BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA
ĐÔNG ANH,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2016


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Kim Việt

Phản biện 1:……………………………………………………………….
………………………………………………………………..
Phản biện 2:……………………………………………………………….

lao động phải có động lực làm việc để họ chủ động giải quyết công việc và chủ động đón
nhận những thay đổi của môi trường.
Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế có những cư xử chưa đúng mực với
người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm trong công việc….đã được
phản ánh rất nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Một trong những nguyên
nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực
làm việc của viên chức ngành y tế. Bên cạnh đó, trong thực tế tỷ lệ viên chức thực sự quan
tâm đến nghề nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết với công việc, lãng phí
thời gian công sở và nghiêm trọng hơn tình trạng bỏ nghề, thay đổi công việc với tần suất
cao đang diễn ra phổ biến, đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và
cá nhân.
Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của người lao
động nói chung và viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh nói riêng là một yêu cầu cấp
bách. Là một viên chức đang làm việc tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh với mong muốn
vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Tạo
động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội” làm
luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.


2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn
Trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, vấn đề động lực, tạo
động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực của nhân tố con người được Đảng và Nhà
nước hết sức quan tâm. Đồng thời, đây cũng là chủ đề cho nhiều tác giả lựa chọn để làm
đề tài nghiên cứu.
Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước
ngày 22 tháng 05 năm 2013 của TS.Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra những nội dung
chung nhất về động lực làm việc; ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức
đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động
lực làm việc cho cán bộ công chức và qua đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm

động lực làm việc tại công ty. Để xây dựng những giải pháp, tác giả đã căn cứ vào: xu
hướng thay đổi của môi trường kinh doanh; thách thức từ đối thủ cạnh tranh trực tiếp cùng
trên địa bàn; căn cứ vào mục tiêu, định hướng và chiến lược của công ty.
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ
những vấn đề lý luận chung về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói
chung, cho công chức cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đồng thời, các tác giả cũng
đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao các động lực làm việc cho từng tổ chức trong phạm vi
nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của viên
chức trong đơn vị sự nghiệp nói chung, viên chức tại bệnh viện Đa khoa nói riêng. Vì vậy, đề
tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện đa khoa Đông Anh sẽ xây dựng
những giải pháp mới về tạo động lực làm việc tại cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động
nói chung, luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho viên
chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực
làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc làm việc của viên chức tại bệnh viện đa
khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội; đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và chỉ ra
những nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa
Đông Anh, thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc của viên chức làm công tác
khám, chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

khảo cho các cấp lãnh đạo của bệnh viện đa khoa Đông Anh, lãnh đạo các phòng, ban ở
huyện Đông Anh và một số địa phương khác.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về động lực làm việc.
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của viên chức bệnh
viện Đa khoa Đông Anh.
Chương 3: Định hướng phát triển và một số giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc cho
viên chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội giai đoạn hiện nay.


Chƣơng 1
NH NG VẤN Đ LÝ LU N CƠ BẢN V TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Động lực làm việc
Mặc dù các nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc tuy nhiên có thể hiểu
cơ bản nhất về động lực làm việc như sau: Động lực là những kích thích nhằm thôi thúc,
khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu của mình.
Đông lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, tùy vào tâm lý và hoàn cảnh, điều kiện
khác nhau mà mỗi người cần có những biện pháp tạo động lực khác nhau để hành động.
1.1. .

c bi u hiện c a động lực làm việc
t
s y
v
v
1.1.2.2.

nhận một cách gián tiếp, đó là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; hưu trí; tiền trả cho những
ngày nghỉ; trợ cấp cho những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn; tiền chi cho nhân viên
vào những dịp sinh nhật, đám hỉ, hiếu của cha mẹ nhân viên…. Phát triển các chương


trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao
động trong tổ chức.
1.1.3.2. Tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính:
-T
t
qu
tá ố trí s xế
â

v

:

