuyết quản trị nhân lực Phương Đông
I.2.1. Trường phái ‘’ Đức trị’’


Quản trị nhân lực căn bản
không được oán hận”. Có thể nói quan điểm của Khổng Tử nếu đặt trong bối cảnh xã
hội hiện đại vì tất đã lỗi thời mà vẫn gợi lên cho chúng ta nhiều suy nghĩ.
Nội dung tư tưởng về quản trị nhân lực:
Trong các công việc cụ thể như sử dụng , đãi ngộ , đào tạo nhân lực… Khổng Tử cũng
chỉ rõ các nguyên tắc như: “sử dân dĩ thời” (sử dụng người phải phù hợp), đề bạt
người chính trực, phân phối quân bình, đào tạo bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ…
trong

việc

cụ thể như sử dụng, đãi ngộ, đào tạo nhân sự,không nên quá chênh lệch trong phân
phối “không sợ thiếu, chỉ sợ không đều” , đào tạo bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ ,
thiếu cái gì dạy cái ấy, nhà quản trị phải là tấm gương để cấp dưới noi theo…Và một
nguyên tắc hành xử quan trọng trong học thuyết “Đức trị” là quyền biến trong hành
động: “Vô khả, vô bất khả”( đối với việc đời không nhất định phải làm, không nhất
định không làm, thấy hợp nghĩa thì làm )
b.

Đạo nhân về quản lý

Con người sinh ra đều có bản chất Người ( đức – nhân) nhưng do trời phú cho
khác nhau về năng lực , tài năng và hoàn cảnh sống ( môi trường ) khác nhau nên đã
trở thành những nhân cách không giống nhau . Bằng sự học tập ,tu dưỡng không
ngừng con người dần hoàn thiện bản chất của mình – trở thành người Nhân.Và những
người hiền này có xứ mệnh giáo hóa xã hội , thực hiện nhân hóa mọi tầng lớp. Nhờ
vậy xã hội có nhân nghĩa và thịnh trị. Học thuyết nhân trị của Khổng Tử cũng là một
học thuyết quản lý xã hội nhằm phát triển những phẩm chất tốt đẹp của con người ,
lãnh đạo –cai trị họ theo nguyên tắc đức trị : người trên noi gương , người dưới tự giác

Hàn Phi Tử đưa ra ba khái niệm cơ bản trong quản lý - cai trị, đó là "thế" (quyền lực),
"pháp" (luật pháp) và "thuật" (phương pháp quản lý). Đây là ba vấn đề cốt lõi của
quản lý - cai trị, liên hệ khăng khít với nhau, trong đó "pháp" là yếu tố quan trọng
nhất, có tính quyết định.

a.

“Pháp” và các tiêu chuẩn của luật pháp.
Then chốt của việc xây dựng đất nước giàu mạnh là phải dựa vào pháp luật. Có

pháp luật, pháp luật được thi hành một cách phổ quát và đúng đắn thì xã hội mới ổn
định, xã hội ổn định lại là tiền đề quan trọng để xây dựng đất nước giàu mạnh, làm
cho dân chúng được yên bình, hạnh phúc. Từ chỗ cho rằng, “Không có nước nào luôn
luôn mạnh, cũng không có nước nào luôn luôn yếu. Hễ những người thi hành pháp
luật mà mạnh thì nước mạnh, còn hễ những người thi hành pháp luật yếu thì nước
Đại học Thương Mại

Page 6


Quản trị nhân lực căn bản
yếu”, Hàn Phi đã đề xuất tư tưởng “trị nước bằng luật pháp” (dĩ pháp trị quốc), chủ
trương “luật pháp không phân biệt sang hèn” (pháp bất a quý), “hình phạt không kiêng
dè bậc đại thần, tưởng thưởng không bỏ sót kẻ thất phu” (hình quá bất tị đại thần,
thưởng thiện bất di tứ phu). Ông hết sức coi trọng tác dụng của pháp luật và chủ
trương xây dựng một lý luận pháp trị hoàn chỉnh, trong đó lấy “pháp” làm hạt nhân,
kết hợp chặt chẽ “pháp”,“thuật” với “thế”. Hàn Phi hiểu rất rõ và sâu sắc về pháp luật,
coi “pháp luật là mệnh lệnh ban bố rõ ràng ở nơi cửa công, hình phạt chắc chắn đối
với lòng dân, thưởng cho những kẻ cẩn thận giữ pháp luật, nhưng phạt những kẻ làm
trái lệnh”. Đây là một tư tưởng hết sức tiến bộ so với đương thời. Cái gọi là “mệnh

trừu tượng tiên thiên để mà noi theo. Chỉ duy nhất có yêu cầu và tiêu chuẩn của thực
tiễn. “Pháp luật thay đổi theo thời thì trị; việc cai trị thích hợp theo thời thì có công
lao... Thời thế thay đổi mà cách cai trị không thay đổi thì sinh loạn... Cho nên, bậc
thánh nhân trị dân thì pháp luật theo thời mà thay đổi và sự ngăn cấm theo khả năng.
Ổn định, thống nhất.

