Header Page 1 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

PHAN VĂN HOÀNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÁC NGÂN HÀNG TMCP KHU VỰC
TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02

TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 01 năm 2015

Footer Page 1 of 16.


Header Page 2 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHAN VĂN HOÀNG


Chức danh Hội đồng

1

Chủ tịch

2

Phản biện 1

3

Phản biện 2

4

Ủy viên

5

Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã

được sửa chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

Footer Page 3 of 16.



Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM và phát triển thang đo của những
yếu tố này.
Thứ hai, xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố tác độngđếnđộng lực làm
việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM từ đó đánh giá
tầm quan trọng của các yếu tố này.
Thứ ba, đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cácnhà lãnh đạocó những chính
sách hợp lý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
III- Ngày giao nhiệm vụ:31/07/2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 02/01/2015
V- Cán bộ hướng dẫn:TS. LÊ QUANG HÙNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

Footer Page 4 of 16.

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

Header Page 5 of 16.

LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện luận văn này, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận
dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp và bạn
bè,...
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết
quả trong luận văn này là trung thực.



iii

Header Page 7 of 16.

TÓM TẮT
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài chính phong
phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu
không biết cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng phát huy tối đa lợi thế sẵn có
trong đơn vị.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng
cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và Lê Thị Thùy Uyên
(2007), tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu có hiệu chỉnh phù hợp với thực tế
với môi trường hoạt động tại Việt Nam. Mô hình gồm các yếu tố(1): Thu nhập và
phúc lợi; (2): Công việc lâu dài; (3): Điều kiện làm việc tốt; (4): Được tự chủ trong
công việc; (5): Công việc thú vị; (6): Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;
(7) Lãnh đạo công ty; (8) Được công nhận đầy đủ trong công việc.
Tiến hành khảo sát thực tế và xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, tác giả đã tìm
ra 4 nhân tố có mức độ ảnh hưởng theo thứ tự tăng dần đến động lực làm việc là cơ
hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, công việc có tính chất lâu dài, công việc
thú vị, điều kiện làm việc. Từ kết quả đạt được, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị
nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngày càng tốt hơn.
Hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ mang lại những thay đổi tích cực trong các
Ngân hàng TMCP, góp phần nâng cao hiệu quả đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày
càng tốt hơn.


performance in the new situation.

Footer Page 8 of 16.


Header Page 9 of 16.

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
TÓM TẮT ............................................................................................................ iii
ABSTRACT ......................................................................................................... iv
MỤC LỤC............................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... x
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................... xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................ 1
1.1 Sự cần thiết của đề tài .................................................................................... 1
1.2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.................................................................... 2
1.3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.4.1 Đốitượngnghiêncứu ................................................................................. 3
1.4.2 Phạmvinghiêncứu .................................................................................... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
1.6 Bố cục của luận văn ....................................................................................... 4
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: ......................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................ 6

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 31
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................ 31
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ..................................................................... 33
3.1.2 Qui trình nghiên cứu .............................................................................. 33
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 34
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................. 35
3.2 Xây dựng thang đo....................................................................................... 35
3.2.1 Thang đo lường nhân tố tiền lương và phúc lợi ...................................... 35
3.2.2 Thang đo lường nhân tố công việc lâu dài .............................................. 36
3.2.3 Thang đo lường nhân tố điều kiện làm việc tốt ....................................... 36
3.2.4 Thang đo lường nhân tố được tự chủ trong công việc............................. 36
3.2.5 Thang đo lường nhân tố công việc thú vị ............................................... 37
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ..... 37
3.2.7 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo công ty .............................................. 37
3.2.8 Thang đo lường nhân tố được công nhận đầy đủ trong công việc ........... 38

Footer Page 10 of 16.


Header Page 11 of 16.

vii

3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng ................................................................ 38
3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .................................. 38
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ............................................................... 39
3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ....................................................... 39
3.3.2.2 Mẫu dựa trên trình độ học vấn .......................................................... 39
Tóm tắt chương 3 .............................................................................................. 40
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 41

4.3.2.3 Ma trận tương quan .......................................................................... 60
4.4 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 61
4.4.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ............... 62
4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................... 63
4.4.3 Kết quả đánh giá mức độ động lực làm việc của nhân viên trong từng nhân
tố .................................................................................................................... 64
4.4.3.1 Nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp......................... 64
4.4.3.2 Nhân tố Công việc có tính chất lâu dài.............................................. 65
4.4.3.3 Nhân tố Công việc thú vị .................................................................. 65
4.4.3.4 Nhân tố Tiền lương và phúc lợi ........................................................ 66
4.5 Kiểm định động lực làm việc của các tổng thể con ...................................... 66
4.5.1 Động lực làm việc tại công ty giữa nam và nữ ....................................... 66
4.5.2 Động lực làm việc theo độ tuổi .............................................................. 67
4.5.3 Động lực làm việc theo trình độ học vấn ................................................ 68
Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHOGIẢI PHÁP ..... 70
5.1 Kết quả ứng dụng của nghiên cứu ................................................................ 70
5.1.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng chính sách tạo cơ hội thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp...................................................................... 70
5.1.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng chính sách đảm bảo ổn định
công việc cho nhân viên ................................................................................. 71
5.1.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua công việc thú vị ........... 72
5.1.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua tự chủ trong công việc . 72
5.1.5 Giải pháp khác ....................................................................................... 73
5.2 Kết quả ứng dụng của nghiên cứu ................................................................ 75
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu kế tiếp........................................... 75
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 78

Footer Page 12 of 16.


