BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. Lƣơng Minh Việt

HÀ NỘI - NĂM 2017


MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI


KH&CN

Khoa học và công nghệ

LLLĐ

Lực lượng lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NNLCLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

QLNN

Quản lý nhà nước

TB&XH

Thương binh và Xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Danh mục các khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc được Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt ....................................................................38

đến nay, Đảng đã nhận thức được ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong
sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ
quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ:
“Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”.
Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại
hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá

1


chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Nguồn lực
con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có vai trò quyết
định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn
hẹp”. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước đặc biệt là nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp nói chung, những năm qua công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực
trong khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc luôn được lãnh đạo tỉnh quan tâm hàng
đầu. Để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói riêng của cả nước nói
chung, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cần được đặc biệt chú ý mà giải pháp đột
phá là phải xây dựng được nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp đủ về số
lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại tỉnh Vĩnh
Phúc hiện nay còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong giai đoạn nay số lượng khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh ngày càng tăng lên có 05 khu công nghiệp với diện
tích 3500 (ha) và 138 doanh nghiệp với 59.818 công nhân lao động (CNLĐ), nữ

dưới góc nhìn về góc độ kinh tế chính trị. Luận văn đề ra một số nhóm giải pháp
chung cho quá trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2015.
Luận văn chưa đưa ra được giải pháp nhằm tăng cường QLNN trong phát triển
nguồn nhân lực.
- Tác giả Lê Tuyển Cử với luận án tiến sỹ (2003) “Những biện pháp phát
triển và hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với khu công nghiệp ở Việt Nam”
lại đi sâu nghiên cứu hiện trạng phát triển các khu công nghiệp ở Hà Nội; đánh giá
ưu, khuyết điểm, nguyên nhân và phương hướng cải tạo các khu công nghiệp ở Hà
Nội; đề xuất nội dung, phương hướng cải tạo các khu công nghiệp tập trung ở Hà
Nội đến năm 2010.
- Luận văn chuyên ngành kinh tế phát triển, thạc sỹ Lê Thanh An (2011),
“Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp thuộc vùng kinh tế mở Vân
Phong tỉnh Khánh Hòa”, Bộ giáo dục và đạo tạo Đại học Đà Nẵng.
Luận văn phân tích, làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn
nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt Nam, góp phần phân tích đánh giá tính

3


khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự
hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh Khánh Hòa. Đánh giá phát
triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa, nhằm tìm ra
những vấn đề tồn tại, nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong phát triển
nguồn nhân lực. Đưa ra những giải pháp, đề xuất một số chính sách thu hút đào tạo
nguồn nhân lực cho tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2010 - 2015 và đến năm 2020.
Qua nhiều kết quả của các công trình nghiên cứu, đã góp phần làm rõ hơn về
mặt lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực. Ngoài ra đưa ra các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới nền kinh tế nước nhà, thời kỳ CNH, HĐH đất
nước. Thông qua mỗi đề tài lại có cách tiếp cận riêng, về nhiều góc độ khác nhau về
QLNN đối với nguồn nhân lực, nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn

nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
- Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin được thống kê từ năm 2010 đến
năm 2015; các giải pháp, kiến nghị, định hướng đến năm 2020.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận:
Luận văn sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác- Lênin, chủ nghĩa
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được nhìn nhận và đúc rút từ chính hoạt động
quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực.
6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để hoàn thành được mục tiêu, nội dung nghiên cứu, luận văn sử dụng các
phương pháp nghiên cứu cụ thể:
- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp;
- Phương pháp phân tích và tổng hợp;
- Phương pháp điều tra xã hội học;
- Phương pháp thống kê.
7. Ý nghĩa của luận văn và thực tiễn của luận văn:
Luận văn đánh giá một cách hệ thống thực trạng QLNN đối với NNL trong
các KCN tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2010 đến 2015. Vì vậy, đây sẽ là tài liệu giúp các
doanh nghiệp trong khu công nghiệp quản lý nguồn nhân lực có hệ thống, bài bản,
và trình tự hơn.
Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan, giúp cho bộ máy
QLNN của tỉnh tìm ra giải pháp nào là cần tập trung nhất, nhằm phát triển NNL cho
các KCN trong tỉnh.

