BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/…………

BỘ NỘI VỤ

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Lƣơng Minh Việt

Phản biện 1: ..........................................................................
................................................................................................

Phản biện 2: ..........................................................................

hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to
lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi
sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước.
Để phát triển quốc gia trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp có ý nghĩa quan
trọng quyết định. Ở nước ta, xuất phát từ thực tế của đất nước trước
và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu hướng đầu tư, phát triển
của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng
đã nhận thức được ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong
sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục
1


tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương
lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung,
phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con người là trung tâm
của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”. Trong
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại
Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định:
“Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu
lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền
vững”. Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất,
“quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Nó là yếu tố
quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước đặc biệt là nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các

nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố
Đà Nẵng” Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tổng quan của luận văn đã luận giải lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực; phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển
và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng trong giai
đoạn 2000 - 2005; đề xuất những giải pháp cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở Đà
Nẵng đến 2010 và khẳng định nguồn nhân lực quan trọng nhất cho sự
phát triển của kinh tế - xã hội trong tỉnh.

3


- Luận văn thạc sỹ Hoàng Văn Nhiệm (2009), “Giải pháp phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
ở tỉnh Vĩnh Phúc”, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí
Minh.
Luận văn khái quát lý luận về nguồn nhân lực; đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực phục vụ quá trình CNH, HĐH của tỉnh Vĩnh
Phúc giai đoạn 2001 - 2008, dưới góc nhìn về góc độ kinh tế chính
trị. Luận văn đề ra một số nhóm giải pháp chung cho quá trình phát
triển nguồn nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2015. Luận văn
chưa đưa ra được giải pháp nhằm tăng cường QLNN trong phát triển
nguồn nhân lực.
- Tác giả Lê Tuyển Cử với luận án tiến sỹ (2003) “Những biện
pháp phát triển và hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với khu
công nghiệp ở Việt Nam” lại đi sâu nghiên cứu hiện trạng phát triển
các khu công nghiệp ở Hà Nội; đánh giá ưu, khuyết điểm, nguyên
nhân và phương hướng cải tạo các khu công nghiệp ở Hà Nội; đề
xuất nội dung, phương hướng cải tạo các khu công nghiệp tập trung ở

trong khu công nghiệp từ thực tiễn ở một địa phương, trên cơ sở lý
luận đề xây dựng các giải pháp phù hợp với thực tiễn về điều kiện
kinh tế - xã hội của địa bàn nghiên cứu.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao
hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
5


- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề quản lý
nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp;
- Nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh
Vĩnh Phúc;
4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung trong
quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực.
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà
nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh
Phúc
- Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin được thống kê từ năm

Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
Chương 3: Định hướng, quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu
quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc.

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong
các khu công nghiệp.
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
Nguồn nhân lực trong KCN là tất cả những người lao động tham
gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp trong các KCN, nhằm
đạt được những mục đích của doanh nghiệp trong các KCN.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế
xã hội
- Vai trò của NNL đối với xây dựng Nhà nước có hiệu lực, hiệu quả
- Vai trò của NNL đối với hình thành và phát triển cơ cấu ngành

Một là, sự phát triển các KCN thiếu đồng bộ và chưa gắn với một
chiến lược, chương trình đào tạo nhân lực.
Hai là, tình hình biến động lao động của các KCN là rất lớn.
Ba là, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mạnh sang nền KTTT,
TTLĐ đang phát triển nhưng ở trình độ thấp.
9


Bốn là, quy hoạch và phát triển các KCN không đồng bộ và đầu
tư đúng mức vào các khu dân sinh ngoài KCN, nên vấn đề xã hội của
lao động ngoài hàng rào KCN chưa được giải quyết thỏa đáng.
1.2.3. Nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp
1.2.3.1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch về phát triển nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp
1.2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm
pháp luật về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
1.2.3.3. Ban hành và tổ chức thực thi các chính sách có liên
quan đến sử dụng, phát triển NNL trong các KCN.
1.2.3.4. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp
1.2.3.5. Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách pháp luật
quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp của một số nƣớc trên thế giới
1.3.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam nói chung và tỉnh Vĩnh

tư nước ngoài chiếm 10,8%. NNL của tỉnh Vĩnh Phúc chủ yếu do
tăng tự nhiên về dân số, mức tăng qua các thời kỳ là khác nhau giai
đoạn 2016-2020 dự đoán sẽ tăng cơ học nhiều hơn và theo quy luật
tăng dân số của các nước phát triển.
11


Tỉnh đã có nhiều cơ chế, chính sách hỗ trợ cho các DN đào tạo
nghề cung ứng cho các DN; cùng với tốc độ gia tăng dân số bước vào
tuổi lao động ngày càng nhiều. Mỗi năm tính có trên 1 vạn người bước
vào độ tuổi lao động, đây là NNL dồi dào cho phát triển kinh tế, xã hội.
2.1.4. Tình hình phát triển các khu công nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc
Hiện nay, tổng số các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc được Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt danh mục ưu tiên phát triển đến năm 2015,
định hướng đến năm 2020 là 20 KCN, với quy mô 6.038 ha. Trong đó, có
9 KCN đã được thành lập và cấp Giấy chứng nhận đầu tư, tổng diện tích
quy hoạch là 1.739,61 ha và đã có 168 dự án đầu tư vào các khu công
nghiệp, hiện nay có 153 dự án đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong năm 2014, tỉnh Vĩnh Phúc đã thành lập mới 2 KCN là
KCN Tam Dương II khu A và khu B; mở rộng KCN Khai Quang,
tăng quy mô từ 196,75 ha lên 214,57 ha, tổng vốn đầu tư tăng từ
254,1 tỷ đồng lên 292,46 tỷ đồng; điều chỉnh quy hoạch, giảm quy
mô đầu tư KCN Bình Xuyên II từ 485,1 ha xuống 42,21 ha, điều
chỉnh giấy chứng nhận đầu tư, tổng vốn đầu tư giảm từ 100 triệu
USD xuống 25 triệu USD.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
của tỉnh Vĩnh Phúc
2.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực trong các KCN
Theo số liệu thống kê của các cơ quan chức năng, hiện số lao
động làm việc trong các khu công nghiệp của tỉnh là 58.200 lao động,

và sử dụng NNL giữa các ngành, vùng và địa phương trong tỉnh cũng
còn nhiều chồng chéo và thiếu các mục tiêu cụ thể.
13


2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm
pháp luật về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại tỉnh
Vĩnh Phúc
Hiện nay, quản lý NNL trong các KCN nói chung và tại tỉnh
Vĩnh Phúc nói riêng được điều chỉnh bởi các văn bản quy phạm pháp
luật bao gồm: Bộ Luật Lao động và Luật cán bộ, công chức và nhiều
văn bản dưới luật của Chính phủ, các Bộ ngành liên quan như: Bộ
Lao động TB&XH, Bộ GD&ĐT và Bộ Y tế.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay là đối tượng NNLCLC được coi là
“tài sản đặc biệt” của quốc gia lại hầu như không được quy định cụ
thể trong các văn bản luật cũng như các văn bản có tính chất quy
phạm pháp luật.
2.3.3. Về ban hành và thực thi các chính sách có liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
2.3.3.1. Xây dựng và ban hành chính sách về đào tạo nhân lực
Qua thực tế triển khai các chính sách đào tạo, thu hút, ưu đãi đối
với NNL, đặc biệt là NNLCLC của tỉnh vẫn có một số điểm hạn chế:
chính sách chủ yếu hướng đến đối tượng là CB, CC, VC trong các cơ
quan nhà nước, còn lao động trong các DN trong các KCN tham gia
rất khiêm tốn, chỉ chiếm khoảng trên 10% do các DN đặt hàng với
Tỉnh, do vậy nhiều nhân lực CLC được tuyển dụng, thu hút vào các
DN ít được bồi dưỡng các kiến thức về văn hóa truyền thống, về
chính sách của Đảng, về pháp luật…
2.3.3.2. Xây dựng và ban hành chính sách thu hút, đãi ngộ
nguồn nhân lực

khan hiếm, việc tuyển dụng càng khó khăn hơn. Nếu chính quyền địa
phương và các DN không chủ động có kế hoạch chuẩn bị, để có
15


NNLCLC cho những năm tiếp theo, thì sẽ tạo ra sự thiếu hụt rất lớn
đối với lực lượng lao động này
2.3.4. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
Thực hiện vai trò QLNN về lao động trong các KCN tỉnh Vĩnh
Phúc gồm có các cơ quan, tổ chức như sau: UBND tỉnh, Sở Lao động
TB-XH, Ban quản lý các KCN, UBND các Huyện có KCN.
Thời gian qua, nhất là từ khi Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi
hành (1/1/1995), việc thực hiện QLNN về lao động trong các KCN
tỉnh Vĩnh Phúc đã có nhiều chuyển biến. Tuy nhiên, bộ máy thực
hiện QLNN về lao động trong các KCN tỉnh hiện nay chưa thể đáp
ứng được yêu cầu mới, khi số lượng các KCN, các DN ngày càng
tăng và NNL, NLCLC cũng gia tăng theo nhu cầu phát triển. Do vậy,
yêu cầu cần thiết hiện nay là UBND tỉnh cần nghiên cứu kiện toàn bộ
máy, con người làm công tác QLNN về lao động đồng bộ, có thể
không gia tăng bộ máy nhưng hoạt động dưới hình thức Ban Chỉ đạo.
2.3.5. Đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện quản lý nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
Hiện nay số lượng cán bộ, công chức làm việc trong lĩnh vực
quản lý nhà nước về NNL được phát triển theo quy mô phát triển của
các KCN trong tỉnh. Tuy nhiên, số cán bộ được đào tạo từ các ngành,
lĩnh vực liên quan đến quản trị nhân lực, luật chỉ chiếm 26,4%; phần
lớn cán bộ được điều động từ các lĩnh vực khác và phân bổ chủ yếu ở
tuyến tỉnh nên ở các huyện, thành, thị hiện vẫn thiếu cán bộ chuyên
trách liên quan đến quản lý lao động, phát triển nhân lực.

đầu tư, xây dựng.
Thông qua kiểm tra, giám sát có thể nhận thấy, phần lớn các DN,
17


nhất là doanh nghiệp FDI tuân thủ rất chặt chẽ thực hiện các chế độ
khuyến khích, ưu đãi đối với những lao động có trình độ cao để giữ chân
LLLĐ này. Tuy nhiên, việc kiểm tra chưa thực sự đồng bộ đã dẫn đến
một số dư luận không tốt từ phía các DN. Có DN trong thời gian ngắn
phải đón và làm việc với nhiều đoàn kiểm tra nhưng nội dung lại có
nhiều trùng lặp như: đoàn kiểm tra của Sở Lao động TB-XH và đoàn
của BHXH cùng kiểm tra về việc thực hiện chế độ bào hiểm đối với lao
động của công ty. Rồi các đoàn kiểm tra công tác phòng cháy chữa cháy,
vệ sinh an toàn thực phẩm, môi trường cũng có nội dung kiểm tra chồng
chéo nhau... Thậm chí, có đoàn kiểm tra thiếu thiện chí, “vạch lá tìm
sâu” rồi hoạnh họe gây bức xúc cho DN.
Những tồn tại trên đây cũng diễn ra phổ biến ở một số KCN
trong tỉnh. Nguyên nhân chính của sự thiếu đồng bộ đó là do thiếu
một cơ quan điều phối chung hoạt động thanh, kiểm tra các vẫn đề
liên quan đến chiến lược phát triển NNL nên mạnh cơ quan nào thì
cơ quan đó tiến hành thanh, kiểm tra.
2.4. Đánh giá công tác quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp
2.4.1. Những kết quả đạt được
- Công tác quản lý nhà nước về NNL trong các KCN tại tỉnh
Vĩnh Phúc nhận được sự quan tâm của Tỉnh ủy, HĐND-UBND tỉnh,
bên cạnh chiến lược phát triển NNL nói chung được Đảng và Nhà
nước ta ban hành, tỉnh Vĩnh Phúc thời gian qua đã ban hành chiến
lược phát triển NNL đáp ứng sự phát triển của các KCN nói riêng,
phát triển NNL phục vụ quá trình CNH, HĐH của tỉnh nói chung.

Thứ năm, quan hệ hợp tác quốc tế để đào tạo, phát triển NNL
phục vụ các KCN của tỉnh còn nhiều hạn chế.
19


2.4.3. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Một là, sự phối hợp thiếu đồng bộ giữa các cơ quan QLNN
về lao động trong các KCN.
+ Hai là, bộ máy quản lý phát triển nhân lực chưa đồng bộ từ Tỉnh
đến huyện, cán bộ phần lớn chưa qua đào tạo về quản trị nhân lực.
+ Ba là, thị trường lao động chưa phát triển, hệ thống thông tin
lao động còn hạn chế.
+ Bốn là, công tác quản lý nhà nước về đào tạo và dạy nghề từ
của Tỉnh chưa đồng bộ, chức năng còn chồng chéo
- Nguyên nhân khách quan:
Một là, đất nước đang thực hiện cải cách nền hành chính giai đoạn
2010 - 2020, do vậy một số cán bộ chưa nhận thức đúng về tầm quan
trọng QLNN đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.
Hai là, bộ máy thực hiện việc quản lý nhà nước còn hạn chế,
bất cập, còn chồng chéo. Ngoài ra chưa xác định rõ ràng chức năng
nhiệm vụ của các cơ quan trong việc QLNN đối với nguồn nhân lực.
Ba là, chúng ta chưa xây dựng được thể chế việc QLNN đối với
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc cũng như
trên phạm vi cả nước. Kinh phí để thực hiện hóa chưa đáp ứng được
nhu cầu thực tế hiện nay.
Bốn là, hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực và chuyên
giao công nghệ hiện đại theo định hướng phát triển công nghệ cao
của Tỉnh còn nhiều bất cập.
Năm là, việc xây dựng chiến lượng, quy hoạch, kế hoạch phát

thống mạng lưới đào tạo chung của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ,
vùng thủ đô Hà Nội và của cả nước và phải gắn với yêu cầu của hội
nhập quốc tế.
21


- Phát triển nhân lực chất lượng cao không chỉ là trách nhiệm
của các cơ quan nhà nước, của các khu công nghiệp hay của riêng
doanh nghiệp mà là trách nhiệm cả hệ thống chính trị, của toàn xã
hội, của từng gia đình và mọi người dân. Mỗi định hướng phát triển
nhân lực chất lượng cao phải nằm trong tổng thể quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh và mỗi địa phương, mỗi ngành, lĩnh vực.
Phải tạo môi trường để huy động mọi nguồn lực đầu tư, chăm lo phát
triển nhân lực và phải thực hiện công khai để huy động tối đa sự
tham gia của cộng đồng.
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc đối với
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về nguồn nhân lực trong
các khu công nghiệp
3.2.3. Đổi mới và hoàn thiện các chính sách quản lý, sử dụng,
phát triển NNL trong các KCN tỉnh Vĩnh Phúc
3.2.4. Hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
3.2.5. Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thực
hiện quản lý nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
3.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra
3.2.7. Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với nước ngoài và các tổ
chức quốc tế về nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp


23