BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM THOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI
DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành
Mã số ngành: 60340103
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM THOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI
DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành
Mã số ngành: 60340103


3

PGS.TS Lê Anh Tuấn

Phản biện 2

4

TS. Nguyễn Văn Hoá

Ủy viên

5

PGS.TS Phan Đình Nguyên

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC


của nhân viên với doanh nghiệp.
-

Đề xuất các giải pháp nhằm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với doanh

nghiệp.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 08/03/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/08/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Đoàn Liêng Diễm.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
------------

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Thị Kim Thoa

đã điuề tra, khảo sát mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và mức độ cam kết, gắn
bó với tổ chức của các nhân viên làm việc tại khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) dựa trên 8 khía cạnh
văn hoá tổ chức, trong bài nghiên cứu này tác giả chọn 5 khía cạnh văn hoá doanh
nghiệp, đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng
và sự công nhận, (4) Làm việc nhóm, (5) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách
quản trị với yếu tố thu nhập không thay đổi. Phương pháp để tiến hành đánh giá các
giả thuyết nghiên cứu là nghiên cứu định lượng. Từ định nghĩa và các nghiên cứu liên
quan trước, tác giả đã xây dựng 23 tham số (biến quan sát) dùng để làm thang đo, đo
lường sự cam kết gắn bó đối với các nhân tố nêu trên. Kết quả nghiên cứu cho thấy
cả 5 yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng tích cực và liên quan mật thiết đến cam kết
gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.


iv

ABSTRACT

The result of “Studying the factors of business culture affecting to commitment
of staff at 4 star hotels in Ho Chi Minh city” found out 5 factors including (1)
communication in the organization; (2) Trainning and Development; (3) Reward and
recognition; (4) Group working; (5) The fair and consistent administration of these
policies impact on the commitment of staff. Scale Likert five levels used in this study
, the reliability of the scales was assessed by Cronbach’s alpha coefficient and factor
analysis to discover EFA. Relationship correlation and multiple linear regression
were built originally with the dependent variable is the commitment of staff and five
independent variables above. Results of linear regression analysis showed that 05
factors corporate culture has a positive effect to the commitment of staff at 4 star
hotels in Ho Chi Minh City. This study contributes to increasing understanding of the
influence of corporate culture to the degree of commitment to the organization’s staff

Bảng 4.3:

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

55

Bảng 4.4:

Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa

56

Bảng 4.5:

Kết quả phân tích nhân tố

57

Bảng 4.6:

Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa

58

Bảng 4.7:

Kết quả phân tích nhân tố

59



Hình 2.1:

Mô hình nghiên cứu đề xuất

37

Hình 3.1:

Quy trình nghiên cứu

42

Hình 4.1:

Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết

64


vi


Biểu đồ 4.1:

Tỉ lệ giới tính và tuổi

51

Biểu đồ 4.2:

Phân tích nhân tố: Exploratory Factor Analysis

KMO

Phân tích nhân tố: Kaiser Mayer Olkin

THPT

Trung học phổ thông

GTTTC

Giao tiếp trong tổ chức

ĐTPT

Đào tạo phát triển

PTCN

Phần thưởng và công nhận

LVN

Làm việc nhóm

SCB

Sự công bằng


……………………………………………………………………12

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................................. 13
2.1 Cơ sở lý thuyết................................................................................................................... 13
2.1.1 Các khái niệm về khách sạn. .................................................................................... 13
2.1.2 Khái niệm về kinh doanh khách sạn ......................................................................... 18
2.1.3 Văn hoá doanh nghiệp. ............................................................................................ 20
2.1.4 Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức ................................................................... 30
2.2 Giới thiệu tổng quan về ngành ........................................................................................... 31
2.2.1. Tổng quan về ngành khách sạn ............................................................................... 31
2.2.2. Vai trò của ngành khách sạn ................................................................................... 32
2.3 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................................... 32
2.3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu......................................................................... 32


ix

2.3.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................................. 33
Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 40
3.1 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ..................................................................... 40
3.1.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 40
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 42
3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................................ 42
3.3 Xử lý dữ liệu nghiên cứu ................................................................................................... 43
3.1.3 Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu ....................................................... 43
3.1.4 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 46
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................................. 49
4.1 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................................. 49
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu ................................................................................................. 49
4.1.2 Thống kê mô tả biến ................................................................................................. 52

đoạn hiện nay. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp
phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn
mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Hiện nay, trong các khách sạn có hiện tượng chảy máu chất xám khiến
nhân viên từ khách sạn này chuyển sang làm việc cho khách sạn khác, đặc biệt là các
khách sạn của nước ngoài để có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn. Với thực trạng
trên yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị các khách sạn là phải phát triển đội
ngũ nhân sự bền vững, có năng lực cao để nắm bắt cơ hội của sự phục hồi và tăng
trưởng của nền kinh tế thế giới. Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các khách sạn dẫn
đến sự canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các khách
sạn này.
Do đặc điểm kinh doanh của các khách sạn, cũng như tình hình kinh tế
giai đoạn hiện nay, các công ty rất cần đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết để đạt hiệu quả
kinh doanh cao. Tuy nhiên, chính đội ngũ lao động trẻ, năng động này lại thường xuyên
thay đổi nơi làm việc. Do đó, bài toán quản lý nguồn nhân lực tại các khách sạn trở
nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các khách sạn đang ra sức đẩy mạnh việc xây dựng các
chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân tài, duy trì và
phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên.
1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ
biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí quan trọng” khi nói về doanh nghiệp. Trong
một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những


