MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước đang trên đà phát triển, quá trình hội nhập đang diễn ra nhanh
chóng, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn đặc biệt là với các doanh
nghiệp. Để có thể tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần cung cấp những sản phẩm
chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường, làm được điều này
doanh nghiệp cần có một chính sách tiền lương hợp lý. Một chính sách tiền lương
và phúc lợi hợp lý sẽ thúc đẩy, kích thích động viên người lao động làm việc có
trách nhiệm, phát huy khả năng sáng tạo trong công việc tạo ra những sản phẩm
chất lượng.
Mặt khác tiền lương là một khoản chi phí tương đối lớn của các doanh nghiệp,
vì vậy ngoài việc đảm bảo nguồn thu nhập của người lao động, khuyến khích họ
lao động làm việc một cách tốt hơn thì doanh nghiệp còn cần sử dụng khoản chi
phí này hợp lý với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và tuân thủ các
quy định của Nhà nước. Ngược lại với chính sách tiền lương và phúc lợi không
phù hợp sẽ không tạo ra động lực, sáng tạo cho người lao động làm cho họ thiếu
nhiệt tình, làm việc thụ động dẫn đến hiệu quả, chất lượng công việc thấp,… Điều
này đặc biệt quan trọng với những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao
động hay doanh thu nói chung và Doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ nói riêng.
Với các lý do nêu trên em xin chọn đề tài “Biện pháp hoàn thiện chính sách
tiền lương và phúc lợi của một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ
trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng”.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu hệ thống lý luận chung về chính sách tiền lương, phúc lợi.
Nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương và phúc lợi tại một số doanh
nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải
Phòng.
Từ lý luận chung về chính sách tiền lương, phúc lợi và thực trạng chính sách
tiền lương và phúc lợi tại một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên

1

Phòng.

2


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
VÀ PHÚC LỢI XÃ HỘI ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
1.1. Khái niệm
1.1.1. Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ
Doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp
vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao
động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn
cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh
nghiệp vừa.
Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
nước mình. Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày
30/6/2009 của Chính phủ, doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng
ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa
theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác
định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân
năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên). Cụ thể quy định với quy mô khu vực xây
dựng số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là
doanh nghiệp siêu nhỏ; từ trên 10 đến dưới 200 người, nguồn vốn 20 tỷ trở xuống
được coi là doanh nghiệp nhỏ; từ 200 đến 300 người, nguồn vốn 20 đến 100 tỷ thì
được coi là doanh nghiệp vừa.
1.1.2. Tiền lương
1.1.2.1. Khái niệm về tiền lương [21, tr 117]
Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về lương, theo tổ chức lao động
quốc tế (ILO - International Labour Organization), “tiền lương là sự trả công hoặc

theo những chính sách của Chính phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa
chủ và thợ, những thỏa thuận cụ thể giữa bên đi thuê và bên được thuê, những bản
hợp đồng này có liên quan trực tiếp đến phương thức trả công.
Tiền lương tối thiểu: Đây là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật
lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh
tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu. Tiền lương tối
thiểu cần bảo đảm nhu cầu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn

4


định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động. Theo Tổ chức lao động
quốc tế (ILO - International Labour Organization), những yếu tố cần thiết để xác
định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia
đình họ, chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an
toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế,
kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm
trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao.
Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo
cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình
thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao
động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao
động”.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Tiền lương trả cho người lao
động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Cùng một số tiền như nhau sẽ
mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc
trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch
vụ thay đổi. Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số
lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền
lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: Số lượng

gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.
Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhận viên, hạn chế sự nhiệt
tình trong lao động dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làm
việc uể oải, năng suất thấp làm giảm lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên người
lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao và điều đó sẽ làm cho doanh
nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động (cắt giảm nhân viên, giảm quy
mô sản xuất…) khi chi phí sử dụng lao động quá cao. Điều này dẫn đến quy mô sử
dụng lao động giảm cũng có nghĩa là người lao động sẽ mất đi cơ hội có việc làm
ổn định.
Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn là sự thừa nhận giá trị của người lao
động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công
bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
* Đối với xã hội

6


Về mặt xã hội, chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với
người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị
trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu
đãi khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những hình thức kích
thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương
nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật
nghiệp vụ cao nắm rõ nguyên tắc làm việc, đòi hỏi công tác tổ chức trả lương trong
doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.
1.1.2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động [21, tr 130]
* Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Khi nghiên cứu thiết kế, thực hiện hệ thống
trả công, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố từ thị trường lao động và
xem xét tới trả công/thù lao trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội,
nền kinh tế, luật pháp.

