Header Page 1 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––

DOÃN VĂN HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 1 of 16.

/>

Header Page 2 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––

DOÃN VĂN HÀ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: "
", tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày
tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau
Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị
ạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình

-

học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng
dẫn PGS.TS. Ngô Thị Tuyết Mai
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trườ

ế và Quản trị Kinh

doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014

........................................................... 5

1.1.1. Khái niệ

.................................................................. 5

1.1.2. Phân loạ

.................................................................. 10

1.1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức ........................................ 11
1.2. Cơ sở lý luận về
1.2.1. Khái niệ

ộ
ộ

,

.......................... 13
............................ 13

1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong tình
hình mới .......................................................................................................... 14
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............... 16
1.2.3. Các yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............ 20
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng CBCC ....................................... 29
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một
số Sở, Ban, Ngành trong cả nước.................................................................... 29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


3.1.2. Mô hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ củ
tỉnh Thái Nguyên ........................................................................................... 44
2014 .... 46
3.2. Thực trạ
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................. 51
3.2.1. Quy mô và cơ cấu CBCC tại Sở Xây dựng Thái Nguyên .................... 51
3.2.2. Thực trạng chất lượng CBCC làm việc tại Sở Xây dựng Thái Nguyên ....... 52
3.3. Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC làm việc tại sở xây dựng Thái
Nguyên qua phiếu điều tra .............................................................................. 70
3.3.1. Đối với cán bộ quản lý, nhân viên phòng Kinh tế - Hạ tầng các
huyện, thị, thành phố trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên...................................... 71
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 6 of 16.

/>

Header Page 7 of 16.

v

3.3.2. Đối với cán bộ quản lý từ cấp trưởng phòng trở lên tại Sở Xây dựng
Thái Nguyên .................................................................................................... 75
3.4. Các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Sở
Xây dựng Thái Nguyên ................................................................................... 77
3.4.1. Các nhân tố khách quan ........................................................................ 77
3.4.2. Các nhân tố chủ quan ............................................................................ 80
ất lượ
ỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 83
3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 83

Header Page 8 of 16.

vi

4.3.1. Kiến nghị với Bộ, Ban, Ngành Trung ương ......................................... 104
4.3.2. Kiến nghị vớ

yên .......................................................... 106

KẾT LUẬN .................................................................................................. 108
PHỤ LỤC .................................................................................................... 111
.......................................................................... 137

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 8 of 16.

/>

Header Page 9 of 16.

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

Footer Page 9 of 16.

/>

Header Page 10 of 16.

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Quy mô và cơ cấu CBCC làm việc tại Sở Xây dựng tỉnh Thái
Nguyên năm 2014 ........................................................................... 51
Bảng 3.2. Độ tuổi của CBCC làm việc tại Sở Xây dựng Thái Nguyên (2014) ...... 54
Bảng 3.3. Cơ cấu theo độ tuổi của các Sở, Ngành tỉnh Thái Nguyên ............ 56
Bảng 3.4. Kinh nghiệm công tác của CBCC làm việc tại Sở Xây dựng
tỉnh Thái Nguyên năm 2014 ........................................................... 57
Bảng 3.5. Phân loại CBCC tại Sở Xây dựng Thái Nguyên theo ngạch
công chức (2014) ............................................................................ 58
Bảng 3.6. Trình độ chuyên môn, chính trị và quản lý nhà nước của CBCC
làm việc tại Sở Xây dựng Thái Nguyên (2014) .............................. 62
Bảng 3.7. Chuyên ngành đào tạo của CBCC làm việc tại Sở Xây dựng
Thái Nguyên (2014) ........................................................................ 65
Bảng 3.8. Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC làm việc tại Sở Xây
dựng Thái Nguyên (2014) ............................................................... 66
Bảng 3.9. Độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo và cán bộ thuộc diện
quy hoạch tại Sở Xây dựng Thái Nguyên (2014) ........................... 68
Bảng 3.10. Cơ cấu theo độ tuổi của các Sở, Ngành tỉnh Thái Nguyên .......... 69
Bảng 3.11. Nhóm tiêu chí về mức độ thỏa mãn công việc ............................. 71
Bảng 3.12. Nhóm tiêu chí về mức độ tin cậy .................................................. 72
Bảng 3.13. Nhóm tiêu chí về năng lực phục vụ .............................................. 73
Bảng 3.14. Nhóm tiêu chí về thái độ phục vụ ................................................. 74

.

,

của

cở

chưa thực sự

.

.
,

định

ả
, như

Chính phủ đã ban hành Nghị quyết về Chương trình tổng thể cải cách
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 12 of 16.