-

Mặc dù pháp luật phải thay đổi cho hợp với thời thế, song trong một thời kỳ, pháp
lệnh đã đặt ra thì không được tùy tiện thay đổi (“số biến pháp”), vì nếu vậy thì dân
chúng không những không thể theo, mà còn tạo cơ hội cho bọn gian thần.Phù hợp với
tình người, dễ biết dễ làm.
Đơn giản mà đầy đủ.

-

Đối với việc chấp pháp, nguyên tắc của Hàn Phi là:
• Tăng cường giáo dục pháp chế, tức là “dĩ pháp vi giáo”.
• Mọi người, ai ai cũng bình đẳng trước pháp luật, tức “pháp bất a quý”,
• Nghiêm khắc cẩn thận, “tín thưởng tất phạt”, không được tùy ý thưởng cho
• Dùng sức mạnh đạo đức hỗ trợ cho việc thi hành pháp luật.
b.

“Thuật” và Phương pháp thi hành quyền lực, pháp luật

Nho gia nói nhiều tới tâm và đức trong quản lý - cai trị, còn Pháp gia nhấn mạnh
tới kĩ thuật cai trị. Vì công việc của vua rất nhiều nên phải giao việc cai trị dân cho
quan lại, nên thuật của vua chủ yếu là trị quan chứ không phải trị dân. Chữ "thuật" của
Hàn Phi Tử có hai nghĩa: kĩ thuật và tâm thuật. Kỹ thuật là cách thức, biện pháp để
tuyển, dùng, kiểm tra khả năng của quan lại. Tâm thuật là mưu mô để chế ngự quần

Muốn vậy, phải có phương pháp nghe (thánh ngôn) bề tôi nói; phải khảo sát nhiều mặt
để biết lòng bề tôi;phải xem lời nói của họ có giá trị không; cuối cùng là giao chức
cho họ, dùng thực tiễn kiểm tra thực lực của họ.

c.

“Thế” và các tư tưởng trong thế
Hàn Phi Tử cho rằng vua không cần "hiền" mà cần "thế", vua phải biết dựa

vàothế của mình và ban lệnh, buộc quan và dân phải răm rắp tuân theo. Theo ông,
"thế" không liên quan đến đạo đức và tài trí của con người, bởi "hiền tài như vua
Nghiêu khi chưa làm vua nói không ai nghe, bạo tàn như vua Kiệt nhưng vì là vua nên
mọi người không dám trái lệnh". Trong khi Nho gia đặt tài, đức lên trên uy quyền và
cho rằng phải có tài, đức mới xứng đáng với ngôi vị để tránh làm hại dân. Ngược lại,
Hàn Phi Tử đặt địa vị, quyền thế lên trên tài, đức. Theo ông, chỉ cần tài, đức trung
Đại học Thương Mại

Page 9


Quản trị nhân lực căn bản
bình nhưng có quyền thế là trị được nước. Là người trọng thế, trọng sự cưỡng chế của
quyền lực, Hàn Phi Tử chủ trương: Chủ quyền phải được tập trung vào một người, đó
là vua. Vua phải nắm quyền thưởng, phạt, phải được mọi người tôn kính và tuân thủ
triệt để. Hàn Phi quan niệm rất rõ ràng những điểm trọng yếu về thế:
• Vua không được cho bề tôi mượn quyền thế.
• Vua không được dùng chung quyền thế với bề tôi.
• Cần sử dụng thuật thưởng phạt để củng cố quyền thế.
• Vua phải duy trì địa vị độc tôn của mình, không được để bề tôi quá quý hiển,
Vì vậy, nếu chỉ xét về bản thân vị vua, thì “thế” là cái cốt lõi nhất, quan trọng nhất,


bị, con người.
Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, điều tra, điểu chỉnh hành vi của họ để đáp

-

ứng nhu cầu tổ chức
Dung biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt đê tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động với tổ chức.

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết mang khuynh hướng tiêu
cực về con người và là một lí thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản
trị lúc bấy giờ chưa hiểu biết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản
là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ vê người
Đại học Thương Mại

Page 11


Quản trị nhân lực căn bản
lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà các nhà
quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kì ai. Họ chỉ tin vào
các hệ thống quy định cảu tổ chức và sức mạnh của kỉ luật. Khi có một vấn đề nào đó
xảy ra họ thường cố quy trách nhiệm về một cá nhân cụ thể để kỉ luật hoặc khen
thưởng. Tuy có những hạn chế nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X
là sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ.
Đó là sự hiểu biết về quản trị đang trong quá trình hoàn chỉnh.
Như vậy nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời các
học thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho tới nay, học thuyết X vẫn được
sử dụng và áp dụng nhiều nhất vào các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp


Quản trị nhân lực căn bản
-

Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao
động tri óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng

-

bẩm sinh của con người.
Điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc

-

đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong
muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong
đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được
tôn trọng, quyền tự mình thực hiện công việc. Sự thõa mãn những quyền đó

-

sẽ thúc đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là
bản tính của con người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong
những môi trường thích hợp, con người không những dám gánh vác trách

-

nhiệm mà còn có thể chủ động gánh vác trách nhiệm.


làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy, khác với học thuyết X, học thuyết Y cho rằng sự khích lệ đối với con người
nằm trong bản tính con người, muốn nâng cao nhiệt tình làm việc cảu nhân viên thì
cần có một môi trường làm việc thích hợp. Đó mà môi trường àm ở đó các thành
Đại học Thương Mại

Page 13


Quản trị nhân lực căn bản
viên của tổ chức, trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức có thể thực
hiện mục tiêu cá nhân, và trong môi trường đó, nhân viên phải thấy rằng để đạt
mục tiêu của mình thì cách tốt nhất là hãy cố gắng thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Trong việc đánh giá thành tích của nhân viên, học thuyết Y nhấn mạnh đến tính tự
chủ và khả năng tự điều khiển của nhân viên. Phương thức quản lý của khoa học
quản lý theo học thuyết Y chủ trương để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh
giá thành tích công việc của mình, khiến cho tinh thần nhân viên được nâng cao,
lòng tự trọng, quyền tự chủ của họ được thõa mãn, do đó có tác dụng khích lệ nhân
viên rất tốt.
1.3.3. Học thuyết Z
William Ouchi là một kiều dân Nhật Bản ở Mỹ. Ông là một nhà nghiên cứu về lý
luận quản lý và là giáo sư về quản lý ở Đại học California. Ông bắt đầu nghiên cứu
phương thức quản lý xí nghiệp của Nhật Bản từ năm 1973. Năm 1981 ông xuất bản ở
Mỹ cuốn “Lý luận Z – Các xí ngiệp Mỹ làm thế nào để đối phó với sự thách thức của
Nhật Bản”.
Học thuyết Z đầu tiên được định nghĩa bởi sự tiếp cận độc đáo của giáo sư
Ouchi. Ông so sánh cách quản lí của Mỹ và Nhật Bản.


Công việc không chuyên biệt hóa

Quan tâm riêng lẻ coi nhân công là công Quan tâm toàn diện cho nhân công như một
nhân
con người
Đại học Thương Mại

Page 14


Quản trị nhân lực căn bản
Ouchi cho rằng, ghép hai phương thức quản lí vào làm một, phương thức Z sẽ
tạo ra nhiều lợi ích. Ông chính thức trình bày hoàn chỉnh nó trong cuốn sách xuất bản
năm 1981. Theo Giáo sư Ouchi, lý thuyết Z thể hiện một tập hợp mạnh mẽ, đồng nhất
các giá trị văn hóa tương tự như nền văn hóa tộc. Văn hóa dân tộc đặc trưng bởi tính
đồng nhất của các giá trị, niềm tin, và mục tiêu. Nền văn hóa thị tộc nhấn mạnh xã hội
hoá đầy đủ của các thành viên để đạt được các mục tiêu cá nhân và cả nhóm. Mặc dù
Lý thuyết Z thể hiện đặc điểm của nền văn hóa gia tộc, họ giữ lại một số yếu tố của hệ
thống phân cấp tập trung, mối quan hệ quyền hạn chính thức, đánh giá hiệu năng, và
một số công việc chuyên môn. Những người ủng hộ của học thuyết Z cho thấy rằng
các giá trị văn hóa thông thường sẽ thúc đẩy cam kết chặt chẽ giữa các nhân viên.

