ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ THU THẢO

N NG
N

HẤT Ƣ NG Đ I NGŨ
NG H
TẠI Ở T I H NH
THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠ

Ĩ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ THU THẢO


luận văn đều đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc./.

Thái Nguyên, ngày 29 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Vũ Thị Thu Thảo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: "
Tài chính Thái Nguyên", tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng
dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự
cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị inh doanh - Đại học Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng
dẫn PGS.TS. Nguyễn Xuân Dũng.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học

inh tế và Quản trị Kinh

5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ C Ấ
Đ I NGŨ

N

NG

NG H C .............................................................. 6

1.1. Một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức .............................................. 6
1.1.1. Khái niệm, vị trí vai trò cán bộ, công chức ......................................... 6
1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức................................................................ 9
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức ......................................... 10
1.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức .................................................... 12
1.2.1. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ............................................. 12
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ........... 14
1.2.3. Các yếu tố tác động tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ........ 23
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ..................... 28
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
ở một số địa phƣơng .................................................................................... 28
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về việc nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, công chức có thể áp dụng ở Sở Tài chính Thái Nguyên ......... 29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN C U ............................................. 31

3.3.2. Các nhân tố chủ quan ........................................................................ 65
3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính Thái Nguyên .............................................................................. 68
3.4.1. Ƣu điểm ............................................................................................. 68
3.4.2. Một số hạn chế .................................................................................. 69
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 70
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v
Chƣơng 4. GIẢI H
N

NG

H

N NG

HẤT

Ƣ NG Đ I NGŨ

TẠI Ở TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

ĐẾN 2020 ....................................................................................................... 73
4.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức tại ở Tài chính tỉnh Thái Nguyên đến 2020 ................................ 73

:

Cán bộ, công chức

CNH, HĐH

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

:

Doanh nghiệp

HCSN

:

Hành chính sự nghiệp

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KBNN





vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:

Thu chi ngân sách trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn
2011-2015 .................................................................................. 38

Bảng 3.2:

Quy mô đội ngũ CBCC chia theo đối tƣợng tại Sở Tài
chính Thái Nguyên năm 2014 .................................................... 43

Bảng 3.3:

Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức tại Sở Tài chính
giai đoạn 2011 - 2014................................................................. 44

Bảng 3.4:

Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của CBCC Sở Tài
chính Thái Nguyên ..................................................................... 46

Bảng 3.5:

Số lƣợng và tỷ lệ cán bộ, công chức Sở Tài chính theo độ
tuổi và thâm niên công tác năm 2014 ........................................ 46

Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng thay đổi của CBCC
Sở Tài chính ................................................................................ 57

Bảng 3.14:

Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với cán
bộ, công chức Sở Tài chính .......................................................... 59

Bảng 3.15:

Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ,
công chức Sở Tài chính................................................................ 59

Bảng 3.16: Kết quả đánh giá CBCC ở Tài chính qua ý kiến khảo
sát của CBCC đơn vị khác ......................................................... 62

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1:

Khung nghiên cứu chất lƣợng ................................................ 34

Sơ đồ 3.1:


hành chính với các nội dung: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà
nƣớc, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng
công nghệ thông tin trong hoạt động của bộ máy nhà nƣớc. Theo đó, mục tiêu
chung là: kiện toàn, xây dựng bộ máy hành chính ngày càng hoàn thiện, xây dựng
đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh vững bƣớc đi lên chủ nghĩa xã hội.
Trong quá trình đổi mới đất nƣớc, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và mở cửa hội nhập quốc tế là một chặng đƣờng phấn đấu lâu dài với
những nhiệm vụ cao cả, vô cùng hó hăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nƣớc phải đẩy
mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công
việc”, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ. hông có đội ngũ cán
bộ tốt thì đƣờng lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng hông trở thành hiện thực.
Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức luôn đƣợc Đảng ta quan tâm đào tạo,
bồi dƣỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ.
Sở Tài chính Thái Nguyên là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân tỉnh Thái Nguyên có chức năng tham mƣu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh
thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về tài chính; ngân sách nhà nƣớc; phí,
lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nƣớc; tài sản nhà nƣớc; tài chính doanh
nghiệp; kế toán tại địa phƣơng theo quy định của pháp luật.
Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực phấn đấu của cán bộ, công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
chức, ở Tài chính Thái Nguyên đã có những đóng góp quan trọng vào việc
thực hiện các mục tiêu inh tế - xã hội của tỉnh về các lĩnh vực nhƣ: kế hoạch
dài hạn, trung hạn, hàng năm về tài chính, ngân sách; tổ chức, chỉ đạo thực
hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chƣơng trình, dự án về lĩnh vực tài