Phân công công việc phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động; tạo nền tảng cho họ phát huy khả năng và sự sáng tạo của bản thân.
Phân công công việc phải gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích công việc.
-T
t
qu á
á á
v
:
Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động thấy được những thiếu sót cần sửa
chữa, đồng thời là căn cứ để nhà quản lý trả lương, thưởng phù hợp.
Muốn tạo công bằng khách quan trong đánh giá, nhà quản lý cần: Xây dựng được các

(2) Nhu cầu của người lao động
(3) Các quan niệm của người lao động về công việc
(4) Năng lực của người lao động
1. . . c yếu tố thuộc về công việc
(1) Điều kiện làm việc
(3) Vị trí công việc
1. .3. c yếu tố thuộc về tổ chức
(1) Môi trường làm việc
(3) Cơ cấu tổ chức
(5) Phong cách lãnh đạo
1. .4.

c yếu tố kh c

(2) Tính chất công việc
(4) Cơ hội thăng tiến
(2) Văn hóa tổ chức
(4) Hệ thống chính sách của tổ chức


1.3. Một số học thu ết phổ biến về tạo động lực làm việc
T uyết u ầu ủ
s w
T uyết

yếu tố ủ Freder k Herz er

T uyết kỳ vọ

ủ V t r Vr

thần không bình thưởng. Người bệnh là người có tổn thương về thể chất và tinh thần, họ luôn
lo lắng bức xúc với tình trạng bệnh tật của mình. Vì vậy, họ buồn phiền, cáu gắt dễ có phản
ứng phức tạp, nếu như trình độ nhận thức hiểu biết chưa tốt, thiếu giáo dục, thiếu bản lĩnh thì
họ sẽ có những hành vi không đúng mực với thầy thuốc.


Xuất phát từ những đặc điểm đó mà việc các nhà quản lý xây dựng những biện pháp và
chính sách tạo động lực cho viên chức y tế càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Tiểu kết Chƣơng 1
Tại chương 1 tác giả đã nghiên cứu những vấn đề cơ sở lý luận về động lực, tạo động
lực làm việc và các học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc.
Tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp, chính sách và cách ứng xử của tổ
chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện của người lao động trong
thực thi công việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Động lực làm việc có vai trò
quan trọng trong việc tăng năng suất lao động, giúp tổ chức duy trì và phát triển bền vững
trong các điều kiện, đặc biệt trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện nay.
Tạo động lực làm việc chịu ảnh hưởng của 3 yếu tố cơ bản đó là: yếu tố thuộc bản
thân người lao động, yếu tố thuộc tổ chức và yếu tố thuộc công việc.
Có rất nhiều các học thuyết và quan điểm về vấn đề động lực và tạo động lực làm
việc, tiêu biểu là: Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết hai yếu tố của Frederick
Herzberg; Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và các nội dung lý luận liên quan đến động lực
và tạo động lực làm việc là cơ sở, nền tảng quan trọng định hướng cho tác giả nghiên cứu
thực trạng tại chương 2 và đề xuất những giải pháp trong chương 3 của luận văn.


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN
ĐA KHOA ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa Đ ng Anh, thành phố Hà Nội

Bệnh viện là đơn vị sự nghiệp có thu bảo đảm một phần kinh phí hoạt động thường
xuyên, hoạt động theo cơ chế tự chủ một phần kinh phí, được Sở y tế Hà Nội trực tiếp
quản lý.
Bệnh viện có tổng số 19 khoa, phòng, bao gồm khối chuyên môn (trực tiếp làm công
tác khám chữa bệnh) và khối hành chính. Năm 2016 được giao 330 giường bệnh, biên chế
được giao 378 người.
2.1.2.2. Đ c điểm nh n sự:
Đội ngũ viên chức của bệnh viện luôn có sự biến động theo các năm. Trong những năm


qua đơn vị đã tạo lập được đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, có thái độ làm việc nhiệt tình, có
đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, là một nhân tố giúp cho
đơn vị tạo lập uy tín trong xã hội, nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ.
Biểu đồ 2.1. Tình hình biến động viên chức Bệnh viện đa khoa
Đông Anh từ năm 2013-2015
400
350
300
250
200
150
100
50
0