thường từ 50% trở lên). Tuy nhiên, trả công, đãi ngộ cũng là một loại “tài sản” vì
nó thúc đẩy người lao động nỗ lực và có tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm
việc của người lao động, cải thiện năng suất, chất lượng công việc, hạn chế số
người bỏ việc, thôi việc.
- Văn hóa - bầu không khí và tinh thần doanh nghiệp:
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn
người lao động, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công việc, đến
việc đánh giá thực hiện công việc và từ đó cũng ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực
hiện hệ thống trả công/lương và đãi ngộ. Trên thực tế, có những doanh nghiệp
muốn đứng đầu trong việc trả công/lương ca hơn các doanh nghiệp khác trong
cùng ngành. Các doanh nghiệp này muốn thu hút nhân tài, vì họ cho rằng với mức
lương cao hơn các công ty khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao về với
doanh nghiệp mình. Việc trả công/lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm
việc nhiều hơn, chất lượng, năng suất lao động có thể được tăng lên và vì thế chi
phí lao động tính trên từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.
Trong khi đó, một số doanh nghiệp lại áp dụng mức trả công/lương thịnh
hành. Đây là mức trả công/lương trung bình mà đa số các doanh nghiệp đang áp
dụng. Ở đây, các doanh nghiệp áp dụng mức trả công này vẫn có thể thu hút được

8


những người có khả năng tốt vào làm việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh
tranh bằng việc không nâng giá các sản phẩm, dịch vụ của mình (trong doanh
nghiệp có nhiều loại công việc mà yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật chỉ
đòi hỏi công nhân, người lao động có khả năng trung bình).
Một số doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả công/lương thấp hơn mức
hiện hành. Có hai lý do để những doanh nghiệp này áp dụng mức trả công thấp, đó
là: doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính; doanh nghiệp cho rằng họ không
cần công nhân hay người lao động giỏi để làm những công việc đơn giản. Nhiều

kém, năng lực kém).
- Thâm niên: Trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, có các quan điểm và
phong cách quản trị khác nhau. Đối với người Nhật trước đây, thâm niên của người
lao động được xem là yếu tố quan trọng có tính mấu chốt để thực hiện chính sách
trả công và đãi ngộ. Những thập kỷ gần đây, quan điểm trên đã dần thay đổi. Trong
khi đó ở Mỹ và hầu hết các nước phương tây, các doanh nghiệp đa số căn cứ vào
mức hoàn thành công việc để tính mức trả công và thâm niên chỉ là một yếu tố
tham khảo (tổ chức Công đoàn lại quan tâm tới yếu tố thâm niên và cho rằng đó
cũng là yêu tố cần thiết để đảm bảo khách quan, công bằng).
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động được xem là một yếu tố rất
cần thiết có liên quan tới quyết định của nhà quản trị trong các nội dung như: tuyển
dụng, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt… và là yếu tố ảnh hưởng tới trả công trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi điều đã trải qua trong quá khứ đều là
kinh nghiệm.
- Sự trung thành: Người lao động nói chung gắn bó, trung thành với doanh
nghiệp có nghĩa là cá nhân đó đã có một quá trình làm việc nhất định tại doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp phương tây và Mỹ thường có chính sách đãi ngộ đối với
những người lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể cả
khi doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro nhưng họ vẫn gắn bó). Những cá nhân có sự
trung thành với doanh nghiệp còn được xem là những cá nhân tiêu biểu, tấm gương
cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, do đó việc trả công, đãi ngộ họ là một việc
được các nhà quản trị quan tâm.
- Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp trên thế giới (đặc biệt là Mỹ và Nhật)
rất chú trọng tới tiềm năng của người lao động. Một người lao động khi thực hiện