của cục thuế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015‟‟, từ vận dụng lý luận và
thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tác giả phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Thái Nguyên, đƣa ra các nội dung nhằm
phát triền nguồn nhân lực của ngành thuế với đặc thù về tổ chức bộ máy từ
trung ƣơng tới các xã, phƣờng, thị trấn. Từ đặc thù về cơ cấu bộ máy dẫn đến
ảnh hƣởng về mục tiêu, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngành thuế,
từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh Thái Nguyên.
- Bùi Thị Thu Thảo (2013), với luận văn thạc sỹ: „„Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực sau đào tạo nghề tại các cơ quan dạy nghề của tỉnh
Phú Thọ đến năm 2010‟‟, trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và
phân tích thực trạng, tác giả đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực - một trong những nội dung cơ bản của chiến lƣợc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2020.
- Nguyễn Ngọc Quang (2014), với luận văn thạc sỹ: „„Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên” vận dụng cơ sở lý
luận phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên,
đề xuất một số giải pháp phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà
nƣớc trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
Trên đây là một số bài viết về chủ đề chất lƣợng nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, chƣa có nghiên cứu nào đề cập đến nguồn nhân lực cán bộ, công chức
Sở Tài chính Thái Nguyên vì thế đây là hoảng trống cần đƣợc nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
2.1. Mục tiêu chung



5
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp Sở.
Hai là, đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính
Thái Nguyên.
Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng
hƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức
hƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
hƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài
chính Thái Nguyên giai đoạn 2011 - 2014.
hƣơng 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức tại ở Tài chính Thái Nguyên đến 2020.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
hƣơng 1

Ơ Ở LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HẤT Ƣ NG
Đ I NGŨ
1.1. Một số vấn đề lý luận về




7
nhất từ trƣớc đến nay và làm rõ hơn các hái niệm về cán bộ, công chức. Tại
điều 4 của Luật quy định:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, Sở trực thuộc
trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, Sở thuộc tỉnh, trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật” [12].
Từ các hái niệm đƣợc quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có
thể phân biệt hái niệm “cán bộ”, “công chức” theo các tiêu chí cơ bản sau:
Kh i niệm
Tiêu chí

1. Tính chất

n ộ


4. Nơi làm việc

ng hứ

- Trách nhiệm chính trị trƣớc
Đảng, Nhà nƣớc, nhân dân và
trƣớc cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền.

quan nhà nƣớc có thẩm
quyền, trong biên chế.
- Trách nhiệm chính trị,
trách nhiệm hành chính
của công chức

Hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc, theo vị trí, chức danh.

Hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc, theo
ngạch bậc.

Cơ quan của Đảng cộng sản

Cơ quan Đảng, nhà nƣớc,

Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức tổ chức CT-XH, Quân
chính trị, tổ chức chính trị- xã hội. đội, Công an, Toà án,
Viện iểm sát.


* Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức: Cán bộ, công chức
đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới đất nƣớc.
Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc.
Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia đƣờng lối đổi
mới kinh tế - xã hội của đất nƣớc, hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát
triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nƣớc và kiểm tra.
1.1.2. Phân lo
* Phân loại theo Luật Cán bộ, công chức:
Việc phân loại cán bộ, công chức, đƣợc coi là vấn đề cơ bản, quan
trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra
hiện nay. Mục tiêu của việc phân loại là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế
quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động của cán
bộ với công chức và đẩy mạnh việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý đội
ngũ cán bộ; đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội.
Cán bộ: Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức, cán bộ là công dân Việt
Nam đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức - chính trị
xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, Sở trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là
cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, Sở thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Công chức: Theo điều 4 Luật Cán bộ, công chức thì công chức là

ban ngành và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp
tỉnh; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận, huyện và các
tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện[14].
1.1.3. Đặ

ểm củ

, công ch c

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
Đội ngũ CBCC là lực lƣợng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không
trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhƣng những hoạt
động tác nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ CBCC thực hiện có vai trò đặc
biệt quan trọng trong việc tạo ra môi trƣờng, điều kiện thuận lợi cho các hoạt
động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn hoá, xã
hội diễn ra bình thƣờng… phục vụ sự phát triển của cả nƣớc. Chính vì vậy,
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ
giai đoạn lịch sử nào, nhất là trong thời điểm hiện nay, trong bối cảnh nƣớc ta
đang đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, đang hội
nhập mạnh mẽ, toàn diện vào đời sống quốc tế. Có thể nói, đội ngũ nhân sự
làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc nói chung, đội ngũ CBCC nói riêng
đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nƣớc
của bất kỳ quốc gia nào.
Hoạt động của đội ngũ CBCC là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác
động sâu rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội. Hoạt


1.2.1. C
Theo Từ điển tiếng Việt "chất lƣợng" hiểu ở nghĩa chung nhất là "cái
tạo nên phẩm chất, giá trị của một con ngƣời, sự vật, sự việc" [19].
Đối với một ngƣời Việt Nam sống trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc. Chất lƣợng của cá nhân đó đƣợc hiểu là tổng hợp
những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn
nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin; luôn gắn bó với tập thể,
với cộng đồng và tham gia một cách tích cực vào quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nƣớc yêu cầu chất lƣợng đối với mỗi ngƣời trong xã hội nói
chung vốn đã cao thì yêu cầu đối với chất lƣợng cán bộ, công chức càng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
cao hơn - đòi hỏi ngƣời cán bộ, công chức có những trình độ phẩm chất
theo yêu cầu nhƣ nêu ở trên thì ngƣời cán bộ phải gƣơng mẫu, đi tiên
phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trƣơng, đƣờng
lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc; giữ vững tiêu chuẩn và
tƣ cách của ngƣời cán bộ.
Vì thế khái niệm chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức được hiểu là chỉ
tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng
thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Chất lƣợng cán bộ, công chức đƣợc phản ánh thông qua các tiêu chuẩn
phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, inh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức… của ngƣời cán
bộ, công chức. Chất lƣợng của cán bộ, công chức còn bao hàm tình trạng sức

cơ cấu, số lƣợng và các tiêu chí phản ánh chất lƣợng hiện tại của nhân sự
cùng những chính sách quản trị ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ
đó, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
phạm vi một tổ chức.
1.2.2. Các tiêu chí

ch

, công ch c

Đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức là khâu quyết định trong công
tác cán bộ. Bởi đây là việc làm khó, nhạy cảm vì nó ảnh hƣởng đến tất cả các
khâu theo sau trong công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ, công chức đúng nó có
tính quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, đề
bạt... giúp cán bộ phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm nâng cao năng lực
và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ, công chức
hông đúng tất yếu việc sử dụng cán bộ, công chức không chính xác làm xói
mòn niềm tin của cán bộ, nhân dân; ảnh hƣởng không tốt đến việc thực hiện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, thậm chí không tạo sự đồng thuận,
đoàn ết trong nội bộ cơ quan.
Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm hiện nay còn
chung chung, mang tính hình thức, chƣa thực sự là căn cứ để hen thƣởng,
thăng tiến hoặc để cử đi đào tạo, bồi dƣỡng, chƣa tạo cơ sở tin cậy cho việc sử