Số lượng
viên chức

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016



Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của CBVC
Trình độ chuyên môn của CBVC bệnh viện
ĐK Đông Anh
6% 1%

53%

Tiến sỹ và tương
đương
Thạc sỹ và tương
đương
Cử nhân Đại học

12%

28%

Cao đẳng, trung cấp
Còn lại

b.
STT

ơ cấu nhân sự theo giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Khối

Tổng số (ngƣời)


ơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi

TT

Tuổi
Khối

≤ 30 tuổi

31 – 40 tuổi 41 – 50 tuổi

 50 tuổi

(%)

(%)

(%)

(%)

1

Hành chính
(41 người)

5
(12,2%)


153

21

38

(337 ngƣời)

(37,1%)

(45,4%)

(6,2%)

(11,3%)

(N uồ : P

Tổ

í

)

2.2. Tình hình động lực làm việc của viên chức bệnh viện đa khoa Đ ng Anh, thành
phố Hà Nội hiện na
Để có cái nhìn khách quan và chính xác về động lực và tạo động lực làm việc của
viên chức tại bệnh viện đa khoa Đông Anh, tác giả đã tiến hành khảo sát phát phiếu điều
tra đến 296 viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại bệnh viện đa khoa Đông Anh để
tìm hiểu thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức tại bệnh viện, từ đó

Mức độ hài l ng, g n bó với tập thể, với ngƣời l nh đạo
Qua khảo sát thực tế, khi được hỏi “Mối quan hệ của anh/chị với đồng nghiệp?”, kết quả
cho thấy có tới 85% viên chức cho biết mối quan hệ của mình với các đồng nghiệp khác là tốt
và rất tốt, điều này thể hiện rõ tinh thần đoàn kết, tạo nên văn hóa tổ chức đặc trưng của đơn
vị. Với câu hỏi “Mối quan hệ giữa anh/chị với lãnh đạo?”, tỷ lệ viên chức đánh giá cấp trên
của họ “Biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của cấp dưới” và “Thoải mái, luôn nhận được sự hỗ
trợ của cấp trên” khá cao (hơn 70%) và số ít cho rằng lãnh đạo “Đối xử không công bằng” và
“Cứng nhắc, không thừa nhận điểm yếu của mình”.
2.2.2. Nh ng nhƣợc điểm
Các kỹ năng mềm: như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời
gian… còn hạn chế. Hiệu suất sử dụng thời gian để giải quyết công việc của viên chức còn
hạn chế: với câu hỏi “Anh/chị sử dụng bao nhiêu thời gian để giải quyết công việc?” và thu
được kết quả như sau: không có viên chức nào sử dụng < 50% để giải quyết công việc, 50% 70% là 48,3%, 71% - 90% là 33,4% còn lại 18,3% cho những viên chức sử dụng 90% 100%.
Dự định của viên chức về mức độ gắn bó với công việc thì thu được kết quả như sau: tỷ
lệ “Gắn bó lâu dài” với công việc chỉ ở mức trung bình tập trung chủ yếu vào điều dưỡng
viên, trong khi đó tỷ lệ 29,4% “Chuyển công tác tốt hơn khi có cơ hội” tập trung chủ yếu vào
các bác sỹ bởi đây là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có nhu cầu về lương và
nâng cao tay nghề ở những môi trường mới.
Chế độ tiền lương, tiền thưởng chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của viên chức, chưa
phát huy được tác dụng khuyến khích cho người lao động. Theo kết quả khảo sát, tỷ lệ
viên chức không hài lòng với mức lương, thưởng và thu nhập tăng thêm tại đơn vị lên tới
gần 80%.
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của viên chức đối với tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi.
1. Rất hài lòng
2. Hài lòng
3. Không hài lòng
4. Không có ý kiến rõ ràng


Câu

Công tác tổ chức du lịch, giải trí cho viên
chức được triển khai hàng năm

0
0
0
73
(24,7)
40
(13,5)
153
(51,7)
67
(23)
50
(16,9)

