ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ MINH TÂM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI, TỈNH
THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ MINH TÂM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI, TỈNH
THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Nhuận Kiên

THÁI NGUYÊN - 2018

Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ,
giúp đỡ tôi nhiệt tình để tôi hoàn thiện Luận văn này.
Ngày

tháng

năm 2018

HỌC VIÊN

NGUYỄN THỊ MINH TÂM


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ............................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................ 4

3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Võ Nhai .......... 35
3.3.1. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp ................... 35
3.3.2. Về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và năng lực
sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ trong công việc ............................... 36
3.3.3. Các kỹ năng cơ bản của các bộ, công chức huyện Võ Nhai ................. 41
3.3.4. Về tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ,công
chức Huyện...................................................................................................... 45
3.3.5. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức Huyện
Võ Nhai ........................................................................................................... 47
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .......... 51
3.3.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng............................................... 51
3.3.2. Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức .............
52
3.3.3. Môi trường và điều kiện làm việc ......................................................... 54
3.3.4. Yếu tố ảnh hưởng từ công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách
nhiệm cho cán bộ, công chức .......................................................................... 55
3.4. Đánh giá chung ........................................................................................ 57


5

3.4.1. Thành công ............................................................................................ 57
3.4.2. Hạn chế.................................................................................................. 59
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 62
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI ..................................... 68
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện
Võ Nhai trong những năm tới ......................................................................... 68
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Võ
Nhai trong những năm tới ............................................................................... 69

Cựu chiến binh

CN

Công nghiệp

CNTT

Công nghệ thông tin

DV

Dịch vụ

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GDTX

Giáo dục thường xuyên

GTSX

Giá trị sản xuất

HĐND
KT – XH

Hội đồng nhân dân

TDTT

Thể dục thể thao

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

XD

Xây dựng


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Đối tượng điều tra và số mẫu điều tra ........................................... 21
Bảng 3.1. Dân số trung bình phân theo giới tính và khu vực ........................ 30

nguồn lực vật chất còn hạn hẹp.
Huyện Võ Nhai là một huyện vùng cao, nghèo của tỉnh Thái Nguyên
và đang từng bước nỗ lực xóa đói, giảm nghèo, từng bước xây dựng hệ
thống cơ sở hạ tầng kĩ thuật và dịch vụ, tạo điều kiện tiếp tục thu hút đầu tư
trong và ngoài nước. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức của
Huyện phải nâng cao trình độ về mọi mặt, đáp ứng được những yêu cầu đặt
ra trong giai đoạn mới. Từ số liệu thống kê thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ
công chức tại huyện Võ Nhai những năm gần đây còn khá khiêm tốn về
chất lượng. Số lượng cán bộ, công chức chưa qua đào tạo vẫn còn khá nhiều,
năm 2015 là 30 người và năm 2016 còn 28 người, năm 2017 là 27 người.
Công tác đánh giá, xếp loại cán bộ công chức hàng năm cũng chỉ ra rằng số
lượng cán bộ, công chức được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ không
những không giảm mà có xu hướng tăng trong năm 2017, tăng 33,3% so với
năm 2015. Nguyên nhân chủ yếu là do sức khỏe không đảm bảo do tuổi đã
cao hay do năng lực trình độ không phù hợp với nhiệm vụ được giao,...
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ
trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc,
đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. UBND huyện
Võ Nhai đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan. Sau thời gian
thực hiện, Võ Nhai bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng
nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển
kinh tế xã hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải
không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục
như về đánh giá


2

chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ,



3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại huyện Võ
Nhai, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu
thập từ 2015 - 2017, số liệu điều tra thực tế tháng 3,4 năm 2018.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn sẽ tập trung vào các nội dung ảnh
hưởng đến chất lượng CB,CC và các nội dung nâng cao chất lượng cán bộ
công chức như: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ,
đánh giá, quản lý cán bộ, công chức.
4. Những đóng góp của luận văn
- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần đánh giá thực trạng, tìm ra
những bất cập, hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn
huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Võ Nhai và những vấn đề đang
đặt ra và quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trên địa bàn huyện Võ Nhai trong tình hình mới hiện nay.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham
khảo cho công tác quản lý cán bộ, công chức của huyện Võ Nhai, tỉnh Thái
Nguyên.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại địa bàn huyện

chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực
lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân
viên chức nhà nước".
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung lần thứ hai (lần thứ nhất là vào năm
2000), một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện


5

việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định
này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong
các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và
thuật ngữ "viên chức" vẫn chưa được giải quyết.
Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức. Điều 4 của
Luật quy định các đối tượng thuộc cán bộ, công chức gồm:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, Huyện trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, Huyện
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiên cứu, các bài viết của các tác giả trước, tác giả thấy rằng cho dù là các
quan điểm khác nhau nhưng tất cả đều phải thể hiện được ra bên ngoài về
năng lực làm việc, thái độ và kỹ năng xử lý công việc, xử lý tình huống khi
tiếp xúc với tổ chức hoặc cá nhân.
Vì vậy, học viên mạnh dạn đưa ra quan điểm của mình về chất lượng
CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là một thuật ngữ thể hiện một tập hợp các
tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý luận chính trị,
kiến thức chuyên môn, tình trạng sức khỏe và thái độ trong công việc, trình độ
quản lý nhà nước, trình độ về tin học, ngoại ngữ, kỷ năng giải quyết công việc
và năng lực tổ chức, độ tuổi thâm niên công tác, khả năng chịu áp lực công


7

việc, chế độ tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại, bố trí, sử dụng và chế độ đãi
ngộ, công tác quy hoạch, luận chuyển và đánh giá cán bộ…
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất
lượng của từng cán bộ. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, muốn xác định
chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng
loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa
phương. Chẳng hạn, các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại
ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật, quan lý nhà nước, pháp luật v.v…; độ
tuổi; thâm niên công tác v.v…Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức còn
được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh
của người cán bộ, công chức đối với công việc được giao.
Vì vậy, ta có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và
khả năng thích ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC chính là nâng cao các tiêu chí đánh giá trên đối với cán bộ,
công chức.

bộ, công chức nhà nước cũng phải nâng tầm hiểu biết của mình đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Không nên chủ quan, duy ý chí hài lòng
với những gì mình có mà thường xuyên trau dồi các kiến thức, kỹ năng kinh
nghiệm sống không ngừng học tập, nâng cao trình độ văn hóa, trình độ học
vấn, các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải
quyết công việc một cách hài hòa, có hiệu quả.
- Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
Trình độ học vấn là cơ sở để cán bộ, công chức có điều kiện tiếp xúc
với những nội dung quản lý mới và có điều kiện tốt hơn để thực thi công việc
quản lý của chính quyền. Nhìn chung, công việc đòi hỏi sâu về chuyên môn.
Do đó, nhất thiết đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ. Hơn nữa, hiện nay trong điều kiện thế giới và quốc gia đang
và phát triển từng ngày về mọi mặt, địa bàn Huyện là nơi có trình độ dân trí
cao, các vấn đề lớn như quản lý đất đai, quản lý kinh tế, bảo đảm bảo an ninh
trật tự… có rất nhiều yêu cầu mới đa dạng và phức tạp đòi hỏi người cán bộ,
công chức phải có trình độ học vấn ở một mức độ nhất định để đáp ứng với
những nhu cầu ngày càng phát triển của đời sống xã hội.


9

Đây là một tiêu chí quan trọng trong công tác đánh giá mức độ hoàn
thành nhiệm vụ được giao hàng năm đối với cán bộ công chức. Khi trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được đòi hỏi của nhu
cầu cuộc sống, trong giải quyết công việc thì việc tiếp thu các kiến thức mới
sẽ bị hạn chế, những chủ trương, đường lối, các chính sách pháp luật của
Đảng và Nhà nước không được thực hiện một cách đầy đủ hoặc thực hiện
không đúng sẽ gây ra những tổn thất cho xã hội.
1.1.3.2. Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cấp huyện
Trình độ tin học, ngoại ngữ, nhiều cán bộ, công chức Huyện đã biết sử

công chức Huyện là vấn đề quan trọng và mang tính cấp thiết.
1.1.3.4. Phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ,
công chức
Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức nó
là cái “gốc” của người cán bộ. Người công chức muốn xác lập được uy tín của
mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người công chức có phẩm chất đạo
đức tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh
chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể
đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ
công chức chuyên môn. Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi
người công chức cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân.
Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, công chức
đòi hỏi phải cao hơn so với người khác bởi vì công chức là công bộc của dân.
Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên
phải có của người công chức. Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức,
thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của dân được.
1.1.3.5. Năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao
Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công
chức. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, công
chức huyện.
Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những
yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt
kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá


11

nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực
tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,