5


8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.

7


Ở Việt Nam, GS.TS. Phạm Minh Hạc đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực
như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một
địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng
tham gia một lao động nào đó, tức là người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu
cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” [8, tr.269]. Và nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã
hội của một quốc gia hay mộ địa phương nào đó.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:
Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính
năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả
năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân
lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực
thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng
thông dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
“nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao

9


động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Từ những phân tích trên có thể rút ra khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể
số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và
xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và

động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong
phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí
tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các
hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu
vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...),
có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng
động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những
thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

11


Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,
còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách,
đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức
khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức,
nhân cách, lý tưởng cho con người.
Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con người so với các nguồn lực

Trước hết, đội ngũ NNL ở khối quản lý, hành chính đảm trách các công việc
như: giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, nhân sự, kỹ thuật sản xuất, phụ trách
công tác bán hàng, xuất nhập khẩu … Đây là những công việc cần NNL có chuyên
môn giỏi, nhạy bén, có năng lực tổ chức thực hiện và điều hành quản lý sản xuất
phù hợp và linh hoạt. Bên cạnh đó, họ phải có khả năng nắm bắt thời cơ, thích ứng
nhanh, nhạy bén với nền kinh tế thị trường, có khả năng phân tích hoạt động sản
xuất kinh doanh và đưa ra các quyết định phù hợp với từng thời điểm. Muốn vậy,
đội ngũ này trước hết phải có sức khỏe tốt, được đào tạo cơ bản, có chuyên môn
phù hợp và có kinh nghiệm với vị trí làm việc của mình.
Đối với lực lượng lao động trực tiếp, NNL tham gia trực tiếp vào các khâu
trong quy trình sản xuất hàng hóa, với những người lao động trực tiếp sản xuất thì
trình độ chuyên môn của họ được thể hiện ở trình độ tay nghề và được xã hội công
nhận qua tiêu chuẩn bậc thợ, đây cũng là tiêu chuẩn để người sử dụng lao động trả
lương và phân công lao động.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề là một tiêu chuẩn, một yêu cầu đặc
biệt quan trọng đối với người lao động hiện nay trong việc phát triển các KCN và
đáp ứng yêu cầu trong quá trình hội nhập quốc tế. Đây là tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài những yếu tố trên, NNL ở các KCN còn được thể hiện qua phong
cách, tác phong lao động. Phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu phản ánh mặt
định tính, khó có thể định lượng được. Phong cách của người lao động được hình
thành từ truyền thống văn hóa, văn minh dân tộc, tâm lý, phong tục tập quán, lối
sống … Đây là những yếu tố tác động đến chất lượng nguồn lao động, trong đó có
nhiều yếu tố cấu thành trí lực người lao động, nên đây cũng được xem là những yếu
tố tạo thành chất lượng nguồn lao động.

13


Ở các KCN là nơi hoạt động đa ngành, đa nghề do vậy NNL không chỉ được



- Vai trò của NNL đối với hình thành và phát triển cơ cấu ngành nghề hiện đại
Một quốc gia muốn phát triển và tiến kịp các nước có nền công nghiệp hiện
đại, không có con đường nào khác là phải nâng cao nguồn lực con người. Đặc biệt
trong điều kiện toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức, yếu tố tạo nên sự cạnh tranh
giữa các quốc gia ngày nay là con người. Do vậy, tập trung nguồn lực để phát triển
NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao là yếu tố then chốt, sống còn để tiếp thu công
nghệ hiện đại, xây dựng cơ cấu ngành nghề hiện đại.
- NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng kinh tế và giải
quyết các vấn đề xã hội
Trong số các nguồn lực: con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật
chất kỹ thuật, khoa học công nghệ … NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối
quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác,
NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn
kiệt nếu biết bồi dưỡng khai thác và sử dụng hợp lý còn các nguồn lực khác dù
nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp
với NNL một cách có hiệu quả. Con người với tư cách là NNL là chủ thể sáng tạo,
là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực
chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
- NNL là yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa
Quá trình CNH - HĐH nước ta diễn ra trong bối cảnh KHCN phát triển
như vũ bão, trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, tác động rất mạnh mẽ đến
phát triển kinh tế - xã hội nói chung, CNH - HĐH nói riêng. Nhưng KHCN
không thể thay thế được vị trí chủ thể của nguồn lực con người trong tiến trình
CNH - HĐH, nguồn lực con người là nhân tố tiếp nhận sự chuyển giao, ứng
dụng và sáng tạo ra KHCN để đẩy nhanh tiến trình CNH - HĐH nhằm phát triển
kinh tế - xã hội. Vì vậy NNL là nhân tố quyết định làm tăng năng suất lao động,
tiết kiệm nguồn lực, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH HĐH trên cơ sở phát huy lợi thế so sánh.

lượng NNL như quy định pháp luật, tiêu chuẩn hóa chất lượng đào tạo. Có thể nói
chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động quan trọng tới việc phát triển NNL, đặc
biệt là chính sách phát triển kinh tế xã hội của quốc gia.

16


- Trình độ phát triển y tế đảm bảo thể lực tốt cho NNL. Sức khỏe tốt thì NNL
ở cả hiện tại và tương lai đều có thể phát triển tăng lên, người lao động có sức khỏe
tốt có thể mang lại những lợi ích trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai, và
khả năng tập trung khi làm việc. Việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe là yếu tố
làm tăng năng suất lao động trong tương lai.
- Cạnh tranh giữa các khu công nghiệp trong nước
Theo số liệu từ Vụ Quản lý các Khu kinh tế, Bộ Kế hoạch và Đầu tư đến
cuối năm 2015 cả nước có trên …. KCN.
Việc đầu tư phát triển các KCN, thu hút các dự án đầu tư có công nghệ cao
vào các KCN để làm động lực cho phát triển nhanh KT - XH là xu thế phát triển
chung của các tỉnh, thành phố trong cả nước. Trong điều kiện hiện nay, NNL cho
phát triển kinh tế - xã hội nói chung và các KCN nói riêng còn nhiều hạn chế, bất
cập. Hầu hết các KCN hiện nay đều gặp khó khăn trong việc tuyển dụng NNL, kể
cả các doanh nghiệp sử dụng lao động phổ thông. Đối với các doanh nghiệp có công
nghệ hiện đại cần lao động có tay nghề, chuyên môn kỹ thuật cao lại càng gặp khó
khăn nhiều hơn. Bên cạnh đó các KCN đã được đầu tư phát triển ở hầu hết các tỉnh,
thành phố trên cả nước do vậy việc cạnh tranh, thu hút NNL ở các KCN trên phạm
vi cả nước là xu hướng tất yếu. Các doanh nghiệp trong nước thành lập mới ngày
càng nhiều đã tạo ra một lượng nhu cầu nhân lực ngày càng lớn. Các nhà đầu tư
nước ngoài cũng thường ưu tiên tuyển dụng lao động ngay tại Việt Nam vì lao động
Việt Nam là người am hiểu thị trường, phong tục tập quán, có nhiều mối quan hệ và
có mức lương thấp hơn so với việc thuê lao động từ nước khác. Các doanh nghiệp
nước ngoài còn sẵn sàng trả mức lương cao hơn nhiều so với các doanh nghiệp Việt

được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý. Theo quan niệm trước đây
quản lý nguồn nhân lực chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và
cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính
có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và
các nhiệm vụ quản lý hành chính khác. Trách nhiệm của quản lý là thực hiện các
nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp và đảm bảo sự công bằng và nhất quán. Tuy nhiên,
theo quan niệm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả
nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.
Theo tác giả luận văn quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác
động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do các

18


cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương thực hiện nhằm sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực theo định hướng và phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các KCN là một nội dung
của quản lý nhà nước đối với NNL, là hoạt động nghiên cứu, xây dựng, ban hành,
thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách về phát triển, sử dụng
hiệu quả NNL phục vụ trực tiếp công tác quản lý, nghiên cứu, sản xuất kinh doanh
ở các công ty doanh nghiệp trong các KCN theo định hướng của Nhà nước, phục vụ
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH.
1.2.2. Sự cần thiết của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp
Phát triển KCN gắn liền với hình thành các vùng kinh tế trọng điểm, trung
tâm đô thị lớn, thu hút lao động, tạo việc làm cho người lao động. Cùng với sự phát
triển của các KCN, thì nhận thức về quản lý nguồn nhân lực có nhiều tiến bộ. Tuy
nhiên, trước những vấn đề tồn tại, phát sinh từ thực tiễn phát triển các KCN riêng,
phát triển kinh tế - xã hội nói chung đang đòi hỏi cần thiết phải tăng cường hơn nữa
sự quản lý nhà nước để NNL phát triển đồng bộ, đáp ứng tốt hơn sự phát triển các

41,8% là từ khu vực nhà nước, nhất là lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao. Di chuyển lao động lớn, nhất là hướng nông thôn ra thành thị từ Bắc vào Nam
sẽ phát sinh nhiều vấn đề khó khăn về cung cấp dịch vụ hạ tầng xã hội ở các thành
phố có nhiều KCN.
Ba là, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mạnh sang nền KTTT, TTLĐ đang
phát triển nhưng ở trình độ thấp; quan hệ lao động mới đã và đang hình thành dựa trên
cơ chế thỏa thuận 2 bên, 3 bên. Tuy nhiên, tranh chấp lao động dẫn đến đình công đang
có xu hướng tăng, chủ yếu là tự phát và không đúng trình tự thủ tục quy định pháp luật.
Cơ chế thỏa thuận 2 bên tại doanh nghiệp chưa được thực hiện theo đúng nguyên tắc
của thị trường, vai trò của công đoàn cơ sở còn yếu, nên khi xảy ra tranh chấp lao động,
đình công lại giải quyết theo kiểu hành chính và từ bên ngoài vào, tức là chỉ giải quyết
được cái ngọn mà không giải quyết được cái gốc của vấn đề là xây dựng quan hệ hợp
tác, cơ chế thỏa thuận, tự định đoạt giữa các bên trong quan hệ lao động để đảm bảo hài
hòa lợi ích giữa các bên và vì lợi ích chung là phát triển doanh nghiệp.
Bốn là, quy hoạch và phát triển các KCN không đồng bộ và đầu tư đúng mức
vào các khu dân sinh ngoài KCN, nên vấn đề xã hội của lao động ngoài hàng rào

20


KCN chưa được giải quyết thỏa đáng. Hiện nay, phát triển các KCN không gắn với
giải quyết các vấn đề xã hội và phúc lợi xã hội ngoài KCN, KCX nhất là vấn đề nhà
ở, văn hóa, vui chơi, giải trí … cho lao động KCN. Kết quả khảo sát xã hội cho
thấy, có một cuộc sống khá phức tạp và lộn xộn của người lao động ở hầu hết các
KCN, thường gắn với từ 5 không: “không nhà ở, không gia đình, không chính trị,
không văn hóa, không an toàn”. Đây cũng là những rào cản lớn trong việc giữ chân
NNL bởi các KCN hầu như chưa có chính sách đặc thù để thu hút, kích thích người
lao động đặc biệt là lao động có trình độ gắn với doanh nghiệp.
Các vấn đề tồn tại, yếu kém vừa nêu trên là thách thức lớn đặt ra đối với sự
tồn tại, phát triển của các KCN. Đặc biệt, trong giai đoạn tái cơ cấu nền kinh tế đòi