/>

Header Page 13 of 16.

2



Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên từ đó, đề xuất các giải pháp
ỉ

nhằ
ến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp Sở, Ban, Ngành;
- Phân tích, đánh giá thực trạ
ỉnh Thái Nguyên hiện nay.
- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằ
ỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài lấ

ố tác động tới chất

lượng độ

ỉnh Thái Nguyên làm đối tượng

nghiên cứu cho đề tài luận văn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứ
.

Nhà quản lý, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo Sở Xây dựng trong hoạch định chính
sách phát triển nhân lực cho tỉnh Thái Nguyên đáp ứng nhu cầu trong thời kì
CNH, HĐH và hội nhập quốc tế;
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn được kết cấu thành 4 chương
Chƣơng 1

ận và thực tiễn về

,

ấp Sở
Chƣơng 2: Phương pháp và hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạ
ỉnh Thái Nguyên
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằ

,

ỉnh Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 15 of 16.

/>

Header Page 16 of 16.

5


/>

Header Page 17 of 16.

6

ngày 25/5/1991 của Chính phủ. Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của
nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã
được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là
công chức nhà nước”.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao
nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức“là công dân Việt Nam,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được
phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch
hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.
Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái
niệm gộp cả cán bộ, công chức (quy định tại Điều 1) như sau:
“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam
trong biên chế bao gồm:
a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương; ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 vẫn chưa phân biệt rạch
ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức”.
Tuy nhiên Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã phân biệt khá rõ ràng
hai khái niệm này.và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ
ràng. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật
này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 1 Điều 4 quy
định về cán bộ:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 18 of 16.

/>

Header Page 19 of 16.

8

quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ


Header Page 20 of 16.

9

Khái niệm
Tiêu chí

2.Nguồn

gốc,

trách nhiệm pháp
lý

Cán bộ

Công chức

- Được bầu cử, phê chuẩn,

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết

bổ nhiệm, trong biên chế.

định của cơ quan nhà nước có

- Trách nhiệm chính trị thẩm quyền, trong biên chế.
trước Đảng, Nhà nước, - Trách nhiệm chính trị, trách
nhân dân và trước cơ quan, nhiệm hành chính của công

vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối
hợp trong thực thi nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.

- Khiển trách;

- Khiển trách;

- Cảnh cáo;

- Cảnh cáo;

6. Hình thức

- Cách chức;

- Hạ bậc lương;

kỷ luật

- Bãi nhiệm.

- Giáng chức;
- Cách chức;
- Buộc thôi việc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 20 of 16.

độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học
- Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
- Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 21 of 16.

/>

Header Page 22 of 16.

11

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong
việc tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ
phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.
* Theo ngạch công chức: gồm bốn loại:
- Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;
- Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên chính hoặc tương đương;
- Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên hoặc tương đương;
- Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
* Theo vị trí công tác: Công chức được phân ra làm hai loại:
- Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Việc phân loại công chức như trên là việc làm có ý nghĩa thiết thực về

kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Đội ngũ cán bộ, công chức
là những nười trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về xử dụng công cụ kinh tế, thực
lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiến nền kinh tế thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế, vai trò của đội ngũ Cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi
các lý do sau đây:
- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa
chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể
đem lại hiệu quả lớn những cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó,
đối với đội ngũ cán bộ, công chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng,
về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện
của hệ thống thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang và được mở
rộng, đòi hỏi đội ngũ Cán bộ, công chức phải có khả năng, trình độ để xử lý
thông tin.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 23 of 16.

/>

Header Page 24 of 16.

13

- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản
lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ Cán

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 24 of 16.

/>

Header Page 25 of 16.

14

Bên cạnh đó, nhiệm vụ của CBCC và hoạt động công vụ gắn liền với
CBCC, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng,
chính quyền, đoàn thể, quản lý nhà nước; thực hiện chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhằm đưa chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào đời sống; phục vụ
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất
lượng đội ngũ CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp đánh
giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực hiện
có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ.
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng
đội ngũ CBCC cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của
đội ngũ CBCC.
1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong tình
hình mới
Thời gian tới là giai đoạn mà nền kinh tế trong và ngoài nước đều có sự
chuyển biến mạnh mẽ, để đảm bảo thích ứng với môi trường hội nhập và thực
hiện tốt năng lực thực thi công vụ, CBCC phải đảm báo các yêu cầu sau đây:
Một là, về trình độ chuyên môn: Phải là những người được đào tạo và
được bồi dưỡng thường xuyên để có trình độ chuyên môn phù hợp với chức