2

con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức,
quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm
việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền
kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh

lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công
việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa
công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực
hiện công việc trong tổ chức. Thực tế hiện nay, một số công ty nước ngoài hoạt động
tại Việt Nam như Unilever, Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông
tin, tài chính, ngân hàng, tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy
trì lực lượng nhân viên nhất là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh
về nhân lực vượt trội hơn so với các công ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên
nhân dẫn đến thành công này, đó là các yếu tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng
tạo, phát huy năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các
đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công
khai rõ ràng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên đồng thời quyết tâm trong việc
thực hiện một cơ chế công bằng, v.v.
Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân ở Việt Nam
nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng thì vai trò của văn hóa công ty ngày
càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm
của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương,
mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty đặc biệt là đối với những nhân viên có
năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu về
mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó, trung thành của người
lao động trong tổ chức hiện vẫn còn trong giai đoạn sơ khai. Vì thế, Tác giả mong
muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn
mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, từ
đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra
một môi trường làm việc giúp người lao động trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó
và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp.


4

khách sạn 4 sao trên địa bàn TP. HCM với giả định rằng yếu tố thu nhập là không thay
đổi.


5



Thời gian nghiên cứu:

Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2017
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với
doanh nghiệp là gì?
Văn hoá doanh nghiệp có mối liên hệ với sự gắn kết của nhân viên với các khách
sạn 4 sao hay không?
Mức độ tác động của các nhân tố này sự gắn kết của nhân viên với các khách sạn
4 sao như thế nào?
Các giải pháp nào để gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên với khách sạn 4 sao?
1.3.4 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện tại các khách sạn 4 sao ở TP. HCM.
Đối tượng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp các khách sạn 4 sao ở TP. HCM
và thái độ gắn kết của nhân viên tại khách sạn thông qua việc khảo sát các nhân viên
đang làm việc trong các khách sạn 4 sao tại TP.HCM.
1.4 Dữ liệu và Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Dữ liệu nghiên cứu
Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu gồm:
 Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp về tình hình kinh tế xã hội ở TP. HCM. Tình
hình hoạt động của các khách sạn 4 sao tại TP.HCM trong 5 năm qua (2012 – 2016)
được thu thập từ các thống kê của sở du lịch TP.HCM. Ngoài ra tác giả còn sử dụng

cứu của bản thân đó là: thông tin liên lạc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu
cho thấy có 6 khía cạnh văn hoá tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định cam
kết gắn bó với tổ chức đó là: phần thưởng và sự công nhận, sự công bằng và nhất quán
trong chính sách quản trị, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, thông tin liên lạc và
môi trường làm việc. Theo kết quả nghiên cứu của đề tài, yếu tố tham gia và trao quyền
không có tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức.
Một số học giả lại có hướng nghiên cứu mở rộng hơn khi tiến hành nghiên cứu
những nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với tổ chức,
cụ thể như học giả Trần Kim Dung được xem là người có nhiều nghiên cứu về hành vi
tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ
quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí


7

Minh” (Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong
doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến
sự hài lòng là: (1) Công việc: được tính trung bình là 3,76/5; (2) môi trường không khí
làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy
nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên
lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến
sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến. Ngoài ra, nhân viên có trình độ
văn hoá, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn.
“Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường
hợp của công ty hệ thống thông tin FPT” thực hiện bởi Thạc sĩ Trương Hoàng Lâm và
Tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), trường Đại học Nha Trang. Nghiên cứu được thực
hiện dựa trên mô hình lý thuyết của Ricardo and Jolly (1997) với 8 biến văn hóa tổ
chức tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên: giao tiếp trong công ty; Đào
tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải
tiến; Làm việc nhóm; Định hướng và kế hoạch tương lai; Sự công bằng và nhất quán

kết gắn bó của nhân viên tổ chức. Bên cạnh đó, biến nhân khẩu học không có tác động
đáng kể trên cam kết gắn bó với tổ chức ngoại trừ giới tính. Kết quả cho thấy nam giới
có cam kết gắn bó lớn hơn so với phụ nữ. Mối tương quan cao giữa văn hóa hỗ trợ và
sáng tạo với cam kết cho thấy rằng làm việc trong một môi trường phù hợp, nơi mà
nhân viên có thể thể hiện khả năng, tài năng của mình, và có quyền để có một vai trò
trong việc ra quyết định có thể tăng cam kết gắn bó của họ với tổ chức. Mặt khác, một
văn hóa quan liêu với môi trường phân cấp và chia ngăn có thể có tác động tiêu cực
trên các cam kết gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu này xác nhận rằng văn hóa tổ chức
là tiền đề quan trọng của sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu của Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh
hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tại các
công ty sản xuất các chất bán dẫn tại 3 bang Perak, Penang và Melaka ở Malaysia. Hai
tác giả chỉ tập trung khai thác bốn trong tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của
Ricardo & Jolly (1997) đó là: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận,
Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc theo nhóm ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động.


9

Kết quả phân tích nhân tố và kiểm định Cronbach Alpha đều đạt yêu cầu, cụ thể
độ tin cậy của bốn yếu tố văn hóa doanh nghiệp được thể hiện như sau : giao tiếp trong
tổ chức (0,77), đào tạo và phát triển (0,79), phần thưởng và sự công nhận (0,85), và
làm việc theo nhóm (0,78) và tất cả bốn yếu tố này đều có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng
đến quyết định cam kết gắn bó với tổ chức dù ở những mức độ khác nhau.Từ mô hình
hồi qui của nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng Giao tiếp trong tổ chức được xem là một
yếu tố văn hóa doanh nghiệp chủ đạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu này rất phù hợp với nghiên cứu trước đây đã chỉ ra
rằng giao tiếp trong tổ chức là yếu tố rất quan trọng để nâng cao sự cam kết của nhân
viên (Varona, 1996). Điểm hạn chế của nghiên cứu này là các tác giả chỉ mới tập trung

cứu văn hóa sức mạnh sẽ dẫn đến cam kết nghĩa vụ và cam kết tiếp tục, trong đó tập
trung vào cam kết gắn bó của nhân viên dựa vào các chi phí, nghĩa vụ của người lao
động để ở lại với tổ chức. Điều này cho thấy tổ chức nên tạo ra một văn hóa doanh
nghiệp đảm bảo sự phát triển của cam kết tình cảm. Nếu tổ chức không làm như vậy,
nó sẽ ảnh hưởng đến tổ chức cam kết tổng thể, như thể hiện trong các tài liệu nghiên
cứu. Một nghiên cứu khác của Nadaraj Naicker: “Văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó
của nhân viên” (2008) được thực hiện tại nhà máy giấy Nampak tissue tại Nam Phi
nhằm nghiên cứu văn hóa hiện tại của tổ chức, văn hóa ưa thích của tổ chức và mức
cam kết gắn bó hiện tại của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện với một mẫu
52 người lao động làm việc toàn thời gian tại Nampak tissue, với bảng câu hỏi gồm 3
phần (i) phần thông tin tiểu sử, (ii) phần văn hóa tổ chức và (iii) phần cam kết của nhân
viên. Trong đó câu hỏi văn hóa tổ chức dựa trên nền tảng các câu hỏi văn hóa tổ chức
phát triển bởi Harrison (1992) và câu hỏi cam kết gắn bó bao gồm các câu hỏi dựa trên
ba mức độ cam kết gắn bó theo mô hình đề xuất của Meyer và Allen (1990). Ba mức
độ đó là: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết nghĩa vụ. Kết quả nghiên cứu
cho thấy người được hỏi trong nghiên cứu bày tỏ ý kiến khác nhau đối với sự tồn tại
của văn hóa quyền lực, văn hóa vai trò, văn hóa thành tích và văn hóa hỗ trợ. Tuy nhiên
sự tồn tại của văn hóa thành tích đã được xếp hạng cao nhất và văn hóa thành tích được
đánh giá cao tại tổ chức. Văn hóa thành tích có giá trị trung bình cao nhất là 3,00 là do
thực tế rằng những người nghiên cứu nhận thấy rằng có một sự hiện diện mạnh mẽ của
nền văn hóa thành tích hiện tại trong tổ chức. Ngoài ra văn hóa hỗ trợ cũng được đánh
giá cao. Phát hiện này suy luận rằng các nhân viên của công ty này tin tưởng vào các


11

giá trị, niềm tin của tổ chức và giao tiếp cởi mở. Phân tích các câu hỏi đánh giá cam
kết gắn bó của người lao động, đã chỉ ra rằng nhân viên không có một tình cảm gắn bó
mạnh mẽ; Nhà máy Giấy Nampak tissue và họ không chắc chắn về việc liệu họ sẽ tiếp
tục làm việc cho công ty này. Điều này là rõ ràng, từ nghiên cứu đã phát hiện ra rằng

hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ cam kết gắn bó với khách sạn của nhân
viên, bên cạnh một loạt các kết quả khác như sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn nghề
nghiệp, xu hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức và năng suất làm việc của nhân viên trong
khách sạn.
1.7 Kết cấu của luận văn
Luận văn này được chia thành 5 chương, trong đó bao gồm: Chương một, giới
thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, chương hai trình bày về các lý thuyết về ngành
khách sạn, văn hoá doanh nghiệp, cam kết gắn bó với tổ chức, từ đó xây dưng mô hình
nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Chương ba trình bày phương pháp
nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra. Chương bốn trình bày các
phương pháp phân tích thông tin và kiểm định các thông tin đưa ra kết nghiên cứu và
thảo luận. Cuối cùng, chương năm tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu, những đóng
góp, hàm ý nghiên cứu, cho các nhà quản trị cũng như trình bày hạn chế của nghiên
cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.