Mức độ hài l ng
(%)
2
3
100
196
(33,8) (66,2)
74
222
(25)
(75)
65
231

. .3.1. Yếu tố thuộc c nhân viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh
- Mục đích làm việc: Mỗi một viên chức làm việc tại bệnh viện đa khoa Đông Anh
đều có những mục đích khác nhau khi lựa chọn công việc, ở mỗi giai đoạn khác nhau thì
các mục đích của cá nhân cũng có sự thay đổi. Đối với những người trẻ tuổi, khi mới đảm
nhận công việc mục đích của họ thường rất đơn giản, chỉ là để được cọ sát với thực tế,
nâng cao tay nghề của bản thân ở mức thấp với những công việc đơn giản. Tuy nhiên, khi
tay nghề đã cứng cáp họ sẽ bắt đầu có nhu cầu về thăng tiến, được giữ những chức vụ
quan trong tại khoa, phòng, có tầm ảnh hưởng tới mọi người. Khi ấy động lực làm việc
của họ sẽ có sự thay đổi, họ sẽ cố gắng đảm nhận những công việc đòi hỏi trình độ chuyên
môn cao, kinh nghiệm lâu năm và bên cạnh đó họ cũng phải nghiên cứu các cách quản lý,
lãnh đạo.
- Quan niệm của ngƣời lao động về c ng việc: Mỗi người có một quan niệm về công
việc khác nhau. Tùy theo những quan niệm đó mà họ có những hành vi khác nhau. Tại bệnh
viện đa khoa Đông Anh, có trên 52% viên chức nhận định rằng họ yêu thích công việc họ
đang đảm nhận do công việc này ổn định, công việc này cảo cả “chữa bệnh cứu người”, môi
trường làm việc tại cơ quan đoàn kết, thoải mái… từ những sở thích đó họ đã tự tạo ra cho
mình những động lực để hoàn thành công việc.
- Năng lực của ngƣời lao động: Năng lực của người lao động cũng có ảnh hưởng rất
lớn đến động lực làm việc của bản thân. Trình độ chuyên môn của viên chức tại bệnh viện
được đánh giá là khá cao, tuy nhiên khi viên chức được hỏi “Tinh thần, thái độ của anh/chị


khi nhận được giao nhiệm vụ phức tạp như thế nào?”, kết quả tỷ lệ viên chức đắn đo suy
nghĩ là 46,2% và còn lại 17% viên chức từ chối công việc phức tạp.
. .3. . Yếu tố thuộc về công việc
- Điều kiện làm việc: Ngành y tế là một ngành lao động đặc thù, hầu hết các nhân viên
y tế phải làm việc trong điều kiện có nhiều yếu tố nguy cơ ảnh hưởng đến sức khoẻ. Công tác
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động nói chung và ngành y tế nói riêng luôn được
Đảng và Nhà nước ta coi trọng và đầu tư thích đáng nhằm nâng cao sức khỏe, tăng năng suất
lao động. Bệnh viện đã thành lập hội đồng bảo hộ lao động; tuyên truyền, phổ biến chính

2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện ph p tài chính.
2.3.1.1. Tiền lƣơng


Cơ cấu tiền lương của viên chức: căn cứ theo hệ số ngạch bậc, quyết định tuyển dụng,
các khoản phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm, độc hại, phụ cấp ngành…) trừ đi các khoản về
BHXH, BHYT mà người lao động phải trả để tính lương cho viên chức tại bệnh viện. Tuy
nhiên, nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và hiệu quả
lao động tại thời điểm đánh giá mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn
thành công việc trong thực tế cả quá trình.
2.3.1.2. Khen thƣởng và phúc lợi
a. Khen thưởng: Nguyên tắc khen thưởng được dựa trên nguyên tắc chính xác, công
khai, côn bằng, kịp thời; bảo đảm tính thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen
thưởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất.
Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của viên chức về công tác khen, thưởng
Rất hài
lòng