Yếu tố về thể chế: Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập
ra để quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tư duy
và hành động của con người trong xã hội. Trong phạm vi nghiên cứu của đề
tài, thể chế ở đây được nêu nên các quy định về hệ thống luật pháp của Nhà
nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địa
phương… là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức ở địa phương.
Yếu tố về môi trường xã hội: Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng
có liên quan chặt chẽ đến đời sống của cán bộ công chức, là một trong những
yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như
quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác. Thực tế cho thấy, cán bộ công
chức sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí
cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng dân
cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội… có tác động tích
cực đến nhận thức của cán bộ công chức, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao
trình độ, năng lực để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc.
Ngược lại, hiện nay vẫn còn nhiều địa bàn dân cư, nhất là ở khu vực
nông thôn, miền núi, hải đảo do điều kiện kinh tế, đời sống nhân dân còn khó
khăn, vất vả, nhân dân không có điều kiện để học tập, tiếp cận khoa học, văn
hóa… nên trình độ dân trí thấp, kiến thức hiểu biết còn hạn chế, bị ảnh hưởng
bởi những hủ tục văn hóa lạc hậu, tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến công tác
quản lý, phát triển kinh tế - xã hội, tác động đến chất lượng cán bộ công chức,
nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã. Sống trong môi trường xã hội không
lành mạnh, cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã nói riêng
thường xuyên chứng kiến, tiếp xúc với mặt trái của xã hội, những cám dỗ đời
thường, nếu họ không có bản lĩnh, kiến thức, công tâm trong công việc sẽ dễ
lâm vào tình trạng bằng lòng với chính mình, hoặc nẩy sinh những tiêu cực,
sao nhãng công việc, tha hóa, biến chất.



cho đội ngũ cán bộ, công chức Huyện vốn đã hạn chế về năng lực, trình độ


14

càng khó có điều kiện phát huy được hiệu quả trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ theo chức năng, quyền hạn được phân công.
d. Công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách nhiệm cho cán bộ, công chức
Một vấn đề không kém phần quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên” là đạo đức công vụ.
Cán bộ, công chức trong bộ máy công quyền đều có một vị trí cụ thể
và phải đảm nhiệm những công việc cụ thể. Vị trí và nhiệm vụ đó đòi hỏi
người thực thi phải có một năng lực (bao gồm cả năng lực chuyên môn và
nhận thức xã hội) nhất định. Thiếu năng lực đó người được giao nhiệm vụ sẽ
không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình. Vì vậy, khi tuyển dụng công
chức và bổ nhiệm cán bộ, điều kiện về “năng lực” đã được cụ thể hóa bằng
quy định phải có các chứng chỉ, các bằng cấp tương ứng.
Song, chỉ có năng lực không là chưa đủ. Để trở thành “công bộc” của
nhân dân, đối với các cán bộ, công chức, năng lực mới chỉ là điều kiện cần.
Điều kiện đủ đối với họ phải là đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm,
khi thi hành công vụ mục đích là phục vụ nhân dân.
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1. Kinh nghiệm trong nước
1.2.1.1. Kinh nghiệm huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Huyện Phú Bình đã
tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:
- Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức: gắn với việc thực hiện một số
đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có năng lực, trình độ cao đạt
kết quả tốt. Để tạo nguồn cán bộ, công chức trẻ chất lượng cao huyện Phú
Bình đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra,

chức. Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá công chức đã làm thay
đổi nhận thức, thay đổi hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối
với đội ngũ công chức lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá qua loa
chiếu lệ, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên cán bộ,
công chức có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực
hiện chức trách, nhiệm vụ được


16

giao. UBND huyện Phú Bình đang chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin
trong công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức xây dựng phần mềm đánh
giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá CBCC.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hằng năm: Công
tác đào tạo, bồi dưỡng trang bị những kiến thức, kỹ năng, cách thức hoạt động
thực thi công việc, thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần
trách nhiệm của người CBCC.
Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo
quản lý: Nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một
hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ
cán bộ đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.2.1.2. Kinh nghiệm Thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh
Thị xã Từ Sơn có 20 đơn vị hành chính, trong đó có 16 phường và 4
xã. Năm 2017, Thị xã xếp loại chính quyền vững mạnh cho các xã, phường
cụ thể như sau:
Chính quyền vững mạnh: 11 đơn vị (chiếm 55%); Chính quyền loại
khá: 4 đơn vị (chiếm 20%); Chính quyền trung bình: 3 đơn vị (chiếm 15%);
Chính quyền loại yếu: 2 đơn vị (đạt 10%).
Tổng số công chức Thị xã là: 1409 người, trong đó cán bộ: 663 người
(chiếm 47,5%), công chức: 743 người (52,5%). Trình độ Quản lý nhà nước: