BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
PHẠM NGUYỄN DUY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI KHATOCO
LUẬN VĂN THẠC SĨ
KHÁNH HÒA - 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
PHẠM NGUYỄN DUY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI KHATOCO
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Quản trị kinh doanh
Mã số:
60 34 01 02
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Nha Trang.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy cô trường Đại học Nha Trang,
đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Giảng viên hướng dẫn - Tiến sĩ Trần Đình
Chất đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn
thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, các bạn đồng nghiệp hiện tại, các
bạn Phòng nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Khatoco đã hỗ trợ tôi trong việc
xây dựng thang đo khảo sát, phân phối phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân
tích và cho ra kết quả nghiên cứu của khóa luận này.
Nha Trang, tháng 10 năm 2016
Học Viên
Phạm Nguyễn Duy
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ......................................................................................... ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ..............................................................................................x
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU.....................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm ...........................................................................28
4.2.2. Sự hài lòng công việc của mẫu............................................................................30
4.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ...................................................30
4.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha.......................................................................................31
4.3.2. Phân tích nhân tố .................................................................................................39
4.4. Kiểm định sự hài lòng công việc của các tổng thể con ..........................................42
4.4.1. Sự hài lòng công việc giữa nam và nữ ................................................................42
4.4.2. Sự hài lòng công việc theo độ tuổi ......................................................................42
4.4.3. Sự hài lòng công việc theo thời gian công tác.....................................................43
4.4.4. Sự hài lòng công việc theo trình độ.....................................................................44
4.4.5. Sự hài lòng công việc theo bộ phận làm việc......................................................44
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................................45
4.5.1. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ....................46
4.5.2. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến..............................................................48
vi
4.5.3. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính. ........................................................48
4.5.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết .........................49
4.5.5. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình .......................................50
4.5.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................52
5.1. Kết luận về sự hài lòng công việc ..........................................................................52
5.2. Những đề xuất hàm ý chính sách ...........................................................................52
5.2.1. Thu nhập ..............................................................................................................52
5.2.2. Phúc lợi khen thưởng...........................................................................................54
5.2.3. Thăng tiến phát triển............................................................................................54
5.2.4. Cấp trên................................................................................................................55
5.2.5. Đồng Nghiệp .......................................................................................................56
5.3. Hạn chế của nghiên cứu..........................................................................................57
TNDN
: Thu nhập doanh nghiệp
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội
viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...................................................9
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................................10
Hình 2.3: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu .............................................................14
Hình 2.4: Các bước nghiên cứu của đề tài ....................................................................16
Hình 4.1: Mẫu phân chia theo giới tính.........................................................................28
Hình 4.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi ...........................................................................28
Hình 4.3: Mẫu phân chia theo thời gian công tác..........................................................29
Hình 4.4: Mẫu phân chia theo trình độ..........................................................................29
Hình 4.5: Mẫu phân chia theo chức danh công việc .....................................................29
Hình 4.6: Mẫu phân chia theo bộ phận làm việc...........................................................30
Sơ đồ 1: Mô hình hồi quy tuyến tính.............................................................................45
xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để lựa chọn phương pháp
chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu
cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
x
Từ các lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà
nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự hài lòng công việc đã được
xây dựng với thang đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định
bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA. Việc xác định hệ số Cronbach’s
alpha và phân tích nhân tố đã giúp ta khẳng định được bảy nhân tố từ thang đo ban đầu
có độ tin cậy trong việc đo lường sự hài lòng công việc. Đó là sự hài lòng đối với thu
nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, thăng tiến và phát triển sự nghiệp,
môi trường làm việc và phúc lợi khen thưởng.
Phần thông kê suy diễn bắt đầu bằng các kiểm định về giá trị trung bình về sự hài
lòng công việc của tổng thể cũng như kiểm định sự khác nhau về sự hài lòng công việc
giữa những nhân viên thuộc các tổng thể con khác nhau. Các công cụ kiểm định giả
thuyết về trung bình tổng thể như Independent-samples T-Test và phân tích ANOVA
cũng đã được sử dụng. Kết quả cho thấy không có sự khác biệt về hài lòng công việc
giữa nhân viên khác giới, thời gian làm việc và bộ phận làm việc. Tuy nhiên, lại có sự
khác biệt giữa nhân viên khác trình độ và độ tuổi, những nhân viên có trình độ càng
thấp thì độ hài lòng càng giảm, độ tuổi dưới 25 tuổi có độ hài lòng về công việc thấp
hơn so với các độ tuổi còn lại.
Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự
hài lòng công việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự hài lòng đối với thu
nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, môi trường làm
việc và phúc lợi Công ty. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bảy nhân tố này có ảnh
hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty TNHH
Thương Mại Khatoco. Trong đó bốn nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự hài lòng đối với
chính sách lương, thưởng, phúc lợi…Nhờ đó mà số lượng người lao động hằng năm
của Công ty TNHH Thương Mại Khatoco luôn ở mức ổn định trong suốt nhiều năm
qua. Tuy nhiên trong thời gian gần đây, những nhân viên có năng lực và trình độ được
Công ty tuyển dụng thường có xu hướng chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ
đãi ngộ tốt hơn gây ra sự mất mát nghiêm trọng về nguồn nhân lực cũng như chi phí
Công ty đã bỏ ra cho mỗi đợt tuyển dụng.
Theo khảo sát gần đây của Vietnamwork – hãng tuyển dụng lớn nhất hiện tay tại
Việt Nam - cho thấy 40% người lao động sẽ chuyển việc khi tìm thấy việc làm mới,
29% người lao động sẽ chuyển việc sau tết, có đến 86% nhân sự tại phân khúc này cho
rằng thời điểm thích hợp để nhảy việc là quý 1 và quý 2/2015, chỉ có 14% chọn
1
"điểm rơi" là quý 3 và quý 4. Theo báo cáo lao động của Công ty cho thấy số lao động
của 6 tháng đầu năm 2015 có sự giảm sút và thay đổi thường xuyên ở một số vị trí so
với các năm trước. Vậy đâu là nguyên nhân khiến một số nhân viên của Công ty trách
nhiệm hữu hạn Thương mại Khatoco không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những
yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty? Phải chăng
chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc…của Công ty đã ảnh hưởng
đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao
động chưa? Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp là
công cụ giúp các nhà lãnh đạo trả lời các câu hỏi trên. Vì vậy, các doanh nghiệp phải
nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có các chính sách, biện pháp giữ
chân nhân viên, tạo động lực để nhân viên thực hiện công việc có hiệu quả. Chính sự
trăn trở này tôi đã chọn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về
công việc của nhân viên Công ty TNHH Thương Mại Khatoco” làm đề tài thực tế.
Góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn
Thương mại Khatoco.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
-
Nhân tố nào có mức độ ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại
công ty ?
-
Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân ( tuổi
tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác…) hay không ?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài này tập trung vào nghiên cứu và giải thích đánh giá về sự hài lòng về
công việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Khatoco.
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty TNHH Thương mại Khatoco.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: được thực hiện tại Công ty TNHH Thương mại Khatoco.
Phạm vi thời gian: từ tháng 6/2016 đến tháng 9/2016
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài được thực hiện thông qua hai
bước chính: nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính và nghiên cứu chính
thức thông qua phương pháp định lượng.
Nghiên cứu định tính : Đây là nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương
pháp phỏng vấn thử. Bước nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung
mô hình sự hài lòng của nhân viên cũng như các biến quan sát dùng để đo lường các
thành phần của nó.
Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương
pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại
Khatoco. Nghiên cứu này dùng để kiểm định mô hình lý thuyết.
Xử lý số liệu: dùng công cụ hỗ trợ từ Excel, SPSS.
Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được
bao gồm kết luận về sự hài lòng công việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao
động và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.
4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày các vấn đề về lý thuyết và những nghiên cứu liên quan
trước đây làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển thành các giả thuyết
nghiên cứu. Chương này gồm có ba phần chính: (1) Các khái niệm về sự hài lòng (thoả
mãn), (2) Đánh giá kết quả thực hiện công việc, (3) Đo lường mức độ hài lòng với
công việc và kết quả thực hiện công việc.
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc:
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng (hay hài lòng) công việc. Từ điền
Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự hài lòng là việc đáp ứng một
nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là việc
nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Theo Kotler (2001), mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ
việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó.
