ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
“Phân tích thực trạng về hoạt động thù lao lao động tại công ty cổ phần Viglacera Hà nội.
Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục”

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong một tổ chức, con người là nguồn lực quí giá nhất nhưng cũng khó quản lý nhất. Hành vi của
con người rất phức tạp và khó đoán trước. Tuy vậy, công việc quan trọng của người quản lý là nắm
bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say thực hiện công việc.
Động lực làm việc bao gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình. Yếu tố hữu hình phổ biến nhất là tiền,
thông qua thu nhập hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động.
Điều này dễ hiểu bởi phần lớn người lao động đi làm vì biết sẽ được trả lương. Song, yếu tố hữu
hình thường chỉ đủ để một người bắt đầu làm việc và cố gắng đạt tới hiệu quả ở mức được doanh
nghiệp chấp nhận.
Yếu tố vô hình được các lý thuyết quản trị hiện đại coi trọng và xem như có khả năng mang lại
những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình mà chúng ta có thể kể đến

1


như là sự tôn trọng của doanh nghiệp và của đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận
xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.
Quản trị hiện đại sẽ chuyển từ xu hướng kiếm soát sang tạo điều kiện để người lao động tham gia
vào quá trình điều hành và triển khai công việc. Gắn bó lợi ích vật chất và thành công sự nghiệp cá
nhân của người lao động với hiệu quả và thành tựu của doanh nghiệp được xem là biện pháp tạo
động lực hiệu quả nhất.

NỘI DUNG
1. Một số vấn đề lý luận về thù lao lao động trong tổ chức

1.1 Khái niệm thù lao lao động:


Từ Liêm, Hà nội, Việt nam.
Qua quá trình phát triển và trưởng thành công ty đã không ngừng phát triển và lớn mạnh.
Công ty hiện có 2 nhà máy sản xuất gạch ốp lát tại Bắc Ninh và Hải dương.
Theo chương trình của chính phủ, năm 2008 công ty được cổ phần hóa, trong đó Nhà nước vẫn
nắm giữ 51 % cổ phần.
Chức năng nhiệm vụ của công ty: sản xuất và kinh doanh các sản phẩm vật liệu xây dựng, gạch
ốp lát.
Cơ cấu tổ chức của công ty gồm có:

3


Hội đồng quản trị

Giám đốc công ty

PGD công ty phụ
trách thiết bị

PGD công ty phụ
trách sản xuất

PGD công ty phụ
trách kinh doanh

GD nhà
máy Hải
dương

GD nhà

viên

Nhân
viên

Nhân
viên

Công
nhân lao
động trực
tiếp

Công
nhân lao
động trực
tiếp

Đặc điểm nguồn nhân lực: công ty hiện có tổng số 650 cán bộ công nhân viên.
- Cán bộ Quản lý cao cấp, quản lý trung cấp của công ty có trình độ từ đại học trở lên, chủ yếu
được tuyển từ các trường đại học trong và ngoài nước hoặc được điều động từ các công ty khác
trong cùng Tổng công ty. Họ đa phần là người Hà nội hay các địa phương lân cận.
- Chuyên viên kỹ thuật: có trình độ từ trung cấp trở lên, đa phần được tuyển từ các trường trung
cấp, cao đẳng và đại học tại Hà nội.
- Công nhân lao động trực tiếp: thường là những lao động địa phương, họ tốt nghiệp phổ thông
trung học, sau khi được tuyển họ được đưa đi đào tạo ngắn hạn tại một trường đào tạo chuyên
ngành của Tổng công ty và được thực tập tại nhà máy.
2.2 Phân tích thực trạng chế độ thù lao lao động tại công ty Viglacera Hà nội
Công ty thực hiện chính sách thù lao lao động như sau:


- Hệ số công việc được lựa chọn theo bản chất của nhóm công việc riêng.
- Tổng số điểm đưa ra đánh giá bằng số giá trị liên quan đến công việc.
Lương cơ bản chỉ là cơ sở để tính các khoản thù lao tài chính gián tiếp như: bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế…Người lao động được tăng mức lương cơ bản chủ yếu dựa vào việc thay đổi cấp bậc
theo thời gian công tác. Những cá nhân điển hình sau 3 năm làm việc hoặc khi được thăng chức
thì được tăng thêm một bậc lương.

Tiền thưởng: công ty có chế độ thưởng vượt mức các chỉ tiêu đạt được cũng như thưởng tiết kiệm
chi phí đối với từng bộ phận thông qua tổng kết của từng tháng
5


2.2.2 Thù lao tài chính gián tiếp
Bổng lộc và các lợi ích đặc biệt gắn liền với chức vụ.
Thù lao tài chính gián tiếp của người lao động bao gồm:
* Bảo hiểm xã hội: được tính trên cơ sở mức lương cơ bản, cụ thể bằng 17% lương cơ bản, trong
đó Công ty chi trả 15%, còn lại 2% thu của cán bộ công nhân viên Công ty ( khoản này được thu
trực tiếp trên bảng lương hàng tháng)
* Bảo hiểm y tế: bằng 3% lương cơ bản được Công ty chi trả toàn bộ. Ngoài ra mỗi năm cán bộ
công nhân viên trong công ty được khám sức khỏe định kỳ 1 lần.
* Chế độ nghỉ dưỡng, nghỉ mát hàng năm được áp dụng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong
công ty có thời gian làm việc tại công ty tối thiểu 12 tháng.
* Chế độ nghỉ ốm theo đúng qui định của luật lao động.
* Trợ cấp đền bù thất nghiệp: các cá nhân bị cho nghỉ việc nhận được tiền đền bù bằng 3 tháng
lương cơ bản.
* Chế độ ăn ca.
* Phụ cấp độc hại: chi trả cho công nhân tại các bộ phận nguy hiểm và độc hại như: lò nung, trạm
khí hóa than.
2.2.3 Thù lao phi tài chính
* Bản thân công việc: những cá nhân có thành tích được công ty ghi nhận, mọi người đều có cơ

phẩm mà họ thực hiện. Lương cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban có thể vẫn tính theo
doanh thu nhằm gắn trách nhiệm của họ với đầu ra sản phẩm của công ty.
Cần đánh giá giá trị công việc hay trách nhiệm của từng vị trí nhằm xác định lại hệ số công việc
một cách công bằng.
Nên thực hiện chế độ trả lương kín.
Về thù lao phi tài chính:
Cần quan tâm hơn tới điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến của người lao động trực tiếp: như tạo
cơ hội đào tạo và phát triển cho các công nhân ưu tú, để dần đưa họ vào các vị trí quản lý của nhà
máy thay thế các cán bộ đưa từ Hà nội về.

KẾT LUẬN
7


Con người là nguồn lực cốt lõi của tổ chức. Do vậy quản trị nguồn nhân lực cần phải mang tính
chiến lược. “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực
như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và
phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,
…”
Mọi chức năng của quản trị nguồn nhân lực đều là cần thiết. Việc đánh giá hay quan tâm tới chức
năng nào hơn là tùy thuộc vào loại hình và đặc điểm của mỗi tổ chức. Song nhìn chung đối với
mọi tổ chức thù lao lao động luôn là giải pháp thúc đẩy động lực phát triển. Phẩm chất, kinh
nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh lực và sự nhiệt tình của người lao động được khai thác
như thế nào phụ thuộc nhiều vào chế độ thù lao mà tổ chức đó trả cho người lao động.
Phân tích thực trạng về hoạt động thù lao lao động và trên cơ sở đó xem xét những hạn chế và
tìm giải pháp để khắc phục nhằm hoàn thiện chế độ thù lao lao động tại công ty sẽ đem lại động
lực to lớn góp phần thúc đẩy công ty ngày càng phát triển bền vững.
Trân trọng cảm ơn,
Học viên: Nguyễn Thái Hà


thiểu

đa

sắc

- Giám đốc

15

18

110%

- Phó giám đốc

13

15

Bộ máy Quản lý gián tiếp tại Công ty

1

Ban giám đốc

Các phòng ban

Loại


10

110%

100%

90%

80%

- Phó các phòng ban

5

8

110%

100%

90%

80%

- Nhân viên các phòng

2

5


100%

90%

80%

- Trưởng phòng, quản đốc phân xưởng

5

7

110%

100%

90%

80%

- Phó phòng, phó quản đốc phân xưởng

3

5

110%

100%


80%

- Tổ trưởng các tổ SX

2

5

110%

100%

90%

80%

Tại Nhà máy

1

Ban giám đốc NM

3

Loại A

- Trưởng các Phòng ban

II

5. Tài liệu: Quản Trị Nhân Sự, Tác giả: Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản: Nxb Lao động Xã hội.
6. Qui chế trả lương của Công ty CP gạch ốp lát Hà nội năm 2008

11