ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN HỮU THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN HỮU THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau hơn hai năm học tập tại trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh Thái Nguyên tôi đã đƣợc các thầy, cô truyền đạt kiến thức và hƣớng
dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành khoá học đào tạo thạc sĩ. Trong quá trình học tập
và nghiên cứu ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận đƣợc sự giúp đỡ
của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà trƣờng. Đến nay tôi đã hoàn
thành chƣơng trình các môn học và luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị
kinh doanh.
Trƣớc tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của quý thầy, cô trong
và ngoài trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, các
thầy cô trực tiếp giảng dạy trong suốt hơn hai năm qua, đặc biệt là thầy giáo
TS. Nguyễn Tiến Long - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh khu vực
I đã giành nhiều thời gian, tâm huyết hƣớng dẫn, giúp đỡ để tôi nghiên cứu và
hoàn thành luận văn Thạc sĩ này.
Mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn của mình
bằng cả kiến thức đã đƣợc trang bị và vốn kinh nghiệm sẵn có. Tuy nhiên, do
thời gian và trình độ chuyên môn, nên luận văn khó tránh khỏi những khiếm
khuyết, rất mong nhận đƣợc sự tham gia đóng góp ý kiến của quý thầy cô,
cùng toàn thể các bạn.
Một lần nữa tôi xin đƣợc trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng ... năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Thành

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý trong các tổ
chức, doanh nghiệp trên thế giới và Việt Nam ............................................... 22
1.3.1. Kinh nghiệm một số nƣớc trên thế giới ................................................ 22
1.3.2. Kinh nghiệm ở Việt Nam ...................................................................... 25
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv

1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố ................................ 27
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 29
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 29
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 29
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin, tổng hợp, phân tích thông tin ................ 31
2.3. Hệ thống chi tiêu nghiên cứu ................................................................... 32
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý .................. 32
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ
lãnh đạo, quản lý ............................................................................................. 33
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG BHXH TỈNH
THÁI NGUYÊN ............................................................................................ 34
3.1. Khái quát về hệ thống bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên ...................... 34
3.1.1. Về tổ chức bộ máy ................................................................................ 34
3.1.2. Chức năng của Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên .............................. 36
3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên ......... 36
3.2. Thực trạng chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống

4.2.2. Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ
lãnh đạo, quản lý ............................................................................................. 71
4.2.3. Sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý cần gắn với chuyên môn ................. 75
4.2.4. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý về chuyên môn, kiến
thức, trình độ và kỹ năng quản lý .................................................................... 77
4.2.5. Hoàn thiện các chính sách đối với CBLĐ, QL ..................................... 77
4.2.6. Giải pháp đối với bản thân ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ
thống BHXH tỉnh Thái Nguyên ...................................................................... 79
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 80
4.3.1.Đối với nhà nƣớc .................................................................................... 80
4.3.2.Đối với BHXH Việt Nam ...................................................................... 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 84

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT


Bảng 3.1. Cơ cấu CBLĐ, QL phân theo vị trí, chức danh công việc, giai
đoạn 2011 - 2014 ............................................................................ 40
Bảng 3.2. Tỷ lệ CBLĐ, QL theo trình độ học vấn qua các năm .................... 41
Bảng 3.3. Tỷ lệ trình độ ngoại ngữ và tin học của CBLĐ, QL năm 2014 ...... 42
Bảng 3.4. Tỷ lệ CBLĐ, QL theo giới tính và nhóm tuổi qua các năm ........... 44
Bảng 3.5. Thâm niên công tác của CBLĐ, QL theo giới tính .......................... 46
Bảng 3.6. Thông tin về CBLĐ, QL trong mẫu khảo sát năm 2014 ................ 47
Bảng 3.7. Kết quả điều tra về sức khỏe CBLĐ, QL ở BHXH tỉnh Thái Nguyên... 49
Bảng 3.8. Ý kiến đánh giá của ngƣời lao động về phẩm chất đạo đức của
CBLĐ, QL ....................................................................................... 50
Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBLĐ, QL tại hệ thống
BHXH năm 2014............................................................................ 51
Bảng 3.10. Ý Kiến đánh giá của ngƣời lao động về CBLĐ, QL tại BHXH
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 52
Bảng 3.11. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của Ban Giám đốc ...... 53
Bảng 3.12. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của cấp trung gian ...... 54
Bảng 3.13. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của cấp tác nghiệp ...... 55
Bảng 3.14. Tổng hợp ý kiến đánh giá kỹ năng cơ bản của CBLĐ, QL qua
khảo sát ngƣời lao động .................................................................. 56
Bảng 3.15. Khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng của đội ngũ
CBLĐ, QL ....................................................................................... 57
Bảng 3.16. Kết quả đào tạo của CBLĐ, QL ở BHXH qua các năm ............... 58
Bảng 3.17. Tình hình bồi dƣỡng nghiệp vụ cho CBLĐ, QL tác nghiệp ......... 59
Bảng 3.18. Tình hình bồi dƣỡng nghiệp vụ cho CBLĐ, QL .......................... 59
Bảng 3.19. Vƣớng mắc chủ yếu của BHXH trong công tác quản lý .............. 64
Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................... 35

