LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thanh Hóa, ngày

tháng

năm 2016

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN


Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Công ty CP Nam Phú Thanh đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi thu thập thông tin, số liệu và tham gia thảo luận, đóng góp ý

H

kiến trong quá trình thực hiện luận văn.

IN

Cuối cùng tôi xin cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình và người thân đã

K

nhiệt tình giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn.
Thanh Hóa, ngày

tháng

năm 2016

̣I H

O

̣C

Tác giả luận văn

Đ

cho sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động. Tuy nhiên điều này cũng gây
ra nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp bởi vì nhân viên có kinh nghiệm, có trình

H

độ là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh

IN

nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, sáng tạo trong quá trình hoạt
động góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp.

K

Nguyên nhân nào khiến cho nhân viên giỏi tại các doanh nghiệp nghỉ việc,

̣C

những yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của họ với tổ chức… Đó là lý do

O

của việc lựa chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên Công ty CP Nam Phú Thanh”.

̣I H

2. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm:


U

Phần 1. MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................................... 1

́H

2. Mục tiêu của đề tài............................................................................................................... 3

TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3
4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
4.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................................ 3

H

4.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................. 4

IN

5. Cấu trúc luận văn ................................................................................................................ 8
Phần 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 9

K

Chương1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................... 9

̣C


1.1.5.6. Đồng nghiệp................................................................................................................ 21
1.1.5.7. Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ............................ 21
1.1.6. Mô hình và các giả thiết nghiên cứu.............................................................................. 22
1.1.6.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................................... 22
1.1.6.2. Giả thiết nghiên cứu.................................................................................................... 23
1.2. Cơ sở thực tiễn .................................................................................................................. 23
Chương 2. THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 30
2.1. Tổng quan về Công ty CP Nam Phú Thanh...................................................................... 30

Ế

2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty CP Nam Phú Thanh......................................................... 30

U

2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2013 - 2015.......................... 31

́H

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách đối với người lao động của công ty......... 32
2.2.1. Một số đặc điểm về đội ngũ lao động Công ty CP Nam Phú Thanh ............................. 32

TÊ

2.2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực Công ty CP Nam
Phú Thanh. ............................................................................................................................... 33

H

2.3. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty

2.3.6.2. Đánh giá của người lao động về các yếu tố thuộc các nhân tố ................................... 54
2.3.6.3. Phân tích hồi quy ........................................................................................................ 58
2.3.6.4. Giải thích kết quả ........................................................................................................ 61
2.3.7 Kết quả kiểm định về mức độ trung thành của cán bộ nhân viên theo đặc điểm của
đối tượng khảo sát.................................................................................................................... 63
2.3.7.1 Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ .......................................... 63
2.3.7.2 Kiểm định mức độ trung thành giữa các bộ phận ....................................................... 63
2.3.7.3 Kiểm định mức độ trung thành giữa các vị trí ............................................................ 64
2.3.7.4 Kiểm định mức độ trung thành giữa các độ tuổi ........................................................ 65

v


2.3.7.5 Kiểm định mức độ trung thành giữa các trình độ ....................................................... 66
2.3.7.6 Kiểm định mức độ trung thành giữa các nhóm thâm niên.......................................... 67
KẾT LUẬN CHƯƠNG II........................................................................................................ 67
Chương 3. GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY CP NAM PHÚ THÀNH ............................................................................. 69
3.1. Định hướng phát triển công tác nhân sự của của Công ty CP Nam Phú Thanh. ............. 69
3.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội................................................................................................ 69
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty....................................................... 70
3.2. Giải pháp........................................................................................................................... 70

Ế

3.2.1. Giải pháp cụ thể ............................................................................................................. 70

U

3.2.1.1. Đối với nhân tố “thu nhập thăng tiến” ........................................................................ 70

A

̣I H

O

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KTXH

Kinh tế xã hội

BHXH

Bảo hiểm xã hội



̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

CP

vii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow............................................................................... 11
Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình nghiên cứu .......................................................................... 4
Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 22
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trong công ty ................................................................. 31
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh....................................................................... 53
Biểu đồ 2.1: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc nhân tố thu nhập thăng tiến...... 55



Biểu đồ 3.1: Dự báo kinh tế thế giới đến năm 2020 ......................................................... 69

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Kết quả hoạt động SXKD của Công ty qua 3 năm 2013- 2015.............. 32

Bảng 2.2:

Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2013– 2015........................ 32

Bảng 2.3:

Tiền lương bình quân của người lao động qua 3 năm 2013 - 2015 ........ 36

Bảng 2.4:

Thang đo và mã hoá thang đo................................................................. 44

Bảng 2.5:

Thông tin chung về tượng điều tra.......................................................... 47

Bảng 2.14. :

Kết quả phân tích nhân tố ....................................................................... 50


Kiểm định T – Test mức độ trung thành giữa các vị trí.......................... 65

Bảng 2.23:

Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................. 65

Bảng 2.24:

Kiểm định Anova mức độ trung thành giữa các độ tuổi......................... 66

Bảng 2.26:

Kiểm định Anova mức độ trung thành giữa các trình độ ....................... 66

Bảng 2.28:

Kiểm định Anova mức độ trung thành giữa các nhóm thâm niên .......... 67

Bảng 2.13:

Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố ..... 89

Bảng 2.6:

Cronbach Alpha của thang đo “Thu nhập” ............................................. 96

Bảng 2.7:

Cronbach Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”................... 96



Cronbach Alpha của thang đo “Môi trường làm việc” ........................... 97

Bảng 2.10:

Cronbach Alpha của thang đo “Khen thưởng công bằng”...................... 98

Bảng 2.11:

Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” ...................................... 98

Bảng 2.12:

Cronbach Alpha của thang đo “Lòng trung thành” ................................ 99

Bảng 2.25:

Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai trong Kiểm định mức độ trung
thành giữa các trình độ............................................................................ 100

Bảng 2.27:

Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai trong Kiểm định mức độ trung
thành giữa các nhóm thâm niên .............................................................. 100

ix


Phần 1. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài


K

nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, sáng tạo trong quá trình hoạt

̣C

động góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp.

O

Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ

̣I H

đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà cần
được xem xét như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi

Đ
A

trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nhân lực hiện nay đã có những quan niệm
mới, không xem xét lao động chỉ là yếu tố đầu vào mà nguồn nhân lực đã được xem
như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá, quyết định sự thành bại của một doanh
nghiệp. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy việc duy trì bất kỳ một mối quan hệ nào
cũng ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó.
Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng
họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một
trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo
theo những khách hàng quan trọng. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi

H

Hiện trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá đã xuất hiện nhiều đối thủ có quy mô vừa

IN

và lớn với năng lực cạnh tranh mạnh như Công ty Việt Thanh, Công ty HONGFU,

K

Công ty DELTA... cùng hoạt động trong lĩnh vực may mặc như Công ty CP Nam
Phú Thanh. Điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và khắc nghiệt, do đó việc

O

̣C

ban lãnh đạo Công ty CP Nam Phú Thanh quan tâm đến các nhân tố ảnh hưởng đến

̣I H

lòng trung thành của cán bộ công nhân viên với tổ chức của mình để giữ chân nhân
tài là điều không bao giờ thừa. Theo số liệu lao động tiền lương của Công ty CP

Đ
A

Nam Phú Thanh cho thấy số lao động nghỉ việc năm 2015 là 83 người, trong đó
công nhân viên có tay nghề chiếm 42% tổng số lao động đã nghỉ việc, khi rời bỏ
công ty không ít người chuyển sang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của Công


TÊ

Công Ty CP Nam Phú Thanh để xác định sự khác biệt về lòng trung thành của

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự trung thành của nhân

H

viên từ đó xác định được những nhân tố nào là nhân tố quyết định đến lòng trung

IN

thành của nhân viên tại Công Ty CP Nam Phú Thanh.

K

- Đề xuất những giải pháp cần thiết để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

O

̣C

- Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

̣I H

cán bộ công nhân viên được ký hợp đồng lao động chính thức, hiện tại đang làm
việc tại Công ty Nam Phú Thanh.


H

Kiểm định thang đo

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Phân tích nhân tố khám
phá EFA

Mô hình hiệu chỉnh

Phân tích kết quả

Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu tài liệu và phương pháp
định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu để lựa chọn và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng,


H

chính, 1 tổ trưởng tổ sản xuất.

IN

- Công nhân viên: phỏng vấn 1 kỹ thuật viên và 1 công nhân nhân viên lao

K

động trực tiếp.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa

O

̣C

vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý

̣I H

kiến của trưởng phòng nhân sự.
- Các thức xác định và chọn mẫu điều tra:

Đ
A

Theo Hair & ctg (1988) để có thể tiến hành phân tích nhân tố cần thu thập dữ
liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát và cỡ mẫu không nên ít

khác nhau.

TÊ

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp và hệ thống lại các vấn đề về
mặt lý luận và thực tiễn liên quan đến lòng trung thành của cán bộ công nhân viên

H

đang làm việc tại Công ty CP Nam Phú Thanh.

IN

- Phương pháp phân tích định tính: Nghiên cứu định tính để khám phá, điều

K

chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

O

được chuẩn bị trước

̣C

Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu theo nội dung

̣I H

- Các phương pháp phân tích định lượng: Các kỹ thuật phân tích được sử


các câu hỏi này được đưa ra để có được thông tin về tất cả các mặt vấn đề nghiên cứu. Sử

́H

dụng phương pháp phân tích nhân tố sẽ giúp cho nhà nghiên cứu có được một bộ các
biến số có ý nghĩa hơn. Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) là một kĩ thuật

TÊ

phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắm các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp
biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn

H

nhau được xem xét dưới dạng một số các nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ được

IN

tính một tỷ số gọi là Hệ số tải nhân tố (Factor loading). Hệ số này cho người nghiên cứu
biết được mỗi biến đo lường sẽ thuộc về những nhân tố nào.