10


một công việc mới họ sẽ là người chưa có kinh nghiệm, nhưng có thể họ có tiềm
năng và triển vọng trong tương lai. Do đó, cũng có nhiều doanh nghiệp trả công


tranh, công ty hy vọng rằng sẽ thu hút và duy trì được các nhân viên giỏi, trong khi
vẫn tối đa hóa sự thỏa mãn của hân viên hiện tại. Các công ty với chính sách trả
lương cao hơn muốn trở thành nhà sử dụng lao động tốt nhất để họ có thể lựa chọn
các ứng viên tốt nhất, nhằm hạn chế khả năng các đối thủ cạnh tranh thu hút nhân
viên giỏi của doanh nghiệp mình.
Một số doanh nghiệp theo đuổi cách tiếp cận “thấp hơn thị trường” là thiết lập
một chính sách trả lương thấp hơn đối thủ cạnh tranh. Chiến lược này được sử
dụng tại các doanh nghiệp có khả năng chi trả bị giới hạn bởi các yếu tố như ngân
sách lao động, dự báo về giảm sút doanh thu và lợi nhuận… Các cuộc nghiên cứu
đã chúng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền
về chi phí lao động.
Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, vì năng suất lao động của nhân viên sẽ
thấp, không thu hút và duy trì được số lao động có trình độ giỏi, tình trạng nhân
viên bỏ việc để đi tìm vị trí làm việc tại các doanh nghiệp khác trả lương cao hơn
sẽ gia tăng.
Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp liên quan tới những quyết định
cơ bản sau: mức lương chung trong doanh nghiệp, cơ cấu tiền lương và tiền lương
trả cho các cá nhân có trình độ tay nghề khác nhau.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về mức lương chung trong doanh
nghiệp gồm có:
- Quan điểm của giới lãnh đạo doanh nghiệp về thù lao: Nhà quản trị quan
niệm rằng việc trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được những lao động giỏi, tay
nghề cao trên thị trường lao động. Trong những doanh nghiệp như vậy, lãnh đạo
doanh nghiệp mong đợi những giá trị kỳ vọng đem lại ở những người lao động
chất lượng cao (tinh thần trách nhiệm, năng suất, chất lượng, hiệu quả công
việc…) do họ đã trả lương cao hơn so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Ở
các doanh nghiệp mà giới lãnh đạo cho rằng tinh thần, ý thức và chất lượng lao
động của công nhân không cao hoặc khó cải thiện tốt hơn, thì xu thế mức lương trả
cho người lao động sẽ thấp và các doanh nghiệp này cho rằng do áp dụng chiến

lương cao hơn.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm thể hiện qua thâm niên làm việc và trình độ học
vấn của người lao động. Tiền lương của nhân viên thường được tăng lên theo thời

13


gian làm việc và trình độ học vấn (kích thích học tập, bồi dưỡng và gắn bó với
doanh nghiệp).
- Tiềm năng phát triển: những nhân viên có tiềm năng cao thường được trả
lương cao hơn.
1.1.3.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp [21, tr 137]
Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong quản lý và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc thiết lập hệ thống thang, bảng lương và
quy chế trả lương công bằng, minh bạch có tính cạnh tranh và đảm bảo tuân thủ
các quy định của pháp luật là điều hết sức quan trọng trong việc thu hút và lưu giữ
nhân tài đảm bảo kích thích và động viên năng lực làm việc của người lao động
góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất vật chất.
Chính sách tiền lương gắn với cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, vì
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể thiếu của đầu vào trong bất kỳ
hoạt động kinh tế nào nên trả lương thực chất là trả chi phí cho một nhân tố sản
xuất mà nền kinh tế đã sử dụng.
Chính sách tiền lương luôn là chính sách quan trọng, nhạy cảm vì nó quan hệ
với nhiều chính sách quản lý nguồn nhân lực. Tiền lương vừa là mục tiêu vừa là
động lực của các chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Xử lý tốt vấn đề tiền
lương sẽ là tiền đề trực tiếp để phân phối nguồn lực, cân đối các bộ phận trong
phân phối thu nhập quốc dân thiết lập công bằng xã hội, giải quyết quan hệ giữa
tích lũy và tiêu dùng, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.3. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp [21,tr 140]
Mục tiêu của chính sách tiền lương: là một trong những chính sách quan trọng

nhận hoặc tin tưởng vào lương theo thành tích, hoặc khi sự khác nhau về thành tích
là khó đo lường một cách chính xác, hoặc khi công việc đòi hỏi thành tích hoặc kết
quả như nhau.
* Lương theo thành tích
Nhiều doanh nghiệp cố gắng kết nối lương với thành tích công việc thực tế.
Thông thường là khi thành tích được cải thiện hoặc vượt trội sẽ được nhận lương
cao hơn. Về mặt lý thuyết, lương thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương
để động viên người lao động đạt được thành tích cao hơn. Tuy nhiên, lương theo
thành tích không phải khi nào cũng được sử dụng một cách dễ dàng và rộng rãi.

15


* Lương dựa trên kỹ năng
Một nền tảng khác để thiết lập tỷ lệ lương cá nhân là kiến thức và kỹ năng về
công việc. Các kế hoạch lương dựa trên kỹ năng phân tích kiến thức công việc mà
người công nhân cần phải có. Tất cả nhân viên đều bắt đầu ở mức khởi điểm. Khi
họ học được các kỹ năng cao hơn phát huy hiệu quả trong công, việc họ sẽ được
trả lương cao hơn. Phương pháp trả lương này tạo ra một sự nỗ lực học tập nhằm
nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên.
(Nguồn Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực TOPICA chương trình cử nhân
quốc tế trực tuyến)
1.2.2. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp [21, tr 147]
Thông thường có ba hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh
nghiệp: tiền lương thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lực của người lao
động, gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên; và tiền lương trả theo kết quả thực
hiện công việc.
* Hình thức trả lương theo thời gian: Nhân viên được trả lương theo thời gian
làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm. Hình thức tiền lương này đơn giản, dễ
tính toán, nhưng bộc lộ nhiều nhược điểm như việc trả lương không gắn liền với

thức tiền lương này khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc,
tiết kiệm trong việc dùng nguyên liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng năng suất
lao động.
Hình thức này có thể sử dụng đối với công nhân làm công việc phục vụ như
hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong quá trình sản xuất, công nhân làm việc ở
những khâu tự động hóa cao hoặc công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
* Hình thức trả lương theo cá nhân
Khi người lao động có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng
một loại công việc thì những người này nên được trả lương như thế nào? Doanh
nghiệp trả lương cho người lao động theo yêu cầu và tính chất công việc mà họ
thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Những doanh
nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động
nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác
thì thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó, nhân viên trong doanh
nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và
sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng
chứng đã nâng cao nghiệp vụ cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương.

17


Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học
them được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến,
làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, do đó, doanh nghiệp cần trả thêm lương
cho nhân viên. Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành
nghề, đáp ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới, tuy
nhiên các báo cáo cho thấy ba phần tư các công ty áp dụng chế độ tiền lương này
có mức chi trả tiền lương cao hơn mức tiền lương trung bình trên thị trường.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn

lượng càng lớn thì đơn giá tiền lương càng cao.
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Lương theo sản phẩm gián tiếp thường được áp dụng cho những công nhân
phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân
chính như công nhân sửa chữa máy, phục vụ máy sợi, dệt trong nhà máy dệt, công
nhân hiệu chỉnh, bảo hành máy móc thiết bị trong nhà máy,… Đặc điểm của hình
thức tiền lương này là tiền lương của người lao động phục vụ phụ thuộc vào tiền
lương của công nhân sản xuất chính, chính vì thế họ nỗ lực để hoàn thành công
việc phục vụ của mình tốt hơn. Mức lương được nhận của nhân viên phục vụ gắn
liền với đơn giá lương của công nhân phục vụ và số lượng đơn vị sản phẩm mà các
công nhân chính do anh ta phục vụ làm được thực tế trong kỳ.
- Tiền lương sản phẩm theo nhóm
Hình thức trả lương này thường áp dụng cho những công việc mà kết quả có
thể đo lường cụ thể, chính xác được, nhưng để hoàn thành công việc đó thì cần
phải có nhiều người cùng hợp tác, liên kết. Các công việc đó có thể là lắp ráp máy
móc thiết bị, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí, trong nông nghiệp,…
1.2.3. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất: [21, tr 150]
* Đãi ngộ gián tiếp: Trả công/đãi ngộ vật chất gián tiếp có thể được hiểu là
các khoản phúc lợi và dịch vụ được doanh nghiệp cung cấp ngoài tiền lương, có
thể bao gồm các khoản sau: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm cá nhân, hưu trí, các khoản
phải trả trong thời gian không làm việc, tiền phụ thêm ngoài tiền thưởng cho hoàn
thành công việc; các khoản phí dịch vụ như tiền ăn trưa, gửi xe…

19


Phúc lợi hay còn gọi là thù lao gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm
hai phần: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện
áp dụng một phần nhằm kích thích động viên người lao động làm việc, và một
phần để duy trì, lôi cuốn người giỏi về doanh nghiệp.