: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

VIF

: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai


Header Page 14 of 16.

x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì tác động đến động lực làm việc của
Herzberg................................................................................................................ 13
Bảng 2.2: Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) ................................. 24
Bảng 2.3: Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007) ................................ 24
Bảng 2.4: Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .................................................... 25
Bảng 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ................................. 39
Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ...................................................... 39
Bảng 3.3: Thống kê mẫu dựa trên trình độ học vấn ................................................ 39
Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tiền lương và phúc lợi ................ 42
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc lâu dài ....................... 42
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc tốt ................ 43
Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố được tự chủ trong công việc ....... 43
Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc thú vị......................... 44
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp ........................................................................................................... 45
Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo công ty ....................... 45
Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Được công nhận đầy đủ trong công

Bảng 4.27: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm sinh viên
nam và nữ .............................................................................................................. 67
Bảng 4.28: Bảng phân tích động lực làm việc theo độ tuổiDescriptivesTest

of

Homogeneity of Variances .................................................................................... 68
Bảng 4.29: Bảng phân tích động lực làm việc theo trình độ Descriptives ............... 68

Footer Page 15 of 16.


Header Page 16 of 16.

xii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow........................................................................ 8
Hình 2.2: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow ....................... 10
Hình 2.3: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của V.Vroom ............................................ 14
Hình 2.4: Mô hình đề xuất nghiên cứu ................................................................... 26
Hình 3.1. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân
hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM (sau khi thảo luận nhóm) ................................. 32
Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 33
Hình 4.1: Mô hình chính thức về động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng
TMCP trên địa bàn Tp.HCM ................................................................................. 56
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ..................... 58
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ........................................... 59
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ....................................... 60


kinh doanh nên việc cắt giảm chi phí là điều cần thiết phải làm. Để giảm chi phí thì
nhiều Ngân hàng đã cắt giảm nhân sự cao nhất có thể nên công việc của nhân viên
ngày càng nhiều, áp lực công việc tăng nhưng chế độ lương thưởng và đãi ngộ giảm
so với các năm trước vì vậy sự hài lòng của nhân viên trong công việc cũng đang
giảm dần. Do đó, Ngân hàng muốn duy trì và phát triển thì cần tạo môi trường làm

Footer Page 17 of 16.


2

Header Page 18 of 16.

việc và các chế độ chính sách tiền lương, phúc lợi phù hợp để nhân viên cảm thấy hài
lòng với công việc và làm việc một cách hiệu quả nhất. Để nâng cao động lực làm
việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP thì nên tác động vào những yếu tố nào.
Trong các yếu tố đó, thứ tự ưu tiên nên tác động như thế nào. Trả lời câu hỏi trên là
một vấn đề hóc búa đối với các nhà lãnh đạo. Do đó, tôi quyết định chọn đề chọn đề
tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các
Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM”. Với mục đích trả lời cho các câu hỏi trên từ
đó giúp cho các nhà lãnh đạo khắc phục tồn tại và hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên nhằm khai thác tối ưu các lợi thế, năng lực của nhân viên.
1.2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tác giả được biết ở Việt Nam đã có một số
đề tài liên quan đến công tác thanh tra của các ngành lĩnh vực khác như
Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên,
bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với
đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức. Năm 2005 PGS TS Trần Kim
Dung đã hiệu chỉnh mô hình của Crossman và Bassem cho phù hợp với tình hình

- Đưa ra một số kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân
viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
1.4Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1Đốitượngnghiêncứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
1.4.2 Phạmvinghiêncứu
Các nghiên cứu được triển khai tại các Ngân Hàng TMCP khu vực Tp HCM
thông qua phỏng vấn những nhân viên ở Ngân Hàng.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính là: nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
(1) Nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ
thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với một số lãnh đạo và nhân viên đang làm việc

Footer Page 19 of 16.


4

Header Page 20 of 16.

tại các Ngân Hàng TMCPkhu vực Tp HCM nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đồng thời phát triển thang đo những
nhân tố này.
(2) Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu bằng
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao động ở Ngân Hàng thông qua bảng câu hỏi
chi tiết. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất. Dữ liệu sau khi thu
thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20. Thang do được kiểm định
bằng hệ sốCronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá

trong ngành, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM” với hy
vọng nghiên cứu của mình sẽ giúp xác định chính xác các yếu tố tác động đến động
lực làm việc, để tư vấn giúp cho các nhà lãnh đạo đưa ra các biện pháp hiệu quả
nhất.

Footer Page 21 of 16.


Header Page 22 of 16.

6

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục
đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự lựa chọn và các yếu tố tác động đến sự động
lực làn việc của nhân viên. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làn việc của nhân viêntại các Ngân hàng TMCP
khu vực Tp. HCM. Chương này bao gồm: (1) Lý luận về động lực làm việc của
người lao động, (2)Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động, (3)
Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc.
2.1Lý luận về động lực làm việc của người lao động
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Theo từ điển tiếng việt
( http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/) :Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm
cho phát triển. Theo Mitchell ông cho rằng:Động lực là một mức độ mà một cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này
được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ). Theo

sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Suy cho cùng động lực trong lao
động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục
tiêu của các nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể
làm việc đạt kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
2.1.2 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.
Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp
đến nhu cầu bậc cao như sau:

Footer Page 23 of 16.


8

Header Page 24 of 16.

Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Trần Kim Dung (2009)
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con
người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho
con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản
khác. Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc
chắn. Con người muốn được bảo vệchống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự
mình bảo vệ. Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu
thương… Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn

thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan
trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan
trọng nhất.
Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:
Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý của con người
như các nhu cầu ăn, uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái…
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Bậc này là
bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất.

Footer Page 25 of 16.