Là thái độ chung của một nhóm cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Công
việc của một người đòi hỏi sự kết hợp và tương tác với những người khác, sự tuân thủ
các luật lệ, qui định và các tính chất của tổ chức, đạt các tiêu chuẩn thực hiện và làm
việc trong môi trường công việc. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người lao
động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp
của nhiều yếu tố riêng biệt. (Clark, 1998).
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì
độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia
khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, v.v…
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự
trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành
được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do,
tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm
tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,
6
v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự
đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng,
ngưỡng mộ.
Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của
con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả
năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng
thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình
thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó
chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm
đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Bảng 2.1: Phân loại nhu cầu người lao động theo Maslow
Nhu cầu
Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình
7
động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các
nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy
(phạm vi công việc)
(nội dung công việc)
Lương và các khoản phúc lợi phụ
Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát
Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc
Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị
Sự công nhận khi hoàn thành công việc
2.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của
một cá nhân phụ thuộc vào:
Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.
Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Nỗ lực
cá nhân
Hành động
Kỳ vọng
Phần thưởng
Tính chất công cụ
Mục tiêu
Hoá trị
Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá
nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra
nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực
hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng
hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải
2.1.3.1. Tình hình nghiên cứu trong nước:
Nghiên cứu sự thõa mãn của Nhân viên khối văn phòng tại cục thuế Tỉnh Quảng Nam
- Nguyễn Thị Hồng Mỵ (2012):
Tiến hành điều tra 50 nhân viên văn phòng tại cục thuế tỉnh Quảng Nam với các
nhóm biến: Thu nhập, cấp trên, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện
làm việc. Kết quả cho thấy mức thu nhập chính là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến
mức độ thõa mãn công việc.
Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên ngân hàng Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012):
Tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ 142 nhân viên Ngân hàng Eximbank Chi
nhánh Đà Nẵng theo nhóm 6 biến: Công việc, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc. Kết quả cho thấy mức thu nhập chính
là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến độ thõa mãn công việc của nhân viên.
Đánh giá sự hài lòng của công nhân tại Công ty cổ phần dệt may 29/3 tại Đà Nẵng Trần Thị Bảo Anh (2012):
Tiến hành điều tra 36 công nhân may với các nhóm 6 biến: Thu nhập, cấp trên,
đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc. Kết quả cho thấy mức
phúc lợi chính là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thõa mãn công việc.
Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân
viên Công ty International SOS Việt Nam – Nguyễn Duy Cường (2009):
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua
phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – trả lời viết kích thước
mẫu là 219. Song song đó là việc tham khảo ý kiến đánh giá kết quả làm việc từ các
Trưởng bộ phận, Giám đốc nhân sự dựa vào các tiêu chí đánh giá theo Kpi. Kết quả
tìm thấy chỉ có 3 khía cạnh của sự thỏa mãn với công việc là ảnh hưởng tích cực và có
ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên là phúc lợi của công ty
(ß = 0.119), môi trường làm việc - đồng nghiệp (ß = 0.112), cơ hội thăng tiến - công
bằng (ß = 0.062). Đề tài chứng minh sự tương quan giữa mức độ thỏa mãn với công
việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời sử dụng chỉ số KPI (Key
Performance Indicator) vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
11
hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo
đó nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm
12
bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương,
sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan
của năm nhân tố JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản
chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có tương quan mạnh
nhất; còn sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng
công việc cúa các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố: bản
chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp
trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên. Thời
gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính
đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập
trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự hài lòng công
việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trước đó cho thấy các
chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên cứu này đã sử
dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model ( JCM) của Hackman & Oldman
( 1980), Big Five của Goldberg và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chatman và
Spokan. Trong đó, sự hài lòng công việc trong mô hình JMC phụ thuộc vào việc thiết
kế công việc; mô hình Big Five phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người;
mô hình P-E fit khi người lao động thực sự hòa hợp với môi trường mình đang công
tác. Kết quả nghiên cứu của SchJoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong
việc giải thích sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ.
2.2. Mô hình nghiên cứu
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến
hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng
về công việc, còn biến độc lập là các biến sau: thu nhập; đào tạo thăng tiến phát
Cấp trên
Sự hài lòng về
công việc
Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Điều kiện, môi trường
làm việc
Phúc lợi, khen thưởng
Hình 2.3: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu
14
Copyright: Tài liệu đại học ©