B A R IA V U N G T A U
UN 1VERSITY
Gap Sa in t ( acqjjes

VŨ THỊ KIM HẰNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KÉT
VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ


BARIA V U N G T A U
U N IV E R S IT Y
Cap Saint Jacques

VŨ THỊ KIM HẰNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KÉT
VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. PHẠM THỊ HUYỀN ’


LỜ I CAM ĐOAN

thực

hiện

Luận văn

được cảm ơn và Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào
tại các Trường Đại học hoặc cơ sở đào tạo khác./.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 29 tháng 7 năm 2017

Người thực hiện luận văn

Vũ Thị Kim Hằng

nà


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư - Tiến sĩ Phạm Thị
Huyền đã tận tâm hướng dẫn, ủng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện
luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành biết ơn Quý Thầy, Cô trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu
đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học.
Xin chân thành cảm ơn các Anh, Chị đồng nghiệp ở Cục Thuế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện và hỗ trợ trong quá trình thu thập tài
liệu, số liệu để tôi có thể thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Sau cùng tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã luôn ủng hộ,
động viên tôi về mọi mặt trong suốt quá trình theo học và hoàn thành được bài luận
văn.
Tôi tin rằng đây sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghiệm quý báu

trên cơ sở lý thuyết về

Các yếu

tố

ảnh

hưởng đến

sự

gắn kết

với tổ c

chức. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát
cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 320 cán bộ công chức Cục
Thuế thông qua bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu.
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lường Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
thông qua phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, thống kê mô tả,
phân tích EFA, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã
xác định được 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức tại Cục
Thuế: Đặc điểm công việc, Lãnh đạo, Môi trường làm việc, Văn hóa tổ chức.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu giúp cho Lãnh đạo Cục Thuế thấy được
mức độ gắn kết với tổ chức của công chức tại đơn vị cũng như các yếu tố tác động
đến mức độ gắn kết từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao các
yếu tố ảnh hưởng đến

1.3. Câu hỏi nghiên cứu __________________________________________________ 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên c ứ u ______________________________________ 2
1.5. Phương pháp nghiên cứ u _____________________________________________ 3

1.5.1. Phương pháp định tín h ______________________________________ 3
1.5.2. Phương pháp định lượng_____________________________________ 3
1.5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu________________________________4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề t à i ___________________________________________ 4
1.7. Kết cấu của đề tài____________________________________________________ 5

CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA CÔNG
CHỨC VỚI TỔ CHỨC_______________________________________________ 6
2.1. Các khái niệm và cơ sở lý th u yết_______________________________________ 6

2.1.1. Sự hài lòng với công việc____________________________________ 6
2.1.2. Khái niệm sự gắn kết với tổ chức______________________________6
2.1.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết trong tổ
chức____________________________________________________________ 9
2.2. Các học thuyết liên quan đến sự gắn k ế t ________________________________ 9

2.2.1.
2.2.2.
2.2.3.
2.2.4.
2.2.5.
2.2.6.

Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow_______________________9
Thuyết về sự công bằng của Adams___________________________10
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg___________________________12

3.5.4.

Phương pháp thống kê mô t ả ________________________________51
Phân tích độ tin cậy thang đo - Cronbach’s Alpha________________51
Phân tích nhân tố khám phá EFA ___________________________ 51
Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến__________________________52

3.6. Giới thiệu mẫu nghiên cứu___________________________________________ 54

CHƯƠNG 4. KẾT q Uả n g h iê n c ứ u ________________________________57
4.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bà R ịa-V ũng T à u __________________________57

4.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu________________ 57
4.1.2. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng T à u _________________ 57
4.2. Kết quả nghiên cứu và kiểm định______________________________________63

4.2.1. Kết quả đánh giá sơ bộ Cronbach’s Alpha______________________ 63
4.2.2. Kết quả phân tích EFA_____________________________________ 66
4.3. Phân tích mức độ tác động của các Yếu tố đến sự gắn kết tổ c h ứ c _________ 73
4.4. Kiểm định mô h ìn h __________________________________________________74

4.4.1.
4.4.2.
4.4.3.
4.4.4.

Hiện tượng đa cộng tuyến___________________________________ 74
Kiểm định hiện tượng tự tương quan__________________________ 74
Kiểm định phương sai thay đổi_______________________________ 75
Kiểm định phân phối chuẩn của phần d ư _______________________ 76


AJDI

Adjust Job Discriptive Index

2

ANOVA

Analysis of variance (Phân tích phương sai)

3

BR-VT

Bà Rịa - Vũng Tàu

4

CBCC

Cán bộ công chức

5

EFA

Exploratary factor analysis (Nhân tố khám phá)

6


11

VIF

Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)


Bảng 3.1: Câu hỏi được mã hóa_____________________________________________48
Bảng 3.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu_________________________________________ 54
Bảng 3.3. Quy mô mẫu khảo sát của từng Phòng/Chi cục Thuế____________________ 55
Bảng 4.1. Cơ cấu tổ chức và số nhân viên_____________________________________ 59
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu__________________ 64
Bảng 4.3. KMO and Bartlett's Test___________________________________________ 66
Bảng 4.4: Phân tích Yếu tố EFA của Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn k ế t ______________ 68
Bảng 4.5: Kết quả hồi quy (1) ______________________________________________ 73
Bảng 4.6: Kết quả hồi quy (2) ______________________________________________ 74
Bảng 4.7: Model Summary_________________________________________________ 75
Bảng 4.8: Kiểm định Spearman’s r h o ________________________________________ 76
Bảng 4.9 Kết quả ANOVA của mô hình_______________________________________ 78
Bảng 4.10 Thống kê mô t ả _________________________________________________79
Bảng 5.1 Tóm tắt mô hình________________________________________________ 82
Bảng 5.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình_______________________________ 82
Bảng 5.3 Xác định tầm quan trọng của các biến độc lập_________________________ 84


Hình 2.1. Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow____________ 10
Hình 2.2. Thuyết hai nhân t ố _______________________________________________ 13
Hình 2.3 Mô hình thuyết kỳ vọng____________________________________________ 15
Hình 2.4 Mô hình sự khuyến khích từ bên trong________________________________ 17

định đối với sự tồn tại, phát triển và thành công của tổ chức hiện nay. Hội nhập làm
cho tổ chức luôn phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám” bởi sự ra đi của
các nhân lực giỏi trong đơn vị. Thách thức này đòi hỏi tổ chức phải có chiến lược
đào tạo và chính sách để giữ người lao động. Một trong những yếu tố để giữ chân
nhân viên là làm tăng sự gắn bó của họ với tổ chức. Tình trạng những nhân viên có
năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi
ngộ tốt hơn đang trở thành vấn đề khó khăn đối với tổ chức. Sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức ngày càng có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
Việc gắn bó của công chức với Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có ý nghĩa vô
cùng quan trọng, giúp Cục Thuế có được sự ổn định cần thiết, tiết kiệm được thời
gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra
khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
Cục Thuế, nâng cao nhận thức chính trị và trách nhiệm thực thi công vụ, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, phẩm chất đạo đức của công chức thuế để đáp ứng đáp
ứng yêu cầu cải cách thủ tục hành chính theo tinh thần Nghị quyết 19/2016/NQ-CP
ngày 28/4/2016 của Chính phủ, hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu cải cách, hiện
đại hóa, góp phần thực

hiện

thành công các nhiệm

vụ

chính trị

được Đảng, N

nước và Bộ Tài chính giao, vừa tạo thuận lợi cho người nộp thuế, cải thiện môi
trường kinh doanh, nâng cao hình ảnh cơ quan thuế và công chức thuế.

nghiên cứu như sau:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức Cục Thuế ?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức Cục Thuế như
thế nào?
Giải pháp nào tạo nên sự gắn kết của công chức Cục Thuế?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
công chức Cục Thuế tỉnh BR - VT.
Đối tượng khảo sát: Các công chức đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu.
Phạm vi không gian: tại Cục Thuế tỉnh BR-VT, địa chỉ số 31 đường 3/2
phường 8 thành phố Vũng Tàu, tỉnh BR - VT
Thời gian khảo sát:
+ Dữ liệu thứ cấp được sử dụng từ năm 2013 đến năm 2016.
+ Dữ liệu sơ cấp sẽ thu thập trong tháng 12/2016.
Giới hạn phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu đo lường Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức là các chủ đề nghiên cứu rất rộng.
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ gắn kết đối với

hỏ


tổ chức, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến
công việc.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng các mô hình lý thuyết về sự gắn kết tổ chức, các khái niệm, định
nghĩa và các nghiên cứu trong nước, ngoài nước để lựa chọn phương pháp nghiên
cứu phù hợp áp dụng nghiên cứu vềCác yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của công chức tại Cục Thuế tỉnh BR - VT.
1.5.1. Phương pháp định tính

lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, với số lượng 7 biến
quan sát trong thiết kế điều tra thì: 7 biến x 5 mẫu x 5 lần = 175 mẫu điều tra.

không h


Để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi cũng như loại trừ các bảng hỏi
thiếu thông tin hoặc kém chất lượng với dung sai 30%, chọn cỡ mẫu nghiên cứu là
320 phần tử trên tổng số nhân viên Cục Thuế là 577 người (14 phòng thuộc Văn
phòng Cục Thuế là 183 người và 8 Chi cục Thuế là 394 người), lấy tổng số mẫu
phân chia cho 14 Phòng và các Đội Thuế

của

7 Chi cục

Thuế (trừ

Chi

huyện Côn Đảo). Mẫu khảo sát này dự phòng cho các phiếu không hợp lệ.
Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu.
Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám
phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình
nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần hài
lòng với công việc đến sự gắn kết của công chức. Cuối cùng là kiểm định các giả
thuyết mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết của công chức Cục
Thuế tỉnh
1.5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phân tích thống kê mô tả


mục

tiêu nghiên cứu

và

phương

nghiên cứu để trả lời câu hỏi nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu trên.
Chương 2: Cơ

sở

lý thuyết về sự

gắn

kết

công chức đối với

tổ

chương này tác giả khái quát cơ sở lý thuyết các khái niệm niệm nghiên cứu, liệt kê
các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước. Trên cơ sở đó, xây dựng lý
thuyết nghiên cứu cho đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Đề tài trình bày quy trình nghiên cứu,
phương pháp thu thập dữ liệu. Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô
hình nghiên cứu cho đề tài.


v

kết

cứu trước.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Trong chương này tác giả trình bày kết
quả nghiên cứu bao gồm Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công
chức Cục Thuế. Trên cơ sở đó, tác giả trình bày các hàm ý quản trị nhằm nâng cao
sự gắn kết của công chức đối với Cục Thuế. Cuối cùng, tác giả trình bày hạn chế và
hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông
qua các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên
cứu - câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả
tiếp tục dẫn đến chương 2 là cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu.

so


CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ S ự GẮN KÉT CỦA
CÔNG CHỨC VỚI TỔ CHỨC
2.1. Các khái niệm và cơ sở lý thuyết
2.1.1. Sự hài lòng với công việc
Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng với công việc, theo James L Price (1997)
thì sự hài lòng với công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có
những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Theo Schermerhorn, Hunt and Osborn (1997) thì sự hài lòng với công việc
được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên

của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Allenand Meyer, 1990;

n


Herscovitchand Meyer, 2002). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu
trongviệc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều định
nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức.
Các nhân viên gắn kết chủ động tham dự và nhiệt tình hơn trong công việc của
mình. Họ sẵn sàng hi sinh nhiều hơn để góp phần vào sự thành công cho tổ chức,
đồng thời lan tỏa tinh thần nhiệt tình trong đơn vị mình và hơn thế nữa. Những
nhân viên gắn kết tự bản thân cảm thấy gắn bó với tổ chức mình làm việc, biểu hiện
hiệu quả hơn, họ thể hiện tốt nhất năng lực cho cơ quan. Vậy nên, việc có được
những nhân viên gắn kết trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
- Theo MowdayandSteers (1979), sự

gắn

kếtvới tổchức là

một

sự

kiên

đị

mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia
tích cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam


tổ chức. Các nghiên

cứu trên thế giới

đã

đưa ra những kết

quả cho

thấy

t

trọng của vấn đề này (Dale Carnegie Vietnam 2013).
Theo Gallups (Tổ chức thống kê hàng đầu tại Mỹ) đã chỉ ra rằng 59% nhân
viên gắn kết với Công ty phát huy được khả năng sáng tạo trong công việc so với
mức 3% từ những nhân viên không gắn kết và đến 91% người lao động tin rằng yếu
tố quan trọng nhất quyết định mức độ gắn kết với Công ty là mối quan hệ với người
quản lý trực tiếp của mình.
Một nghiên cứu

nữa

từ

Blessing White

về

hiệu quả công việc cao hơn 94% so với các phòng ban khác. Nhân viên kinh doanh
gắn kết với Công ty mang lại doanh thu cao hơn 48%. Các nhân viên gắn kết với
Công ty hiểu rõ về nhu cầu của khách hàng mình hơn chiếm 70% so với 17% từ
những nhân viên không gắn kết.
Riêng tại Anh, nhân viên gắn kết với Công ty có số ngày nghỉ bệnh hàng năm
thấp hơn là 2.69 ngày so với 6.19 ngày của những nhân viên không gắn kết. Một
phát hiện quan trọng nữa là 87% nhân viên gắn kết không có ý định chuyển Công
ty. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
khi chi phí ước tính cho việc thay đổi nhân viên bằng tổng số lương hàng năm của
nhân viên đó.
Những kết luận và con số đưa ra trên đây đã chỉ ra được tầm quan trọng của sự
gắn kết đội ngũ trong hoạt động kinh doanh và quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
Đây chính là lĩnh vực then chốt, nâng cao tinh thần gắn kết của nhân viên sẽ mang
lại những thay đổi đột phá cho tổ chức tạo nên một tập thể vững mạnh và khai thác
hết những tiềm năng từ bên trong.
Ở Việt Nam,

sự

xuất

hiện

của

hàng loạt

nhà đầu

tư

lường.
2.1.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết trong tổ chức
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng
công việc và gắn kết đối với tổ chức của người lao động, có quan điểm cho rằng sự
hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ dẫn đến sự gắn bó của người lao
động với tổ chức (Mowday, Porter & Steer, 1982) và cũng có quan điểm cho rằng
mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong
công việc (Vandenber & Lance 1992).
Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành
công của rất nhiều doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ
sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Hơn nữa, nếu doanh nghiệp nâng
cao được mức độ hài lòng của nhân viên, nguồn nhân lực sẽ được duy trì ổn định,
giúp giảm chi phí hoạt động và tăng hiệu suất kinh doanh.
2.2. Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết
Nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức là việc chúng ta nghiên cứu về những
cách thức làm hài lòng người lao động về nhiều mặt. Điều này có thể được xây dựng
từ những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của người lao động.
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow (1943) là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Nhà tâm lý
học người Hoa Kỳ - Abraham Maslowccho rằng hành vi của con người bắt nguồn
từ nhu cầu và những nhu cầu

của

con

người được sắp xếp theo một thứ tự

thấp tới cao về tầm quan trọng. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu

có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con
người hành động - nó là yếu tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì
nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện.
Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu
cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên
người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở
cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp
cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.2.2. Thuyết về sự công bằng của Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một
công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) (gọi là công
bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào
- đầu ra

của những

người khác (gọi

là công

bằng xã

hội). Nếu tỷ suất

ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một


- Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và
đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
như cũ.
- Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn họ

sẽ làm việc

tích

cực

hơn,

chăm chỉ

h

Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi
trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến
khích.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh
giá mức độ cân bằng

giữa

những gì mà mỗi

cá nhân trong tổ chức


cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,
1996).
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng
rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận
thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải
là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và
từ đó sẽ động

viên

người lao động

làm

việc

tích

cực

và chăm

không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã


tích

cực,

chăm chỉ

hơn. Nhưng

được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết

tốt

sẽ

tạo ra tình

trạng không bất mãn (chứ chưa chắc c

trạng thoả mãn).
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả

hiện công việc. Khái

niệm này được thể hiện thông qua

mối

quan hệ

thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến
hoá trị như:
Nỗ lực khuyến khích làm việc.
Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

giữa

p


Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một Trung tâm và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không. Nguyên nhân xuất phát từ nhận
thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.

Hình 2.3 Mô hình thuyết kỳ vọng
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn
vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự

những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp
lại. Đồng thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt
càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết
cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi mà nằm ngoài ý muốn
của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu
quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến

hiện

c