Hài lòng

Không
hài lòng

Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lý

73
(24,7%)

135
(45,6%)

nhân. Tuy nhiên, vẫn còn số ít viên chức cho rằng công việc nhàm chán do họ phải đảm
nhận những công việc có tính lặp đi lặp lại, không có sự mở rộng cơ hội thể hiện bản thân
mình
- Tạo động lực th ng qua đánh giá cán bộ, viên chức: công tác đánh giá viên chức
đã được ban lãnh đạo và các phòng chức năng bệnh viện quan tâm, tuy nhiên biện pháp
này chưa thực sự tạo được tính công bằng để tạo động lực làm việc cho viên chức.
- Tạo động lực th ng qua đào tạo, và phát triển nguồn nh n lực: Qua khảo sát
mức độ hài lòng của viên chức với công tác đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị bằng cách trả lời


câu hỏi “Anh/ chị có hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị không?” đã thu được
kết quả như sau: có 19,3% viên chức đánh giá là rất hài lòng, tỷ lệ hài lòng là 63,2% và còn
lại 17,5% không thấy hài lòng.
- Tạo động lực th ng qua m i trƣờng và điều kiện làm việc làm việc thuận lợi:
Qua khảo sát thực tế tại cơ quan, tỷ lệ viên chức đánh giá cơ sở vật chất, trang thiết bị của cơ
quan ở mức rất tốt và tốt là trên 80%, tỷ lệ đánh giá chưa tốt chỉ ở dưới 20%. Điều này chứng
tỏ đơn vị đã đầu tư trang thiết bị phục vụ cho công việc của CBCNV rất tốt.
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa
Đ ng Anh
.4.1. Những kết quả đã đạt được
- Gần 90% viên chức cho rằng công việc đang đảm nhận rất phù hợp và phù hợp với
chuyên môn được đào tạo.
- Mức độ hoàn thành công việc của viên chức luôn ở mức cao mặc dù khối lượng công
việc tương đối nhiều.
- Các quy định, quy chế, nội quy của bệnh viện được xây dựng và ban hành rất đầy đủ
dựa trên quy định của nhà nước và điều kiện cụ thể thưc tế.
- Các chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm của bệnh viện được quy định rõ ràng và
chi tiết trong Quy chế chi tiêu nội bộ.
- Công tác phúc lợi đã được bệnh viện thực hiện rất tốt, cán bộ, viên chức, người lao
động đã nhận được những quyền lợi chính đáng

chưa cao và quá chú trọng đào tào chuyên môn trong khi các kỹ năng mềm còn hạn chế
nhưng chương trình đào tạo còn ít.
Tiểu kết Chƣơng 2
Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng động lực và tạo động lực làm việc
của viên chức tại bệnh viện đa khoa Đông Anh, qua đó đánh giá được những kết quả đã
đạt được và những hạn chế còn tồn tại.
Bệnh viện đã đạt được những kết quả nhất định về đội ngũ nhân sự trẻ, gắn bó đoàn
kết; các quy định, quy chế được ban hành đầy đủ và rộng rãi đến các nhân viên; tiền lương,
thưởng và thu nhập tăng thêm được quy định khá rõ ràng tại quy chế chi tiêu nội bộ; phúc lợi
của đơn vị được thực hiện khá tốt…
Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế đó là: chế độ lương, thưởng chưa có tác dụng
kích thích tinh thần làm việc của viên chức, công tác đánh giá viên chức còn mang tính hình
thức, các kỹ năng mềm của vien chức còn ở mức hạn chế… Nguyên nhân chủ yếu là do cách
thức trả lương mang tính cào bằng, chưa xây dựng được bản mô tả công việc cho từng vị trí
làm căn cứ trả lương, các tiêu chí để đánh giá viên chức còn chung chung, chưa cụ thể rõ ràng
nên không thể đưa ra được kết quả chính xác… Việc phân tích, đánh giá những ưu, nhược
điểm và nguyên nhân đó là cơ sở đề ra các giải pháp giúp phần hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc ở Chương 3.


Chƣơng 3
ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ Y U TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH, THÀNH
PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
3.1. Đ nh hƣớng phát triển bệnh viện đa khoa Đ ng Anh trong thời gian tới và nh ng
vấn đề đ t ra đối với việc tạo động lực cho viên chức bệnh viện
- Hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch hàng năm, đẩy mạnh và mở rộng các dịch vụ
khám và điều trị đạt hiệu quả cao, triển khai và áp dụng các kỹ thuật mới trong chẩn đoán
và điều trị.
- Tiếp tục củng cố và hoàn thiện bệnh viện theo đúng chuẩn hạng II cả về số lượng

3.2. Một số giải pháp chủ ếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện
Đa khoa Đ ng Anh giai đoạn hiện na
3. .1. Nh m giải ph p đối với t p th ban lãnh đạo bệnh viện.
3.2.1.1. Nâng cao nhận thức của ban l nh đạo bệnh viện về tạo động lực làm việc
cho viên chức.
Vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động trong mọi tổ chức nói
chung hay cho viên chức trong bệnh viện nói riêng không phải là vấn đề còn nhiều mới
mẻ, tuy nhiên trên thực tế nội dung này chưa thực sự được các cấp lãnh đạo quan tâm. Vì
vậy, trong thời gian tới để đạt hiệu quả cao trong công tác tạo động lực làm việc cho viên
chức tại bệnh viện đa khoa Đông Anh, ban lãnh đạo bệnh viện cần chủ động tìm hiểu các
vấn đề liên quan đến động lực và tạo động lực thông qua:
- Việc nắm chắc các quy định của pháp luật về chế độ, chính sách cho người lao
động.
- Tìm hiểu qua sách báo, tài liệu nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước.
- Cử cán bộ đi học hoặc mở các lớp đào tạo các kỹ năng quản lý để nâng cao nhận
thức cũng như cách thức làm việc trên thực tế của lãnh đạo.
3.2.1.2.
dựng các qu chế, qu đ nh trách nhiệm của l nh đạo bệnh viện
trong việc chăm lo, bảo vệ lợi ích của ngƣời lao động
Để trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho những người đứng đầu, điều cần thiết là
hoàn thiện quy chế, quy định rõ chế độ trách nhiệm? Cần phân định rạch ròi việc nào do tập
thể chịu trách nhiệm, việc nào do người đứng đầu chịu trách nhiệm. Quy định trách nhiệm
người đứng đầu là cần thiết, nhưng không phải bất cứ việc gì do cấp dưới hay nhân viên gây
ra, từ nhỏ đến lớn, đều quy trách nhiệm cho người đứng đầu. Cùng với việc quy định trách
nhiệm người đứng đầu, phải có quy định về chức trách của viên chức ở vị trí nào, chức năng,
nhiệm vụ và trách nhiệm ra sao. Hoàn thiện được những quy định như vậy thì sẽ có công cụ
để vận hành bộ máy tốt hơn và giải quyết được các mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân, quan
hệ giữa người đứng đầu và cấp dưới cũng như đổi mới công tác lựa chọn nhân sự để người
đứng đầu thực quyền hơn.
3.2.1.3. Đổi mới phong cách làm việc của l nh đạo bệnh viện trong việc tạo mối

trọng tâm của thi đua để kịp thời động viên người tốt, tổ chức tốt nỗ lực hơn nữa, đồng thời
có tác dụng khuyến khích người chưa tốt, đơn vị chưa tốt cố gắng phấn đấu hơn, tránh tình
trạng cào bằng.
3.2.2.3. Đổi mới, hoàn thiện và đẩy mạnh chính sách về thu nhập
Cán bộ tổ chức, ban lãnh đạo bệnh viện cần hoàn thiên hơn về chính sách tiền lương:
- Ban hành quy chế, quy định về tiền lương, thu nhập tăng thêm rõ ràng, cần xây dựng
được một công thức tổng quát về cách tính tiền lương.
- Trả lương dựa theo kết quả đánh giá công việc, mức độ hài lòng của bệnh nhân.
- Thay đổi dần công tác trả lương từ dựa trên bằng cấp sang việc trả theo vị trí viêc làm,
theo kết quả thực thi công việc.
- Cải cách tiền lương theo hướng trả lương theo kết quả hoàn thành công việc là một công
việc khó khăn nhưng thực sự cần thiết trong bối cảnh nền kinh tế - xã hội như hiện nay. Để thực
hiện thành công giải pháp này cần tiến hành đồng bộ với các hoạt động cải cách khác trong hệ
thống hành chính nhà nước.
3.2.2.4. Chăm lo đào tạo, bồi dƣ ng, tạo cơ hội để viên chức thăng tiến
Bệnh viện cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tránh trường hợp đào tạo
lệch hướng, không sát với nhu cầu thực tế và gây ra lãng phí trong sử dụng nguồn lực. Có thể
chia thành hai loại nhu cầu: nhu cầu của cán bộ quản lý và nhu cầu của nhân viên y tế.
3.2.2.5 Bảo đảm các điều kiện tối thiểu về cơ sở vật chất làm việc cho viên chức
bệnh viện


Việc đẩy mạnh chất lượng cơ sở vật chất tại bệnh viện có ý nghĩa to lớn trong việc nâng
cao chất lượng khám chữa bệnh đồng thời tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên y tế. Cơ
sở vật chất hiện đại, đồng bộ giúp cho quá trình xử lý công việc nhanh, gọn, chẩn đoán bệnh
chính xác hơn, từ đó sẽ thu hút được nhiều người đến thăm khám tại đơn vị, giảm tải việc
chuyển tuyến, tạo được niềm tin trong nhân dân.
3. .3. Nh m giải ph p ây dựng và hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện.
3.2.3.1.
dựng, củng cố khối đoàn kết, bầu kh ng khí t m lý lành mạnh, th n

chủ theo quy định của pháp luật.


3.2.4.3. Tổ chức thực hiện nghiêm túc các qu đ nh của Đảng, Nhà nƣớc, của
cấp trên trong phạm v bệnh viện, x lý thích đáng nh ng hành vi tiêu cực, vi phạm
k luật lao động và vi phạm pháp luật
Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị đạo đức, lối sống đối với cán bộ, viên
chức kịp thời chỉnh đốn, uốn nắn những lệch lạc trong tư tưởng, đạo đức và hành động của
cán bộ, viên chức; nâng cao vai trò, trách nhiệm và tính gương mẫu của người đứng đầu cơ
quan, đơn vị.
Lãnh đạo bệnh viện chỉ đạo triển khai và tổ chức thực hiện nghiêm túc các quy định của
Đảng, Nhà nước, của các cơ quan cấp trên đến từng viên chức trong bệnh viện.
Xử lý nghiêm, kịp thời và công bằng những sai phạm của viên chức nhằm giáo dục và
chấn chỉnh viên chức, đồng thời củng cố niềm tin của nhân dân vào Nhà nước và pháp luật.


Tiểu kết Chƣơng 3
Chương 3 đã đề cập đến những giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho viên
chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, trên cơ sở đó có những đề xuất, kiến nghị để nâng cao
công tác động lực làm việc cho viên chức.
Tạo động lực làm việc tại bệnh viện đa khoa Đông Anh là một yêu cầu mang tính cấp
thiết đối với bệnh viện trong thời đại hiện nay. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của
công tác khám, chữa bệnh, bệnh viện cần quan tâm và ưu tiên đến yếu tố con người - đây là
nhân tố chính góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của bệnh viện.
Những giải pháp được đưa ra dựa trên cơ sở lý luận ở chương 1 và thực trạng động lực
và tạo động lực của viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh ở chương 2. Căn cứ vào đó, các
nhóm giải pháp được đưa ra tại chương 3 như sau:
-N
-N


ơ
t
t
t
t

ế
tr
t ố
ủ

v
í sá

quy
v

k uyế k í
v
t â t
ế quy

á

â v

kế