ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

LÊ THỊ THU HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

LÊ THỊ THU HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN TÂM

thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập
thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo,
các khoa, phòng của Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học
tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Lê Văn Tâm, các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường
Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh
đạo Ngân hàng TMCP Quân Đội - Chi nhánh Thái Nguyên, cùng các anh/chị
đồng nghiệp và quý khách hàng.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Thu Hà


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 27
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................... 29
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 29
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 30
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực ................................ 30
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ............................. 30
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN ...........32
3.1. Tổng quan về ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên .... 32
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Quân Đội
Thái Nguyên .................................................................................................... 32
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng, nhiệm vụ ..................... 33
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng ................................... 36
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân của ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Thái Nguyên .................................................................................. 38
3.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của ngân hàng
TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên .................................................... 38
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần
Quân đội chi nhánh Thái Nguyên ................................................................... 41
3.2.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân
hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên ........................................... 49
3.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL tại MB Thái Nguyên ........ 63
3.4. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên .................. 68


v
3.4.1. Những thành công đạt được trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Chi nhánh MB Thái Nguyên ..................................................... 68
3.4.2. Những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Chi nhánh ........................................................................................................ 69

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

TMCP

: Thương mại cổ phần


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả kinh doanh giai đoa ̣n 2013 - 2015 của MB Thái Nguyên ..........37
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của ngân hàng MB chi nhánh
Thái Nguyên giai đoạn 2013 - 2015 ................................................ 39
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại MB chi nhánh Thái Nguyên....... 40
Bảng 3.4: cơ cấu nhân lực theo vị trí công tác tại MB chi nhánh Thái
Nguyên giai đoạn 2013 - 2015 ........................................................ 41
Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn của nhân sự MB chi nhánh Thái Nguyên
giai đoạn 2013-2015 theo bằng cấp ................................................ 41
Bảng 3.6: Kết quả thi/ kiểm tra kỹ năng của nhân sự tại Ngân hàng MB
chi nhánh Thái Nguyên năm 2015 .................................................. 43
Bảng 3.7: Đánh giá phẩm chất đạo đức của nhân lực MB chi nhánh Thái


ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Số lượng nhân sự của MB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn
2012-2015 ....................................................................................... 38
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng tại MB
chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2013 - 2015 ................................ 42
Biểu đồ 3.3: Lỗi vi phạm về đạo đức nghề nghiệp của nhân viên ngân
hàng chi nhánh MB, năm 2013-2015 ............................................. 45
Biểu đồ 3.4: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Ngân hàng MB chi nhánh
Thái Nguyên .................................................................................... 52
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của MB Thái Nguyên ........................................... 34
Sơ đồ 3.2: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược ngân hàng ................. 50
Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng lao động tại MB.......................................... 53


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu hướng toàn
cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh tế của
quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát
triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ
cho các doanh nghiệp. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, nhiều điều kiện,nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người.
Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, Nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí
trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước.
Đặc biệt đối với những ngành ngân hàng - một ngành kinh doanh dịch
vụ thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một

lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Thái Nguyên
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần
- Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên trong
giai đoạn 2013 - 2015, từ đó chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Quân
Đội chi nhánh Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân
hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương
mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP
Quân đội chi nhánh Thái Nguyên
- Thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2013 – 2015


3
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trên 2 khía cạnh:
+ Phân tích chất lượng nguồn nhân lực
+ Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
4. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham
khảo, mục lục, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã
hội. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực
thi chiến lược phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn


6
lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và
nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách
là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và
nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc
độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người
với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý
nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học
xã hội, Hà Nội thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng
như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của
NNL. Nói cách khác chất lượng NNL thể hiện trạng thái sức khỏe, trình độ

Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua
lại, cùng nhau phát triển. Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba
mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên
quan đến một lĩnh vực khác nhau và có đặc thù riêng. Thể lực và tình trạng
sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh
vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền
thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị. Do vậy, để đánh
giá chất lượng NNL thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa
và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL.


8
Chất lượng NNL của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp
với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng. Như vậy, cần
tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu
cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển
dụng và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng.
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai (2007) thì “chất lượng NNL là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của
tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa
mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009): Trong điền kiện kinh tế
thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi
là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của con
người trong một xã hội nhất định. Việc nâng cao chất lượng cho NNL trong
một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào.
Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là một lợi thế, khẳng định sự tồn
tại vững chắc cho các tổ chức. Mặc khác, đầu tư vào con người được xem là
cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững
của tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề của NNL và nâng cao hiệu quả hoạt

ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu,
phát minh mới. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi
chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như
chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải
là không có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh
thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động
chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.


10
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như:
chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về
cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
1.1.2.2. Đánh giá về trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm
cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo
thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.
Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và
được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và
chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự
vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài
việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ
năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích

đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta
thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ.
(ii) Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm
những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện
qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho
công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng
sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin
học, ngoại ngữ ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học
trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm
hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là
ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.
1.1.2.3 Đánh giá về phẩm chất đạo đức
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự


12
giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên
cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương,
chính xác, có lương tâm nghề nghiệp.... nhưng lại là những yếu tố rất quan
trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền
vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong
phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn
hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp…
như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng. Bên cạnh việc nâng cao
số lượng NNL thì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng
không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong

1.2.3.2. Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Quy hoạch nguồn nhân lực
QHNNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành
động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và
kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ
chức đề ra.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn
kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi mục
tiêu cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục
tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và
chi tiết.
QHNNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện.
QHNNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau
không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nâng cao chất
lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ


14
thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có
đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay
không…
b. Tuyển dụng lao động
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà
chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết