TÓM LƯỢC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Mục tiêu đề tài: Nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt
Nam thông qua việc phân tích lí luận về tuyển dụng nhân lực và dựa trên tình hình thực
tế tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam để tìm ra giải pháp phù hợp.
2. Nội dung chính: Nội dung của đề tài được thể hiện qua 3 phần chính như sau:
Thứ nhất, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tạo cơ sở
khoa học cho việc phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang
Việt Nam.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng đang được thực hiện
tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam để tìm ra những thành công, hạn chế và các
nguyên nhân.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty trong thời gian tới.
3. Kết quả đạt được: Về mặt lý luận, đề tài đã làm rõ những khái niệm cơ bản về quản trị
nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực.
Về mặt nội dung, dựa trên phiếu điều tra chúng tôi xác định được mức độ hài lòng
của nhân viên đối với công tác tuyển dụng nhân lực của DN. Đồng thời, chúng tôi cũng
tiến hành điều tra, lấy ý kiến của các nhà quản trị về chất lượng tuyển dụng nhân lực của
DN. Kết hợp phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, chúng tôi rút ra được những kết luận
đánh giá về chất lượng tuyển dụng và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực mà
công ty đang gặp phải.
Bên cạnh đó, đề tài đề cập tới phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian
tới và quan điểm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực. Từ đó, chúng tôi đưa ra một số đề
xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt
Nam.
Chúng tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để hoàn thiện
tốt hơn bài khóa luận của mình.

LỜI CẢM ƠN


1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

Từ viết tắt
TNHH
QTNL
DN
HCNS
PGS. TS
TS
TDNL
HCNS
NLĐ

Lao động thương binh – Xã hội


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1. Về mặt khoa học
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Bởi lẽ, con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lí trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lí các
nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức quản lí nguồn lực không tốt, vì
suy đến cùng thì mọi hoạt động quản lí đều được thực hiện bởi con người.
Trong hoạt động QTNL thì hoạt động tuyển dụng nhân lực là hoạt động đầu tiên,
có vai trò “quyết định” tới chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trong công ty. Chính
vì thế, bất cứ doanh nghiệp nào muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao, có sự quản lí
nguồn lực hiệu quả thì phải làm tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực. Khi tuyển dụng đạt
được hiệu quả cao, thì chất lượng nguồn nhân lực của công ty cũng được đảm bảo từ
đầu, bằng cách tuyển dụng được những nhân viên có tố chất, có năng lực và phù hợp với
văn hóa doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng nhân lực là hoạt động vô cùng quan trọng
để quyết định chất lượng nguồn nhân lực của một DN.
1.1.2 Về mặt thực tiễn
Trong quá trình thực tập tại phòng HCNS của công ty TNHH Yuyang Việt Nam
thì tôi có cơ hội được trực tiếp tham gia vào các hoạt động tuyển dụng nhân lực của
công ty. Thực tế, công ty đã có quy trình tuyển dụng gồm các bước cơ bản dựa trên lí
thuyết, tuy nhiên khi áp dụng vào thực tiến thì còn tồn tại một số vấn đề. Cụ thể, công
tác tuyển dụng của công ty còn chưa chú trọng vào chất lượng mà chỉ chú trọng vào việc
hoàn thành các chỉ tiêu số lượng. Mặc dù đã tập trung vào các chỉ tiêu, yêu cầu về số
lượng để đáp ứng khối lượng công việc mà chưa chú ý vào hiệu quả làm việc của nhân

hút ứng viên, trình tự quá trình tuyển dụng, các hình thức trắc nghiệm và phỏng vấn.
Cách phân chia nội dung như vậy tương đối khó hiểu và có sự trùng lặp, bởi lẽ, trong
trình tự quá trình tuyển dụng đã có nguồn và các hình thức thu hút ứng viên cùng với
quá trình phỏng vấn.


TS. Mai Thanh Lan (2014), “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, cách tiếp cận của
giáo trình là theo tiếp cận quản trị tác nghiệp, do đó, nó cung cấp các kiến thức về xây
dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh
giá tuyển dụng nhân lực. Trong mỗi nội dung đó được cụ thể hóa theo trình tự từ khái
niệm, vai trò cho đến những nội dung cụ thể để người đọc có thể dễ dàng tiếp cận và
nắm bắt. Ngoài ra, những kỹ năng về xác định nhu cầu tuyển dụng, thu nhận và xử lí hồ
sơ, tổ chức thi tuyển và phỏng vấn…cũng được bổ sung trong từng nội dung của giáo
trình này.
“Giáo trình quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân
(2007), đã cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và hệ thống về quản trị nhân
lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ
chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác)
từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi rời khỏi quá trình lao động tương ứng
với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lí luận vừa
mang tính thực tiễn của Việt Nam.
Bên cạnh những cuốn giáo trình cung cấp những lí luận cơ bản về quản trị nhân
lực nói chung, và hoạt động tuyển dụng nói riêng thì còn có rất nhiều công trình nghiên
cứu khác của những sinh viên trường Đại học Thương Mại. Em có tìm hiểu và được biết
tới một số công trình nghiên cứu của những sinh viên trong những năm trước đây:
Nguyễn Thị Hồng Minh – K49 – Đại học Kinh Tế Quốc dân (2011), “Hoàn thiện
quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đức Việt”. Đề tài này đã nghiên cứu
thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công ty TNHH với số vốn và quy mô hoạt động
lớn, trên cơ sở quy trình tuyển dụng nhân lực lí thuyết đã có thì khi áp dụng vào thực tế

đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực đồng thời đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn
hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam thông qua việc
phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng đã được thực hiện tại công ty. Những nhiệm
vụ được thực hiện để hoàn thành các mục tiêu trên:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Yuyang Việt Nam để từ đó đánh giá những thành công và hạn chế trong công tác tuyển
dụng và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.


Ba là, đưa ra một số giải pháp, định hướng hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH Yuyang Việt Nam.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về mặt không gian: Tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam và địa bàn
hoạt động của DN.
Phạm vi về mặt thời gian: Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời
gian từ năm 2014 đến năm 2016 và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong giai đoạn năm 2017 - 2020.
Phạm vi về mặt nội dung: Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam trên cơ sở tổng quan những lý
luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
1.6.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng
Phép duy vật biện chứng là học thuyết nghiên cứu sự vận động phát triển của thế
giới vật chất, hệ thống thành những nguyên lí phạm trù,quy luật nhằm tạo ra cơ sở
phương pháp luận khoa học trong nhận thức & hoạt động thực tiễn của con người.
Phương pháp duy vật biện chứng để xem xét, nhận định các vấn đề trong mối

quan đến TDNL và thực tế việc thực hiện hoạt động TDNL như thế nào, quan điểm của
NQT về việc hoàn thiện TDNL.
Bước 2: Tới Công ty để phỏng vấn trực tiếp 3-5 NQT.
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng
làm tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng TDNL tại công ty.
Phương pháp bảng hỏi hay phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Thiết kế bảng
hỏi gồm các câu hỏi tập trung vào một số nội dung chính sau: (1) là các câu hỏi thông
tin chung về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty; (2) câu hỏi để các đối tượng
điều tra đưa ra đánh giá về TDNL của Công ty; (3) là câu hỏi mở để DNN đưa ra những
hướng giải pháp hoàn thiện TDNL của Công ty. Các câu hỏi trong bảng hỏi là những


câu hỏi trắc nghiệm, NLĐ sẽ khoanh tròn vào phương án mà mình lựa chọn. Phiếu câu
hỏi được phát cho NLĐ sau đó thu lại để tổng hợp và phân tích.
1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, chúng tôi đã liên hệ với Phòng kế
toán, HCNS và các phòng ban khác để thu thập các thông tin như: Báo cáo tài chính
năm 2014, 2015, 2016, danh sách nhân sự, các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các
hoạt động diễn ra trong nội bộ kết hợp với thu thập các dữ liệu từ sách, báo, tạp chí
chuyên ngành, website liên quan để làm căn cứ phân tích thực trạng TDNL và hoàn
thiện TDNL tại Công ty.
1.6.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Sau khi thu thập được dữ liệu từ các cách
thức khác nhau, chúng tôi tiến hành tổng hợp lại kết quả từ phiếu điều tra, bảng hỏi
và đưa ra những nhận xét ban đầu về vấn đề đang nghiên cứu.
- Phương pháp toán thống kê: Tất cả các dữ liệu thu thập được, sau khi tổng
hợp xong sẽ được thống kê lại, bằng cách sử dụng các phép tính trên Excel để có thể
phân tích chính xác và rõ ràng được vấn đề đang nghiên cứu. Đồng thời, nhìn nhận
được vấn đề một cách toàn diện hơn, khoa học hơn.
- Phương pháp so sánh: Nghiên cứu vấn đề trong vòng ba năm liên tiếp, gần

con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp.”
Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp
cận của tác giả TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS.Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Theo
cách tiếp cận này, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm
đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát.
Theo các hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các
hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát
triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao
động. Các hoạt động của quản trị nhân lực giúp tăng cường năng lực làm việc và hiệu


quả thực hiện công việc của con người ở mức hiệu quả nhất, góp phần vào hiệu quả
chung của toàn doanh nghiệp.
2.2.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo PGS.TS.Trần Kim Dung (2006) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị
trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt những yêu
cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.”
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm , thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh
nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.”
Ngoài ra, theo tác giả Edwin F.Lippo tuyển dụng nhân lực được định nghĩa:
"Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm các ứng viên cho các công việc và kích thích họ để
ứng tuyển cho các công việc trong tổ chức."
Như vậy, tựu chung lại tuyển dụng nhân lực là một quá trình nhằm giúp DN có
được người lao động để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, góp phần
thực thi các mục tiêu đã đề ra thông qua tuyển mộ và tuyển chọn.
2.2.3. Tuyển mộ nhân lực

điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn tùy
thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn, tính chất của loại LĐ cần
tuyển chọn. Để đánh giá các ứng viên của mình thì mỗi DN có cách thực hiện khác
nhau, tuy nhiên hầu hết các DN loại bỏ ứng viên không thích hợp qua từng bước để
giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc. Việc vận dụng theo cách nào là
tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng DN, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy
của thông tin thu được. Cơ sở của việc tuyển chọn là những yêu cầu đề ra trong bản
MTCV và bản TCCV đối với mỗi vị trí công việc.
2.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Theo tác giả TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, nội dung
của TDNL bao gồm các hoạt động: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ
nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyển dụng nhân lực, được thể hiện trong sơ
đồ 2.1 dưới đây:


Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ 2.1: Nội dung của TDNL
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực
hiện mục tiêu tuyển dựng nhân lực.
Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chính là cơ sở để xác định các nội
dụng của kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực được hình thành
với nhu cầu và mục tiêu cụ thể nhưng thường được căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau:

cho từng đợt tuyển dụng. Dù xác định nhu cầu tuyển dụng theo bất kỳ tiêu chí nào thì
luôn cần xác định nhu cầu về chất lượng là quan trọng nhất, bên cạnh đó còn xác định
các thông số về số lượng, cơ cấu nhân lực. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng là rất quan
trọng, bởi nó là cơ sở cho các hoạt động kế tiếp , vì vậy cần nhận được sự quan tâm
đúng mức của các nhà tuyển dụng và nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu TDNL là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của
TDNLtrong từng giai đoạn xác định, để hướng tới mục tiêu chính của TDNL là bù đắp
sự thiếu hụt nhân lực và một số mục tiêu khác như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu;
củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ
chức/doanh nghiệp,…
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực:
Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm
đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính sách bao gồm: Đối
tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc áp dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát,
xác lập cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành…


Chính sách TDNL được xây dựng như là một sách hướng dẫn thực hiện tuyển dụng
nhân lực.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết:
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Căn cứ để xây dựng kế hoạch TDNL là chiến
lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nh quản trị, khả năng tài chính của doanh
nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật
liên quan đến tuyển dụng…
Đặc biệt, việc xây dựng kế hoạch TDNL phải chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Với các đối tượng khác nhau nhà tuyển dụng sẽ
phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng khác nhau, sự khác nhau đó thể hiện ở việc xác định
nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, phương pháp đánh giá và hội nhập
nhân lực mới.

chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn
diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài DN, bao gồm: Những sinh viên đã tốt
nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (trong nước và ngoài nước);
Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người đang làm việc
tại các tổ chức khác… Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có
hệ thống, vì là nguồn bên ngoài nên thường có cách nhìn mới đối với DN. Họ có khả
năng thay đổi cách làm cũ của DN mà không sợ những người trong DN phản ứng. Tuy
nhiên, với NLĐ lấy từ bên ngoài ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với
công việc. Nếu DN thường xuyên tuyển người ở bên ngoài DN (nhất là trong việc đề
bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho NLĐ trong DN vì họ nghĩ rằng họ sẽ
không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các
mục tiêu của DN. Ngoài ra, khi DN tuyển mộ những người đã làm việc ở các DN đối
thủ cạnh tranh sẽ có nguy cơ rủi ro khá cao.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Các DN cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình TDNL. Ở nước ta hiện nay, thị trường LĐ nông nghiệp
là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ LĐ phổ
thông với số lượng lớn thì ta nên chú ý vào thị trường này. Đối với các loại LĐ cần chất
lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau: Thị trường LĐ đô thị nơi tập trung
hầu hết các loại LĐ có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế
quản lý và nhất là các nghề đặc biệt; Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
hoặc các trung tâm CN và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.


Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ DN cần xác định rõ thị trường LĐ quan trọng
nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
Kết hợp với phân tích lực lượng LĐ hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
NLĐ tốt nhất. Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ thì
sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn

nêu hết được.
Qua phỏng vấn cũng giúp cho các nhà TD giới thiệu về DN của mình, đây cũng
là hình thức quảng cáo hình ảnh DN tốt nhất. Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ
thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người
trả lời. Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình
huống phỏng vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém.
Hay người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng viên,…
- Đánh giá ứng viên: Đánh giá ứng viên phải đánh giá trên tất cả các mặt từ hình
dáng, trình độ chuyên môn, các kỹ năng, sức khoẻ, những kinh nghiệm của họ…Thường
thì có một hội đồng TD, họ sẽ thực hiện công việc đánh giá này.
- Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đánh giá các ứng viên thì hội đồng TD ra
quyết định TD. Thường thì có hai kiểu ra quyết định TD đó là: Ra quyết định kiểu đơn
giản và ra quyết định kiểu thông kê cho điểm. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
của PV và thi tuyển.
- Hội nhập nhân viên mới: Mục đích của hội nhập nhân viên mới là giúp cho
người được TD nhanh chóng tiếp cận với công việc và hoà nhập với tập thể.
Hội nhập với môi trường làm việc: DN sẽ thực hiện hướng dẫn về công việc và
giới thiệu về lịch sử hình thành và quá trình phát triển, các giá trị văn hoá tinh thần, các
truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố
về điều kiện làm việc các chế độ khen thưởng kỷ luật của DN cho nhân viên mới giúp họ
nhanh chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng thoải mái với môi trường làm việc mới.
Hội nhập công việc: việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhân viên
tuyển từ nguồn bên trong và bên ngoài DN.

2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá TDNL được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định
tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu TDNL đã đề ra của doanh nghiệp, từ
đó có các hành động điều chỉnh thích hợp, rút kinh nghiệm cho những lần tiếp theo.


đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được
rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện


nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong
một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt
của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn
luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay
gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
2.3.3. Sự phát triển của khoa học, công nghệ
Hiện nay, sự phát triển của khoa học, công nghệ đã làm thay đổi hầu hết các
phương thức làm việc trước đây của các công ty. Với sự phát triển của khoa học và công
nghệ thì phương thức tuyển dụng của các công ty cũng thay đổi so với trước đây rất
nhiều. Nếu như trước đây chỉ có thể tuyển dụng qua những kênh: báo chí, bảng tin,
truyền hình và trung tâm giới thiệu việc làm… thì hiện nay các trang mạng xã hội cũng
là một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả của các công ty. Chính vì thế, cách thức
thu hút người lao động cũng thay đổi, và từ đó các kế hoạch tìm kiếm ứng viên cũng
thay đổi theo. Không những thế, có rất nhiều chương trình, phần mềm được ứng dụng
vào trong các hoạt động của công tác tuyển dụng nhân lực. Có thể nói, khoa học công
nghệ có ảnh hưởng khá lớn với hoạt động tuyển dụng của các công ty.
2.3.4. Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức
Mọi hoạt động của doanh nghiệp được thực hiện nhằm thực hiện chiến lược kinh
doanh đề ra để đạt được mục tiêu phát triển của toàn doanh nghiệp, từ đó đặt ra các yêu
cầu về nguồn nhân lực như trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, kỹ năng cần thiết,
thái độ làm việc…Tại mỗi phòng ban, bộ phận khác nhau có những yêu cầu về nhân lực
khác nhau, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực. Các nhà tuyển
dụng của doanh nghiệp sẽ căn cứ vào nhu cầu, yêu cầu của từng bộ phận phòng ban dựa
trên chiến lược kinh doanh đã đưa ra để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và thực hiện kế
hoạch tuyển dụng. Ví dụ khi doanh nghiệp theo đuổi chiến lược đổi mới, đa dạng hóa

Website: N/A
Mã số thuế: 2400645849
3.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Yuyang Việt
Nam
 Chức năn, nhiệm vụ
Công ty TNHH Yuyang Việt Nam chuyên sản xuất tấm xốp, hộp xốp, công nghiệp
cao, sản phẩm chất lượng đạt tiểu chuẩn quốc tế. Công ty cam kết mang lại những giá trị
cho người tiêu dùng với những sản phẩm bao bì được đảm bảo về chất lương và thân
thiện với môi trường.
 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Yuyang Việt Nam


Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty TNHH Yuyang Việt Nam
Giám đốc

Bộ phận quản lý

Bộ phận sản xuất

Phòng kinh doanh Phòng HCNS Phòng Kế Toán Phòng Vật Tư

Phòng QTCL Các Tổ SX và kho

Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Yuyang Việt Nam
Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty TNHH Yuyang Việt Nam được phân quyền thành
hai bộ phận chính là: bộ phận quản lí và bộ phận sản xuất. Trong đó, bộ phận quản lí
gồm năm phòng ban chức năng và bộ phận sản xuất bao gồm các tổ sản xuất và kho.
3.1.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty TNHH Yuyang Việt Nam
 Lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH Yuyang Việt Nam
Hiện nay, Công ty Yuyang chuyên sản xuất tấm xốp (EPE), túi bóng khí, băng