ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO
DỤC

BÙI THỊ BÍCH ĐÀO

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT LẠNG
SƠN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2013


i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO
DỤC

BÙI THỊ BÍCH ĐÀO

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT LẠNG
SƠN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Bùi Thị Bích Đào

iii


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

BGD&ĐT
CĐ
C
M
CNH-HĐH
ĐH
ĐNGV
GV
KT-KT
KT-XH
NCKH
NXB
QLGD
QLHS
SL
STT
TC
TCCN
TCHC
THPT

: Bộ Giáo dục và Đào tạo
: Cao đẳng

Danh mục biểu đồ, sơ đồ.................................................................................vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP ............................................. 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề.................................................................. 6
1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài .................................................................. 6
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ................................................................. 7
1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài ......................................... 9
1.2.1. Quản lý.................................................................................................. 9
1.2.2. Quản lý Giáo dục và Quản lý nhà trường........................................... 13
1.2.3. Đội ngũ giáo viên ............................................................................... 18
1.2.4. Phát triển đội ngũ giáo viên................................................................ 19
1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên ................................................. 21
1.3.1. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 21
1.3.2. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên................................................... 25
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên ....................... 28
1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ giáo viên trường Trung cấp
chuyên nghiệp ................................................................................................. 29
1.4.1. Trường Trung cấp chuyên nghiệp trong hệ thống giáo dục quốc dân .. 29
1.4.2. Những yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp chuyên
nghiệp .............................................................................................................. 29
1.4.3. Công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường Trung cấp chuyên
nghiệp trong giai đoạn hiện nay ...................................................................... 31

v


Tiểu kết Chương 1........................................................................................... 33
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO


3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và đội ngũ giáo viên của
trường về công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên của trường ...... 62
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ Giáo viên ............. 64
3.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giáo
viên...... ............................................................................................................ 67
3.2.4. Đổi mới công tác sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên ........ 70
3.2.5. Xây dựng môi trường thuận lợi - thân thiện - hợp tác cho sự phát triển
đội ngũ giáo viên ............................................................................................. 70
3.2.6. Quản lý công tác thi đua khen thưởng................................................ 72
3.2.7. Tăng cường kiểm tra, đánh giá, phân loại, xếp loại đội ngũ Giáo viên
đột xuất và theo định kỳ .................................................................................. 73
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất .. 74
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 78 1.
Kết luận .................................................................................................... 78 2.
Khuyến nghị ............................................................................................. 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 80
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 83

vii


DANH MỤC
BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Thống kê số lượng cán bộ giáo viên trong những năm gần
đây............................................................................................................

46


59

Bảng 2.9: Số lượng giáo viên được cử đi đào tạo ( từ 2009-2012).........

59

Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các giải pháp
phát triển đội ngũ giáo viên của Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật
Lạng Sơn..................................................................................................

77

Hình 1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle...........

21

viii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1: Tính cần thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV
Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.............................

77

Biểu đồ 3.2: Tính khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV
Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.............................

78

tướng Chính phủ phê duyệt đã khẳng định: Xây dựng nền giáo dục có tính
nhân dân, tính dân tộc, tiên tiến, hiện đại, XHCN, lấy Chủ nghĩa Mác - Lê
Nin và Tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng. Thực hiện công bằng xã hội
trong giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục vùng khó để đạt được mặt bằng
chung, đồng thời tạo điều kiện cho các địa phương và các cơ sở giáo dục có
điều kiện bứt phá nhanh, đi trước một bước đạt trình độ ngang bằng với các
nước có nền giáo dục phát triển. Xây dựng xã hội học tập, tạo điều kiện để ai
cũng được đi học, học tập suốt đời, đặc biệt đối với người dân tộc thiểu số,
người nghèo, con em diện chính sách
Chỉ thị 40- CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng khóa IX ký ngày
15/06/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục, đã chỉ đạo: "Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục một cách toàn diện". Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng nhu cầu trước
mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài. Công tác quản lý đội ngũ giáo viên
đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu
cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục là giải
pháp trọng tâm có tính sống còn của Nhà trường.

1


Luật giáo dục 2005 nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ nhà
giáo đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo và đưa ra nhiều biện pháp để phát
triển đội ngũ giáo viên về mọi mặt đáp ứng sự phát triển giáo dục nước ta
trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa .
Có thể nói, đội ngũ nhà giáo cùng với cán bộ quản lý là lực lượng quyết
định chất lượng giáo dục đào tạo của mỗi nhà trường, cho nên vấn đề quản lý
phát triển đội ngũ giáo viên, làm cho đội ngũ giáo viên (ĐNGV) có sự phát
triển đồng bộ về số lượng, chất lượng và cơ cấu, sử dụng và có môi trường
phát triển luôn luôn là vấn đề thời sự cấp thiết.


phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn,
góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo của Nhà trường, đáp ứng yêu
cầu đào tạo nguồn nhân lực hiện nay.
3.

Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung

cấp chuyên nghiệp.
- Khảo sát, đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội
ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
- Đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung
cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trường.
4.

Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4.1.
Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ

thuật Lạng sơn.
4.2.

Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ

thuật Lạng sơn.
5.

Vấn đề nghiên cứu


Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

8.

Ý nghĩa lý luận

8.1.

Đề tài góp phần làm sáng tỏ lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường

trung cấp chuyên nghiệp.
8.2.

Ý nghĩa thực tiễn
Xác định các biện pháp nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giáo viên

Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng sơn.
9.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu lý luận và phương pháp

nghiên cứu thực tiễn.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp, phân
loại, hệ thống hoá các tài liệu lý luận liên quan đến đề tài.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
+ Phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn, phỏng vấn nhằm đánh giá
thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên.

1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Trên thế giới, khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức
là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành
chính nhân viên. Phòng nhân sự thường có vai trò mờ nhạt, chỉ thụ động giải
quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các qui định của
doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh đạo. Trong thế kỷ này, quản trị
con người trong phạm vi của các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách
tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ con
người và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hai cách tiếp cận đầu là quản trị
theo khoa học và quản trị theo các mối quan hệ con người đều đã phai nhạt, ngày
nay chỉ còn cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực là được sử dụng rộng rãi.
Vào cuối thế kỷ XIX, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor
(1856-1915) khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt kế tục,
tích cực phát triển như Gilbreth, Gantt,v.v.. Phương pháp quản trị trên cơ sở
khoa học được áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao
động và sản lượng. Nhưng phương pháp này có nhược điểm là không quan
tâm đến quyền lợi của người lao động.
Từ giữa những năm đầu của thập niên 30 thế kỷ XIX, phong trào quản
trị khoa học được thay thế bằng quản trị các mối quan hệ con người. Khởi đầu
bằng nghiên cứu của Hawthone từ năm 1924 và kéo dài đến nhiều năm sau.
Tiếp theo là nghiên cứu của Elton Mayo và F.J.Roethlisberger đã dẫn đến sự
áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi đối
xử trong công nghiệp. Đồng thời, năm 1935 đạo luật Wagner ra đời ở Mỹ đã giúp
cho các tổ chức công đoàn phát triển mạnh mẽ và buộc người sử dụng

6


lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc và các chương trình phúc
lợi cho người lao động. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt

của họ. Trong tiến trình phát triển và hội nhập đã cho thấy rõ, nước nào đặt
giáo dục đúng vị trí thì sự hội tụ của trí tuệ do giáo dục đem lại sẽ nâng tầm
kinh tế của nước đó lên tầm cao mới, quốc gia nào đầu tư kém cho giáo dục thì
sẽ tụt hậu và sẽ còn tồi tệ hơn cả sự phá sản.
Xã hội vận động và biến đổi không ngừng, nguồn nhân lực được đào
tạo chỉ đáp ứng được yêu cầu trong sự vận động biến đổi ấy, khi nó không lạc
hậu so với yêu cầu của xã hội, điều ấy chỉ ra rằng trong nhà trường phát triển
ĐNGV phải có tính đón đầu, kế hoạch, có chiến lược, mục đích là: Phát triển
toàn diện người giáo viên trong hoạt động nghề nghiệp của họ "Những thiếu
sót trong khâu đào tạo nghiệp vụ, các nhu cầu cập nhật, các kỹ năng cần thiết,
không phải là nguyên do căn bản đến phát triển đội ngũ giáo viên, cũng như
việc bồi dưỡng mang tính chữa cháy, lại càng không thể đóng vị trí chủ chốt
trong công tác phát triển đội ngũ ". Trong các nhà trường ĐNGV là nguồn
nhân lực chủ yếu quyết định chất lượng và hiệu quả đào tạo, quyết định sự tồn
tại, phát triển nhà trường. Chăm lo phát triển ĐNGV đã và đang là sự quan tâm
của toàn xã hội, là nhiệm vụ trọng tâm của ngành giáo dục, do vậy quản lý
ĐNGV phải được ưu tiên trong chiến lược phát triển nhà trường trong giai đoạn
mới.
Những năm gần đây, nhiều luận văn tốt nghiệp đã chọn đề tài nghiên cứu
thuộc lĩnh vực quản lý nhân sự trong giáo dục, trong đó có vấn đề phát triển đội ngũ
giáo viên. Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên theo bậc
học và ngành học trong đó chủ yếu đề cập đến đội ngũ giáo viên của các trường Đại
học, Cao đẳng và khối trường Trung học chuyên nghiệp. Có thể kể đến nghiên cứu
của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Lan, nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên tại
viện Đại học mở Hà nội trong giai đoạn hiện nay; nghiên cứu của tác giả Nguyễn
mạnh Tường về các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
Sư phạm kỹ thuật Nam Định giai đoạn 2006-2010; nghiên cứu của tác giả Nguyễn
Thị Xoan về những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công
nghệ - Đại học Quốc gia Hà nội đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay; tác giả


người cộng sự khác cùng chung một tổ chức.
Quản lý là một hoạt động thiết yếu bảo đảm sự phối hợp những nỗ lực
cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.
Quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó…"
Tác giả Đỗ Hoàng Toàn trong cuốn "Lý thuyết quản lý" cho rằng:
"Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến
khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội

10


của hệ thống để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi
trường".[31]
Theo tác giả Nguyễn Đức Trí: "Quản lý là một quá trình tác động có
định hướng (có chủ đích), có tổ chức, có lựa chọn trong số các tác động có
thể có, dựa trên các thông tin về tình trạng và môi trường, nhằm giữ cho sự
vận hành của đối tượng ổn định và làm cho nó phát triển tới mục tiêu đã
định".
Trong cuốn "Khoa học tổ chức và quản lý", tác giả Đặng Quốc Bảo
quan niệm rằng: "Quản lý là một qúa trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể
quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung"[2, tr176] và "Quản
lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra những nỗ
lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực
của tổ chức để đạt được những mục tiêu cụ thể".[2, tr194]
Từ các định nghiã được nhìn nhận ở nhiều góc độ chúng ta thấy rằng tất
cả các tác giả đều thống nhất cơ bản về khái niệm quản lý, đó là trả lời câu hỏi: Ai
quản lý? (chủ thể quản lý); quản lý ai?(khách thể quản lý) ? quản lý cái gì
(nội dung quản lý); quản lý như thế nào ? (phương thức quản lý); Quản lý
bằng cái gì ? (Công cụ quản lý); Quản lý để làm gì ? (mục tiêu quản lý).
Từ đó chúng ta có thể khái quát về quản lý như sau:

Người quản lý phải ra quyết định, có thông báo, hướng dẫn để động
viên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc
Kiểm tra, đánh giá là việc đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các
bộ phận phối thuộc trong tổ chức. Kiểm tra là đánh giá kết quả của việc thực
hiện các mục tiêu của tổ chức nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, hạn chế để
điều chỉnh việc lập kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo. Để công tác kiểm tra đánh
giá chính xác, sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi cần xây dựng các tiêu
chí (chuẩn) để thực hiện kiểm tra đánh giá, sử dụng các phương pháp phù hợp,
thu thập thông tin đầy đủ, sau đó phân tích thông tin để đánh giá.
Trong một chu trình quản lý cả bốn chức năng trên có liên quan mật
thiết với nhau, phối hợp, bổ sung cho nhau tạo sự kết nối giữa các chu trình
theo hướng phát triển. Trong đó thông tin luôn là yếu tố xuyên suốt không thể

12


thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lý và là cơ sở cho việc ra quyết
định trong quản lý. Có thể sơ đồ hoá chu trình quản lý như sau:
Kế hoạch hoá

Thông tin

Tổ chức

Kiểm tra, đánh giá

Lãnh đạo (Chỉ đạo)

Sơ đồ 1.1: Mô hình các chức năng trong một chu trình quản lý
1.2.2. Quản lý Giáo dục và Quản lý nhà trường

- Quản lý chính sách (hoạch định chính sách, lập kế hoạch, thực hiện
chính sách và phân bổ nguồn lực).
- Quản lý hành chính (sử dụng nguồn lực tài chính, con người và vật chất). Quản lý sư phạm (Sử dụng giáo viên, tổ chức quá trình dạy học, quá
trình giáo dục, thành tích và qúa trình học tập).
Từ những quan niệm hác nhau về QLGD, ta có thể hiểu : QLGD là những
tác động có hệ thống, có kế hoạch hợp qui luật của chủ thể quản lý nhằm tổ chức
điều khiển hoạt động của khách thể quản lý thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra.
Từ năm 1973 cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã nói về bản chất của quản lý
giáo dục là: "Quản lý thế nào để thầy dạy tốt, trò học tốt, tất cả để phục vụ
cho hai tốt đó"
Hệ thống giáo dục là một bộ phận nằm trong hệ thống xã hội, quản lý con
người, tập thể người là yếu tố trọng tâm số một của QLGD. Trong việc quản lý
con người sự tác động lẫn nhau giữa hệ thống quản lý và hệ thống được quản lý
không thể theo qui định cứng nhắc mà mang tính linh hoạt mềm dẻo, do đó,
quản lý giáo dục cần xác định rõ đặc điểm, nội dung và phương pháp quản lý
giáo dục.
* Đặc điểm của QLGD:

14