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



Nam luôn hƣớng vào các mục tiêu chủ yếu sau:

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2

Một là, từng bƣớc mở rộng đối tƣợng tham gia BHXH, BHYT ở mọi
đối tƣợng trên địa bàn, tiến tới thực hiện mục tiêu BHXH cho mọi ngƣời lao
động và BHYT toàn dân nhƣ Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ
VIII, IX và Nghị quyết số 21-NQ/BCT của Bộ Chính trị khóa XI đã đề ra.
Hai là, giải quyết đúng chế độ chính sách, chi trả kịp thời đầy đủ các
chế độ BHXH cho ngƣời lao động; đảm bảo quyền lợi về khám chữa bệnh
cho ngƣời tham gia BHYT.
Ba là, cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, đổi
mới quy trình làm việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho ngƣời lao động và
nhân dân khi tham gia BHXH, BHYT.
Bốn là, xây dựng, kiện toàn tổ chức bộ máy; nâng cao năng lực chỉ đạo
và tổ chức thực hiện của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là trình
độ chuyên môn và ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân.
Năm là, nhiệm vụ thu BHXH, BHYT đƣợc toàn ngành xác định là đầu
vào hết sức quan trọng để hình thành và phát triển quỹ BHXH, BHYT đáp
ứng đƣợc khả năng chi trả các chế độ BHXH.
Trong những năm qua, tài chính ngành BHXH Việt Nam đã đƣợc đánh
giá ổn định, nhƣng theo dự báo có thể sẽ mất cân đối trong những năm tiếp
theo do xu hƣớng tuổi thọ của ngƣời lao động ngày càng nâng cao, tỷ lệ thu
BHXH còn thấp... Trƣớc yêu cầu đó, đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò cực kỳ
quan trọng, là một trong những nhân tố đặc biệt quyết định sự thành bại của

2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, luận văn đề xuất đƣợc các giải pháp
hữu hiệu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ
thống BHXH tỉnh Thái Nguyên, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công
việc của đội ngũ này, cũng nhƣ chất lƣợng hoạt động của hệ thống BHXH
tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luâ ̣n và thƣ̣c ti ễn về chất lƣợng của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH ở tỉnh, thành phố.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
- Phân tích đƣợc các nhân tố tác động tới nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất định hƣớng và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái
Nguyên trong giai đoạn tới.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng

, các chỉ tiêu đánh giá

chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; cùng với các nhân tố tác

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5

dƣỡng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý thuộc hệ thống
BHXH tỉnh Thái Nguyên giai đoạn tới.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng của đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố.
Chương 2. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài.
Chương 3. Thực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG

7

Có nhiều cách hiểu khác nhau về cán bộ lãnh đạo, quản lý. Theo từ
điển Anh - Việt: “Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người điều hành hoạt động của
các tổ chức kinh doanh theo một phương pháp nhằm thực hiện những chính
sách và mục tiêu kinh doanh đề ra” (UBND tỉnh Thái Nguyên).
“Người thuộc về bộ máy điều hành doanh nghiệp là cán bộ gián tiếp,
cán bộ lãnh đạo, quản lý”. Quan điểm này đã đồng nhất cán bộ gián tiếp và
cán bộ lãnh đạo, quản lý.
“Cán bộ lãnh đạo, quản lý được hiểu là tất cả những cán bộ hoạt động
trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý”.
Trên cơ sở này, cán bộ lãnh đạo, quản lý bao gồm giám đốc, phó giám đốc,
trƣởng phòng, phó phòng và các tổ trƣởng các bộ phận trong bộ máy quản lý
của công ty, đơn vị.
“Cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý
nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích đặt ra với kết quả và
hiệu quả cao” (Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH giai đoạn
2011 - 2020).
Để có cách hiểu thống nhất, trong bài viết này đƣợc hiểu theo cách giải
thích: “Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người nắm giữ một chức vụ trong bộ máy
quản lý tại doanh nghiệp hoặc các đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh
doanh trên thị trường”.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý là những ngƣời hoạt động trong bộ máy quản
lý, thực hiện những chức năng và nhiệm vụ nhất định trong các quá trình quản
lý của cơ quan, doanh nghiệp trên cơ sở quyền hạn nhất định. Cán bộ lãnh
đạo, quản lý hoạt động hoặc sản xuất kinh doanh là những ngƣời trực tiếp làm
công tác quản lý, điều hành hoạt động tại cơ quan, doanh nghiệp.
Từ những khái niệm trên có thể rút ra khái niệm chung về đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý: Lực lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý là một lực lƣợng
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

lực của họ. Năng lực của cán bộ quản lý là toàn bộ những đặc điểm, phẩm
chất tâm lý của những cá nhân nhất định, tham gia vào việc bảo đảm cho họ
có thể chỉ huy, điều khiển, điều chỉnh công việc và mang lại những kết quả
nhất định. Để là ngƣời lãnh đạo, quản lý giỏi, ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9

phải có năng lực đặc biệt đó là năng lực chuyên môn giỏi hơn ngƣời khác và
có khả năng lãnh đạo, kết nối con ngƣời trong một tập thể nhằm đạt đƣợc mục
tiêu phát triển của cơ quan, doanh nghiệp, đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và
thực hiện đƣợc sứ mạng của tổ chức, cơ quan, đơn vị.
1.1.3. Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý
1.1.3.1. Vai trò của cán bộ lãnh đạo, quản lý
Trong hoạt động quản lý nhà nƣớc và hoạt động sản xuất kinh doanh, cán
bộ lãnh đạo, quản lý giữ vai trò hết sức quan trọng, là một trong những yếu tố cơ
bản quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của tổ chức. Trong
quá trình này, các nhà lãnh đạo, quản lý thƣờng xuyên thực hiện các vai trò: dẫn
dắt, liên kết, truyền cảm hứng, lôi cuốn, thông tin và ra quyết định.
- Vai trò liên kết bao gồm những công việc liên quan trực tiếp với những
ngƣời khác. Ngƣời lãnh đạo, quản lý đại diện cho đơn vị, cơ quan, công ty
trong các cuộc gặp mặt chính thức với cơ quan cấp trên, đối tác…(vai trò
ngƣời đại diện); đƣa ra các chủ trƣơng, chính sách nhằm tạo ra và duy trì
động lực cho ngƣời cán bộ nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức, đảm
bảo mối liên hệ giữa cấp trên với cấp dƣới, giữa các bộ phận, phòng ban trong
cơ quan, tổ chức.
- Vai trò thông tin bao gồm sự trao đổi thông tin với ngƣời khác. Ngƣời

gian có nhiệm vụ quản lý mọi hoạt động của một hoặc nhiều bộ phận thông
qua việc lập kế hoạch, phân bổ các nguồn lực, phối hợp các hoạt động và
quản lý kết quả của cả nhóm. Ngƣời quản lý các cấp cần thiết lập và duy trì
đƣợc các mối quan hệ với mọi ngƣời trong doanh nghiệp để có đƣợc sự hiệp
tác công việc nhịp nhàng trong các hoạt động của họ và của đơn vị.
Nhƣ vậy, CBLĐ, QL không chỉ thực hiện những vấn đề chuyên môn
đảm nhận mà phải giải quyết rất nhiều vấn đề liên quan đến con ngƣời trong
quá trình làm việc. Do đó, hoạt động quản lý của họ không những mang tính
khoa học mà đòi hỏi phải lồng ghép tính nghệ thuật trong đó. Họ chính là cầu
nối giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài đơn vị, doanh nghiệp, đảm bảo lợi
ích của các bên liên quan đó là lợi ích của đơn vị, doanh nghiệp, ngƣời cán bộ
và của toàn xã hội. Họ không trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11

nghiệp vụ hoặc sản xuất kinh doanh nhƣng lại đóng vai trò rất quan trọng
trong việc lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt
động của cơ quan, doanh nghiệp đúng hƣớng. Các quyết định quản lý đúng sẽ
tạo đà cho sự phát triển của cơ quan, doanh nghiệp và ngƣợc lại, sẽ làm cho
cơ quan, doanh nghiệp điêu đứng và có thể đứng trên bờ vực bị phá sản. Để
làm tốt công việc của bản thân đòi hỏi ngƣời quản lý phải luôn nỗ lực, hết
lòng vì công việc và không ngừng nâng cao trình độ để thích ứng với sự thay
đổi của môi trƣờng tức đòi hỏi cần phải có động lực làm việc.
CBLĐ, QL trong cơ quan, doanh nghiệp bao gồm những ngƣời có vị
trí và thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong doanh nghiệp
gồm lãnh đạo cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trƣởng), lãnh đạo

Việc xác định về các vấn đề nâng cao chất lƣợng CBLĐ, QL là một vấn
đề rất quan trọng của tất cả các tổ chức hiện nay, nó tác động tích cực đến sự
phát triển toàn diện của các tổ chức và của cả xã hội.
Trong cơ quan nhà nƣớc, chất lƣợng CBLĐ, QL đƣợc nâng cao sẽ góp
phần tạo thuận lợi cho cho sự phát triển, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ,
các mục tiêu chiến lƣợc và các kế hoạch đã đặt ra, tăng cƣờng sự cống hiến
cho mọi ngƣời theo hƣớng phù hợp với chiến lƣợc của tổ chức vì đội ngũ
quản lý là những ngƣời định hƣớng cho tất cả nguồn cán bộ trong tổ chức
thực hiện các công việc.
Trong sự phát triển kinh tế hiện nay thì việc nâng cao chất lƣợng
CBLĐ, QL là tính tất yếu. Nếu nguồn CBLĐ, QL có trình độ chuyên môn
kém thì sẽ tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của cả đơn vị sẽ đi
xuống do vậy việc nâng cao chất lƣợng CBLĐ, QL hiện nay là rất cần thiết.
Chất lƣợng nguồn CBLĐ, QL đang là vấn đề nóng trong việc phát triển
kinh tế của chính các DN nói chung và các đơn vị sự nghiệp nói riêng. Tình
hình nguồn CBLĐ, QL trong các đơn vị sự nghiệp của nƣớc ta “Dồi dào về
nguồn cán bộ, nhƣng cái thiếu nhất lại là cán bộ có kỹ năng, đƣợc đào tạo bài
bản”. Do đó các đơn vị phải có các chính sách để nâng cao trình độ chuyên
môn và nghiệp vụ cho đội ngũ CBLĐ, QL.
Có thể nói, đội ngũ CBLĐ, QL nƣớc ta chỉ đông về số lƣợng, nhƣng
chất lƣợng theo yêu cầu công nghiệp còn rất hạn chế, phần nhiều trình độ
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13

chuyên môn còn thấp, tay nghề và kỷ luật cán bộ không cao. Những yếu kém
này nếu không đƣợc khẩn trƣơng khắc phục thì không những chúng ta không


14

ngƣời lãnh đạo đòi hỏi vừa có kiến thức cơ bản, có chuyên môn nghiệp vụ lại
vừa có kiến thức về quản lý. Nhƣ vậy, đội ngũ CBLĐ, QL phải đƣợc đào tạo
và trang bị kiến thức tổng hợp của nhiều lĩnh vực. Trong quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế, phải đối đầu với nhiều thử thách mới nên đòi hỏi nguồn
CBLĐ, QL phải có kiến thức chuyên môn giỏi, nghiệp vụ sâu về lĩnh vực
đƣợc giao; phải có kiến thức về kinh tế thị trƣờng, kinh tế quốc tế, có kiến
thức về thông lệ quốc tế trong các hoạt động kinh tế, có hiểu biết về phong tục
tập quán của nƣớc bản địa - nƣớc có quan hệ hợp tác kinh tế; phải có kiến
thức về khoa học quản lý hiện đại, vận dụng xây dựng đội ngũ CBLĐ, QL
chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt động tuân thủ theo quy luật vận động
của nền kinh tế thị trƣờng; cần nắm chắc các đƣờng lối, chính sách kinh tế của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc.
*Tiêu chí thứ hai: Kinh nghiệm làm việc, kiến thức thực tế và sự hiểu biết
Kinh nghiệm làm việc, kiến thức thực tế và sự hiểu biết là một trong
yếu tố quan trọng trong quá trình quản lý của CBLĐ, QL và đƣợc đo bằng
thâm niên công tác của CBLĐ, QL. Từ yếu tố này, giúp nguồn CBLĐ, QL
có những kiến thức và biết cách tìm ra các giải pháp xử lý tình huống phát
sinh đạt hiệu quả cao nhất. Trong nền kinh tế phát triển nhƣ hiện nay thì lực
lƣợng CBLĐ, QL có trình độ, sự hiểu biết và có kinh nghiệm là rất cần thiết
vì đây là yếu tố quyết định đến sự thành công của các đơn vị . Do đó, các cơ
quan, tổ chức phải có lực lƣợng cán bộ có thâm niên công tác nhƣ không
đƣợc già quá cũng không trẻ quá vì đây là yếu tố quyết định đến kinh
nghiệm làm việc của CBLĐ, QL.
*Tiêu chí thư ba: Phẩm chất đạo đực của CBLĐ QL
Ngƣời CBLĐ, QL phải có đạo đức, lối sống và tác phong làm việc
khoa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí công vô tƣ, không tham nhũng,
có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với

môn cũng nhƣ trình độ kiến thức nhất định, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần phải
thể hiện năng lực làm việc hay khả năng thực thi nhiệm vụ. Khả năng thực thi
nhiệm vụ là khả năng biến kiến thức, kinh nghiệm thành hoạt động chỉ đạo cụ
thể, bao gồm kỹ năng về chuyên môn và kỹ năng về tổ chức quản lý.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




16

Ngƣời CBLĐ, QL phải đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức cùng với
hoặc thông qua các cá nhân, do vậy để tạo ra chất lƣợng công việc cao, ngƣời
CBLĐ, QL cần tạo ra môi trƣờng làm việc thuận lợi, tìm hiểu và thoả mãn các
nhu cầu của ngƣời cán bộ và tạo ra hiệu quả trong các cơ quan.
Trong quá trình hội nhập hiện nay, chất lƣợng đội ngũ CBLĐ, QL luôn
là vấn đề quan trọng. Vì khi có các vấn đề kinh tế nảy sinh thì các nhà lãnh
đạo phải là ngƣời nắm bắt và lập ra các kế hoạch cụ thể nhằm đạt đƣợc hiệu
quả cao.
Trong các đơn vị sự nghiệp hiện nay, chức năng của đội ngũ lãnh đạo
quản lý là vô cùng quan trọng, vì họ là những ngƣời vạch ra chiến lƣợc, kế
hoạch, mục tiêu, định hƣớng, các chƣơng trình kinh doanh nhằm nâng cao hiệu
quả kinh doanh. Nhà lãnh đạo là ngƣời liên kết tất cả mọi ngƣời bên trong và bên
ngoài tổ chức do vậy vai trò của ngƣời lãnh đạo là vô cùng quan trọng.
Ngƣời lãnh đạo, quản lý đem lai sự thành công cho các tổ chức bằng
các cách quản lý tốt các nguồn lực nhƣ nguồn cán bộ, vốn, công nghệ… để
kết hợp các yếu tố đầu vào trong sản xuất một cách hoàn thiện nhất. Lãnh đạo
giúp các tổ chức đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức.
Kết quả của CBLĐ, QL gắn với các đơn vị sự nghiệp thể hiện: (i) Đạt
đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc đã đặt ra; (ii) Tăng năng suất, chất lƣợng lao động