K

Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành

̣C

phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor


Cấu trúc của luận văn bao gồm các phần như sau:
Phần 1. Mở đầu

Ế

Phần 2. Nội dung nghiên cứu và kết quả nghiên cứu

́H

Chương 2. Thực trạng và kết quả nghiên cứu

U

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu

Chương 3. Các giải pháp chủ yếu nâng cao lòng trung thành của CBCNV

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN



Theo Allen&Mayer (1990) cho rằng cần chú trọng ba trạng thái tâm lý của
nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát

H

từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn,

IN

điều kiện làm việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực

K

đạo đức mà họ theo đuổi.

Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong

O

̣C

muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng

̣I H

trung thành tương tự như khái niệm giữ chân người lao động (retention) trong các
nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân

Đ

doanh nghiệp và còn gặp nhiều khó khăn trong việc xác định các tiêu chí để đo

́H

lường. Ở nghiên cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn là thành
viên của tổ chức, tham gia và làm việc hết mình vì tổ chức

TÊ

1.1.2. Vai trò sự trung thành của nhân viên:

Mọi tổ chức được coi là hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó

H

làm việc với sự nhiệt tình. Việc tạo sự nhiệt tình đó là một nhiệm vụ quan trọng của

IN

nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

K

1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Trong lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham

O

̣C



H

TÊ

́H

U

Ế

tạo, hài hước…

K

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

̣C

Maslow chia các nhu cầu thành cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là

O

các nhu cầu về sinh lý, an toàn và an ninh. Các nhu cầu cấp cao là các nhu cầu về xã

̣I H

hội, tự trọng và tự thể hiện. Việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so
với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn



́H

trị một cách hợp lý. Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tốt, điều kiện làm việc của
họ đầy đủ. Các yếu tố duy trì này chỉ có tác dụng tạo nên trạng thái tốt nhưng chúng

TÊ

không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này đôi khi được coi đó là
điều tất nhiên phải có. Nhưng nếu thiếu chúng thì người lao động sẽ trở nên bất mãn

H

và do đó hiệu quả công việc bị giảm sút.

IN

Các yếu tố động viên bao gồm sự tin tưởng giao việc, sự thành đạt, trách

K

nhiệm, sự thăng tiến, phát triển. Chính các yếu tố này mới có tác dụng chính thúc
đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân. Khi thiếu vắng những yếu tố động viên, mỗi

O

̣C

cá nhân sẽ biểu hiện sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động cơ làm việc. Điều


dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng

U

được trả.

́H

Theo thuyết mong đợi thì nhà quản lý cần phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Để đạt

TÊ

được hiệu quả thì nhà quản trị phải tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ
chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả

H

mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi

IN

khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với

K

tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996)
1.1.2.4. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams:

O

trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,

Ế

tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay

U

thăng tiến…

́H

Thuyết công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới đến nhận thức
của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có

TÊ

được một nhận thức về công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

1.1.2.5. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner

H

B.F. Skinner cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó

IN

nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không



sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng
hình phạt.
Thuyết này cho rằng người lãnh đạo không nên quá tập trung vào những
thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen
thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc. Người lãnh đạo cần sử
dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình phải mang
tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người. Phê bình cần đi đôi với tán

Ế

dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể.

U

1.1.3. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

́H

Là nhân tố đảm bảo bí mật kinh doanh : khi một nhân viên ra đi, đặc biệt là
nhân viên giỏi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức và các kỹ năng cần

TÊ

thiết mà họ đã tích lũy được thời gian lao động mà còn giúp cho doanh nghiệp khác
có được những yếu tố mà không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu

H


điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung
thành và đem về doanh thu cao. Về chi phí: những nhân viên trung thành sẽ ở lại
làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời mời chào từ đối thủ. Việc tím kiếm,
tuyển dụng nhân viên mới có năng lực, nắm bắt được công việc để lấp vào vị trí bỏ

15


trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội.
Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo, sau đó còn mất một
thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết để đáp
ứng yêu cầu công việc.
Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : khi nhà quản trị xây
dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả
về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng nhân viên giỏi, trung

Ế

thành sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như

U

điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và

́H

mục tiêu phát triển cao hơn.

1.1.4. Tổng quan các nguyên cứu về lòng trung thành của nhân viên


A

thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả
là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất
mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Đối với các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy trình
độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác
động đến lòng trung thành của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), dựa trên hệ thống thang
đo của Foreman Facts (1946) và được hiệu chỉnh qua các nghiên cứu của Kovach
(1994), Silverthorne (1992) tác giả đã đề xuất thang đo mối các thành phần sự hài

16