Cách quản lí loại A

Cách quản lí loại J

Cách quản lí loại Z

Lao động ngắn hạn



Công việc chuyên biệt
hóa

Công việc không chuyên
biệt hóa

Công việc chuyên biệt hóa
tương đối

Quan tâm riêng lẻ coi
nhân công là công nhân

Quan tâm toàn diện cá nhân
người lao động

Quan tâm toàn diện cho cá
nhân người lao động và cả
gia đình của họ

Học thuyết Z về quản trị nhân sự, hướng tới nâng cao tính trung thành của người
lao động - Ứng dụng học thuyết Z để gia tăng chất lượng lao động và sự trung thành
của các nhân viên tại doanh nghiệp hiện nay.
Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật" và được phổ biến
khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Khác
Đại học Thương Mại

Page 15



ít mặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chính xác.
Đại học Thương Mại

Page 16


Quản trị nhân lực căn bản
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy nó tuy là học thuyết khá hiện đại và là học
thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản
nên nó cũng có những tư duy, quan điểm phương Đông .Đầu tiên phải nói đến người
Nhật nói riêng và phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và long tự
trọng hay cái “tôi”cá nhân.Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường
hợp.Người Nhật đã vận dụng điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình.Bên
cạnh đó người phương Đông luôn hướng đến sự hòa hợp,trong học thuyết Z ta thấy
được sự hòa hợp của ba yếu tố là năng suất lao động, sự tin cậy, và cả sự không khéo
giữa người với người.Đó là sự là sự khác biệt làm lên sự thành công của học thuyết Z.

II. Liên hệ thực tế tập đoàn Google áp dụng học thuyết quản trị phương Tây.
1. Giới thiệu khái quát về tập đoàn Google

Google là một công ty Internet có trụ sở tại Hoa Kỳ, được thành lập vào năm
1998. Sản phẩm chính của công ty này là công cụ tìm kiếm Google, được nhiều người
đánh giá là công cụ tìm kiếm hữu ích và mạnh mẽ nhất trên Internet. Trụ sở của
Google tên là "Googleplex" tại Mountain View, California. giám đốc không người
nào khác đó là Larry Page, 1 trong 2 người sáng lập ra công ty. Tên "Google" là một
lối chơi chữ của từ googol, bằng 10100. Google chọn tên này để thể hiện sứ mệnh của
công ty để sắp xếp số lượng thông tin khổng lồ trên mạng. Googleplex, tên của trụ sở
Google, có nghĩa là 10googol. Đầu năm 2012, Google đứng đầu trong danh sách 100
công ty có môi trường làm việc tốt nhất ở Mỹ do tạp chí Fortune bình chọn với tỷ lệ
tăng trưởng việc làm trong năm 2011 là 33%.

lồ, trải qua nhiều năm phát triển và có nhiều kinh nghiệm trong quản trị nhân lực có
thể nói Google đã rất thành công khi áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương
Tây. Ở mỗi doanh nghiệp thì quản trị nhân sự gồm nhiều khía canh khác nhau nhưng
trong đó có 4 hoạt động mà các nhà quản trị cần chú trọng đó là : tuyển dụng nhân sự,
đào tạo và phát triển, các chính sách đãi ngộ, và việc sử dụng nguồn nhân lực trong
công ty. Đó là những hoạt động xuyên suốt giúp các nhà quản trị có được tầm nhìn và
kế hoạch cho công ty trong tương lai.
2. Phân tích hoạt động quản trị nhân sự của Google
a. Tuyển dụng nhân sự.

Để có được thành công và tốc độ tăng trưởng đáng ngưỡng mộ như ngày hôm nay,
Google hiểu hơn bất cứ ai tầm quan trọng của đội ngũ kỹ sư tài năng mà hãng đang
chiêu nạp dưới trướng. Cũng chính vì thế, không hãng nào tỏ ra "máu lửa" bằng
Google trong các cuộc chiến tranh giành nhân tài.
Google săn đuổi bất cứ tài năng nào mà họ tình cờ biết được/bắt gặp/nghe nói đến,
coi nhân tài như "xăng" để vận hành guồng máy khổng lồ. Nguồn nhân lực của
Google đã tăng gần gấp đôi mỗi năm, mỗi tháng Google bổ sung thêm khoảng 500
Đại học Thương Mại