việc phù hợp với hoàn cảnh mỗi người;
Thời gian làm việc được tập trung, rút ngắn: cho phép người lao động làm
việc khẩn trương, làm thêm giờ để hoàn thành công việc trong thời gian cần thiết,
không nhất thiết kéo dài hết cả tuần lễ làm việc. Thời gian dôi ra, người lao động
có thể được sử dụng để giải quyết các công việc riêng.
Chia sẻ công việc: Hai hay nhiều người có thể cùng chia sẻ công việc.
1.3. Các quy định của Chính phủ về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Đánh giá việc thực hiện các chính sách tiền lương trong doanh nghiệp thông
qua việc doanh nghiêp chấp hành, tuân thủ các quy định của Chính phủ, các chính
sách của Nhà nước về:
1.3.1. Quy định về tiền lương
* Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác
xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê
mướn lao động theo hợp đồng lao động.
Tùy theo quy định của Chính phủ, lương tối thiểu có thể áp dụng thống nhất
trong toàn quốc hoặc khác nhau cho các vùng, các ngành, các thành phần kinh tế
khác nhau. Mức lương tối thiểu hiện nay được chính phủ quy định: Từ
2.150.000đ/tháng đến 3.100.000đ/tháng (đối với người lao động làm việc tại doanh
nghiệp theo hợp đồng lao động theo quy định của Luật Lao động - Nghị định
103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014).
* Luật Lao động số 10/2012/QH13 của Quốc hội tại Điều 97 quy định về tiền
lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:
Tiền lương làm thêm giờ vào ngày thường ít nhất bằng 150% tiền lương làm
việc ngày bình thường.
Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200% tiền
lương làm việc ngày bình thường.

21


22


ngày thì từ ngày thứ 3 trở đi được tính thêm vào thời gian đi đường ngoài số ngày
nghỉ hàng năm (chỉ tính 1 lần/1 năm làm việc của người lao động).
Người làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh được người sử dụng lao động thanh
toán tiền tàu xe cho những ngày đi đường. Trong trường hợp nghỉ hàng năm thăm
vợ, chồng, con, bố mẹ (kể cả bên chồng hoặc bên vợ) nếu có yêu cầu được nghỉ
gộp 2 năm, nếu nghỉ gộp 3 năm thì phải được người sử dụng lao động đồng ý.
Ngoài ra người lao động còn được nghỉ việc riêng vẫn được hưởng nguyên
lương:
Nghỉ kết hôn: 3 ngày; Nghỉ con kết hôn: 1 ngày; Nghỉ bố, mẹ (cả bên vợ,
chồng) hoặc vợ, chồng, con chết: 3 ngày.
1.3.3. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
Luật Lao động của Việt Nam nghiêm cấm các doanh nghiệp nhận trẻ em dưới
15 tuổi vào làm việc, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh xã hội quy
định. Người sử dụng lao động chỉ được quyền sử dụng lao động chưa thành niên
(dưới 18 tuổi) vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự phát triển
của thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao
động chưa thành niên trong quá trình lao động. Thời gian quy định đối với lao
động chưa thành niên là 7 giờ/ngày, 35 giờ/tuần.
Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam
giới. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động. Khi
phụ nữ sinh con, phụ nữ được nghỉ từ 4 đến 6 tháng và hưởng quyền lợi nghỉ thai
sản.
1.3.4. Quy định về phúc lợi xã hội
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc bởi
nhiều yếu tố như quy định của Nhà nước, mức độ phát triển nền kinh tế, khả năng

phủ hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động
phải đóng quỹ bảo hiểm xã hội bằng 18% trên tổng quỹ lương trả cho người lao
động trong tháng, người lao động phải đóng 8% tiền lương; Nghị định số
127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp, người sử

24


dụng lao động phải đóng quỹ bảo hiểm thất nghiệp bằng 1% quỹ tiền lương, tiền
công đóng bảo hiểm thất nghiệp của những người lao động tham gia bảo hiểm thất
nghiệp, người lao động phải đóng 1% tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm
thất nghiệp.
Kể từ ngày 01/01/2014 theo Quyết định số 1111/QĐ-BHXH ngày 25/10/2011
của Bảo biểm xã hội Việt Nam quy định: tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm theo
lương, cụ thể như sau:
Bảng 1.1. Tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm theo lương
Các khoản
trích theo lương

Đối với doanh nghiệp
(tính vào Chi phí), %

Đối với người
lao động
(trừ vào lương),
%

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế

trợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính
phủ.
1.3.5. Quy định về phụ cấp
Phụ cấp là tiền trả cho những công lao động ngoài lương cơ bản. Nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi
xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ

25