ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGÔ THỊ THUỲ LINH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2016
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGÔ THỊ THUỲ LINH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. THỊNH VĂN VINH
THÁI NGUYÊN - 2016
trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận
văn Thạc sĩ này.
Tác giả
Ngô Thị Thuỳ Linh
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ...................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU............................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........ 5
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực........................................................... 5
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực ................................................................. 6
1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực ............................................. 7
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ............................................. 11
3.2.2. Phân tích cơ cấu NNL tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ........... 41
3.2.3. Phân tích kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công việc ........................ 47
3.2.4. Phân tích thực trạng phát triển NNL tại các Chi cục thuế ............. 49
3.3. Phân tích các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại
các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ..................................................................... 68
3.3.1. Nhân tố khách quan ........................................................................ 68
3.3.2. Nhân tố chủ quan............................................................................ 70
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế......... 72
3.4.1. Những mặt mạnh ............................................................................ 72
3.4.2. Những hạn chế................................................................................ 74
Kết luận chuơng 3 ........................................................................................... 75
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC ................................................ 76
4.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................................. 76
4.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ..................................... 76
4.1.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực ........................................ 77
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các chi cục thuế trên địa
bàn tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................... 78
4.2.1. Bảo đảm số lượng đội ngũ cán bộ công chức................................ 79
4.2.2. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực .................................................. 79
4.2.3. Phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ............................... 79
4.2.4. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc tốt cho cán bộ,
công chức ................................................................................................. 81
4.2.5. Kiện toàn tổ chức ngành Thuế ......................................................... 82
4.2.6. Các giải pháp khác .......................................................................... 82
Ngân sách nhà nước
TCCB
Tổ chức cán bộ
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:
Số lượng công chức tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ
năm 2013-2015........................................................................... 40
Bảng 3.2:
Cơ cấu công chức theo giới tính tại 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 .................................................... 42
Bảng 3.3:
Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 .................................................... 43
Bảng 3.4:
Bảng 3.12: Thống kê biến Điều kiện làm việc ............................................. 66
Bảng 3.13: Đánh giá thành tích công tác của 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc ................................................................................... 67
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii
DANH MỤC CÁC BIỂU
Hình 1.1:
Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự ....... 12
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu công chức theo giới tính tại 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ................................................... 42
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ................................................... 44
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn tại 04 Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ............................. 45
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu công chức theo thâm niên tại 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ................................................... 46
Biểu đồ 3.5: Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức tại 04 Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ............................. 48
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1
2
Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ
liệu thống kê hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý cái nhìn sâu sắc hơn về
các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ
chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài
và giúp cho các Chi cục thuế giải quyết được những khó khăn về nhân sự
nhằm đáp ứng được những yêu cầu rất cao trong công tác hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực tại các Chi cục thuế trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc qua đó đưa ra những giải
pháp, kiến nghị, đề xuất nhằm mục đích thu hút, kích thích, động viên đội ngũ
cán bộ, công chức hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với
công việc, gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị, để nâng cao vị thế cạnh tranh,
cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của cán bộ công chức, viên chức
thuế trong chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu đơn vị. Vì thế mục tiêu nghiên
cứu chính của đề tài là:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm vừa qua để chỉ rõ những ưu điểm,
khuyết điểm và nguyên nhân những tồn tại của các đơn vị.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các
Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc.
theo có liên quan.
4
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 4 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế
tỉnh Vĩnh Phúc
Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế
tỉnh Vĩnh Phúc
5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó
cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,
khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong tổ chức được phân loại theo nhiều cách khác
nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm, nguồn nhân lực trong tổ
chức được phân loại như sau:
+ Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là
những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân
công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất).
+ Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
+ Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành tổ chức.
7
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền
lương trong tổ chức.
- Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong tổ chức chia thành:
+ Lao động sản xuất kinh doanh chính
+ Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
+ Và lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của tổ chức như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực
tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực
hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản
tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn
lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con
người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
1.1.3.2. Nguồn nhân lực - trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện
mức độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn
tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát
triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở
thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con
người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho
sự phát triển. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của
sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con
người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất,
quyết định nhất của sự phát triển.
9
Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học
và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ
chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước
công nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung tâm, tự động hoá là chìa khoá
của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công
nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống. Nhân
công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến lược
này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệ
mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không
tính bằng đơn vị hiệu quả. Nó bao gồm số lượng công nhân L và hiệu quả của
mỗi nhân E. Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng tổng sản lượng Y phụ
thuộc vào số đơn vị tư bản K và đơn vị hiệu quả của lao động LxE. Đề cập tới
mô hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng lao động và vai trò của
tiến bộ công nghệ. Lao động chỉ đề cập tới khía cạnh số lượng và vai trò ảnh
hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chỉ đến khía cạnh số lượng không mang lại
tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả
mới giải thích được sự gia tăng không ngừng của mức sống.
Trong thuyết tăng trưởng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cập
đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực. Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay
nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ
thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”.
Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng
như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hoá và dịch vụ của
chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục.
Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn
nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích
những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw “Sự đầu tư cho con người trong
việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống
của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”.
11
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức đơn vị bố trí, sắp
xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển
và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu
của đơn vị. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của đơn vị nhằm tạo dựng và duy
Đảm bảo nhân sự
từ bên ngoài
Các ứng viên
Đảm bảo nhân sự từ bên trong
Công việc cũ
Công việc mới
Lực lượng lao động
trước khi điều chuyển
nội bộ
Lực lượng lao động
trước khi điều
chuyển nội bộ
Cho
thôi
việc
Những người được điều
chuyển nội bộ
Chiêu mộ, tuyển chọn
Người
mới
tuyển
dụng
đựng vì áp lực từ khách khi phục vụ gặp phải.
13
1.2.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay
cả khi thiếu các nguồn nhân lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
thực hiện công việc tốt hơn.
Làm tốt được việc phát triển đội ngũ cán bộ trong bộ máy công quyền,
nhiều việc khác mới hy vọng làm tốt được, mọi người khác mới có điều kiện
phát huy được mình.
1.2.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông
qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối
lượng công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do
đó, tuỳ thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh
nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp.
1.2.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,
từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
Các hoạt động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm đối với
nhân viên, đối với nhà quản trị và đối với tổ chức.
c. Nâng cao nhận thức người lao động
Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hoá, tinh thần và quan điểm
sống như: tính tích cực, dám nghĩ dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống, ...
trong mỗi người lao động.
15
d. Giáo dục hành vi cho người lao động
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,
dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Vì vậy, cần nâng cao chất lượng một cách
toàn diện cả 3 mặt: nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực
công tác cho đội ngũ lao động. Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm
chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ văn hoá, chuyên môn để làm tròn và
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
e. Phát triển môi trường học tập
Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng
thì doanh nghiệp cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể
học hỏi kinh nghiệm với nhau, và có điều kiện để phát huy hết năng lực của
mình trong điều kiện tốt nhất.
Môi trường học tập được thể hiện ở văn hoá học tập và học tập có tổ chức.
f. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động,
chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu.
Động cơ thúc đẩy người lao động được thể hiện ở 2 yếu tố: yếu tố vật chất và
yếu tố tinh thần. Cụ thể, theo tác giả đó là yếu tố tiền lương, đánh giá thành
tích công việc, môi trường điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến:
- Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng công tác tiền lương:
Copyright: Tài liệu đại học ©