Page 18


Quản trị nhân lực căn bản
nhân viên. Và trên website của hãng, người ta vẫn còn nhìn thấy tới 800 vị trí trống
chưa tuyển được.Những câu chuyện về sự "đói khát tài năng" của Google, về quy
trình tuyển dụng không giống ai của họ liên tục được truyền đi. Rất nhiều sinh viên
sắp tốt nghiệp tin rằng Google là nhà tuyển dụng đáng mơ ước nhất và cuộc cạnh
tranh để trở thành nhân viên của Google cũng rất ác liệt. Là bởi, có những thời điểm
Google nhận được tới 50.000 hồ sơ trong một tuần. Trong những năm gần đây, lực
lượng lao động của công ty không ngừng tăng lên qua các kỳ tuyển dụng. Tính đến

tuyển dụng trên báo và trên mạng, Google còn mở chiến dịch săn đầu người đến các
trường đại học thông qua việc tổ chức thi lập trình phầm mềm.
Ví dụ: Trong cuộc phỏng vấn đầu tiên thông qua điện thoại, nhà tuyển dụng sẽ giải
thích quá trình tuyển dụng của Google với ứng viên và ứng viên sẽ thể hiện các hiểu
biết cơ bản và các kỹ năng của mình. Ứng viên có thể sẽ phải xếp hạng thứ tự từ 0 đến
10 cho một loạt các lĩnh vực như lập trình C, lập trình C + +, lập trình Python, mạng,
các thuật toán và cấu trúc dữ liệu, phân phối các hệ thống, quản trị hệ thống Linux ...;
trả lời các câu hỏi có liên quan... Dựa trên các câu trả lời của ứng viên, người phỏng
vấn và ứng viên sẽ cùng đưa ra kết luận về vị trí công việc tốt nhất cho ứng viên. Có
thể thấy, việc đánh giá vị trí công việc này đã tuân theo học thuyết Y, các nhà tuyển
dụng để cho các ứng viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của
mình, khiến cho họ cảm thấy cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ
chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
Vì vậy, Google đã tạo ra một môi trường làm việc thích hợp, với những điều kiện
làm việc tối ưu, một phương pháp làm việc hiệu quả cho các thuộc cấp, để họ phát
huy tính tích cực, tăng thêm tinh thần trách nhiệm và khuyến khích họ đưa ra những
phương án để nghị của mình, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận
mệnh của doanh nghiệp. Cụ thể, các nhà quản trị Google tạo điều kiện cho các nhân
viên tham gia trực tiếp vào vòng phỏng vấn các thí sinh, để nhân viên tham gia vào
quá trình quyết định của tổ chức.
Khác với học thuyết quản trị phương Đông, các học thuyết quản trị phương Tây
lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu.
Theo học thuyết Y:
-

Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.

-

Con người đa phần có ý chí cầu tiến, thích vươn lên.

vì để làm một nhà lãnh đạo hữu hiệu trong môi trường này, quan trọng là bạn phải biết
từ

bỏ

quyền

lực”.

Còn gì nữa? Đó là sự khiêm cung và tính làm chủ. “Đó là cảm giác về tính trách
nhiệm, tính làm chủ thúc đẩy bạn phải bước ra, cố gắng giải quyết bất kỳ vấn đề nào
nổi lên cũng như sự khiêm cung để lùi lại và chấp nhận ý tưởng hay hơn của người
khác”

–

Bock

nói.

Không phải chỉ là sự khiêm cung trong quan hệ, để người khác đóng góp mà còn là
khiêm cung về trí tuệ. Vì thế những người tốt nghiệp ở các trường danh tiếng thường
không có đột phá, không xuất chúng. “Người thông minh, thành công ít khi trải qua
thất bại nên không học được từ thất bại”, Bock lý giải.
Thay vào đó, họ phạm phải sai lầm cơ bản là gán ghép; thành công thì ghép cho
mình – thất bại thì gán cho người khác. Ông kể những người thành công nhất ở
Google chuyên cãi lại, hăm hở tranh luận, bảo vệ chính kiến nhưng khi được trình bày
Đại học Thương Mại

Page 21

người biết đến như một nhân vật đặc biệt nhất quán và công bằng khi đưa ra các
quyết định và là người nhìn xa trông rộng. Nếu nhà lãnh đạo có tác phong làm việc
nhất quán, nhân viên cũng sẽ được tận dụng lợi thế trong một khoảng trời tự do riêng
của họ – nơi mà họ có thể làm những gì mình muốn trong một giới hạn nhất định, nơi
Đại học Thương Mại

Page 22


Quản trị nhân lực căn bản
mà nhà lãnh đạo không can thiệp vào mọi thao tác của họ, nơi họ không bị quản thúc,
kìm kẹp. Nếu không, họ sẽ không biết họ thực sự có thể làm gì.”
Google có được một nguồn nhân lực hùng mạnh và có chất lượng cao cũng do
công tác đào tạo, phát triển nhân lực của mình. Trong đào tạo về phát triển chuyên
môn- kỹ thuật đó là quá trình giúp các nhân viên đã được chọn vào công ty phát huy
được khả năng làm việc của họ vào công việc mà công ty mong muốn đạt được. Theo
học thuyết Y về con người thì tài năng của mọi người luôn tiềm ẩn vì vậy nhà quản tri
muốn hiệu quả thì phải làm sao để khơi dậy được tiềm năng của mỗi người nhân viên.
Ở Google luôn chú trọng đào tạo nhân viên của mình bằng nhiều phương thức khác
nhau để đạt được hiệu quả tốt nhất, họ có cơ hội được trải nghiệm rất nhiều điều mới
mẻ và đáng nhớ khi họ bắt đầu được làm việc ở đây và sau này. Họ được đào tạo các
kỹ năng thông qua những giờ giảng về kỹ năng chuyên ngành của các chuyên gia, các
buổi nói chuyện với các giáo sư nổi tiếng hàng đầu ở trường đại học, buổi diễn thuyết
của tổng thống như Barack Obama. Điều này không những nâng cao ký năng chuyên
môn mà còn làm phát triển cách tư duy, cách làm việc của những người tài giỏi để họ
tạo ra những sản phẩm mới cho thế giới theo cách mà họ tự nâng cao khả năng của
mình.
Đối với việc đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp thì Google cũng suy nghĩ
theo quan điểm của học thuyết Z đó là gia tăng sự trung thành của nhân viên vào công
ty bằng cách tôn trọng đời sống tinh thần và cả trong công việc để họ cảm thấy thỏa

tạo được nhân viên nghĩ ra ở mọi lúc mọi nơi dường như không ngừng nghỉ. Tòa nhà
Googleplex - trụ sở chính của Google, có bề ngoài trông như một quán cà phê với bàn
ghế đủ màu được bày trong sân, nơi mà nhân viên Google thích ngồi tán chuyện với
các đồng nghiệp. Google không ràng buộc giờ giấc làm việc của nhân viên vì yên tâm
rằng họ đã tuyển dụng những người giỏi và những người giỏi luôn luôn tự trọng, ham
làm việc và mong muốn chứng tỏ sự hiệu quả của mình. Những thành công mà họ có
được không như những doanh nghiệp khác là về thời gian làm việc hay sự quản lý sát
sao của cấp trên mà bởi chính sách nhân sự rất đặc trưng của họ. Trong cách bố trí và
sử dụng nhân sự các nhà quản tri của Google đã áp dụng học thuyết quản trị phương
Tây vào đối với nhân viên và với cả mục tiêu chung của công ty.
 Học thuyết X

Google ma một ông lớn tuy nhiên nhân viên của họ cũng phải sáng tạo ra rất nhiều
ý tưởng khác nhau để đưa ra những sản phẩm mới cho công ty. Những sản phẩm từ
Google được nhà quản trị khyến khích đề xuất từ những ý tưởng tham vọng hoặc có
Đại học Thương Mại

Page 24


Quản trị nhân lực căn bản
thể nói là “điên rồ” bởi họ nghĩ rằng đó là điều mà họ làm được. Ý tưởng táo bạo đó
sẽ được giám sát viên chia nhỏ cho các nhóm nhân viên kiểm tra xem có “chạy’ được
không. Kỹ sư ở đây được dành 20% thời gian để hoàn chỉnh ý tưởng của chính họ, và
nhiều dự án cá nhân ra đời cũng mang tính cạnh tranh cao như mạng xã hội ảo Orkut
và google news cạnh tranh với Yahoo News, đã cho thấy Google không chỉ dừng lại ở
việc tìm kiếm mà còn tung ra nhiều sản phẩm trong các lĩnh vựa khác. Cách mà
Google bố trí thời gian cho nhan viên không theo một quy đinh nào cụ thể, các kỹ sư
có thể sử dụng 20% thời gian làm việc tùy ý mình để họ có thể thỏa sức sáng tạo ra
các sản phẩm của cá nhân hoặc cho công ty đem lại hiệu qủa làm việc cao hơn.