VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN QUỐC BẢO

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN QUỐC BẢO

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ


GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................. 60
3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 60


3.1.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về giải quyết tranh
chấp lao động..................................................................................................... 60
3.1.2. Những định hướng cơ bản về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp
hợp đồng lao động ............................................................................................. 61
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại
Tòa án ........................................................................................................................ 63
3.2.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động ............................ 63
3.2.2. Hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động tại tòa án nhân dân ................................................................................... 74
3.3. Giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
tại Tòa án .............................................................................................................................. 75
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 80
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ:

Bộ luật lao động

Cty:

Công ty

HĐLĐ:

lao động của con người, nhất là những ngành có thâm dụng lao động cao.
Để tham gia vào quá trình lao động, NSDLĐ và NLĐ phải thiết lập mối quan
hệ bằng HĐLĐ, làm cơ sở pháp lý để các bên tuân thủ thực hiện các quyền và nghĩa
vụ của mình theo thỏa thuận đã được ký kết. Đối tượng của HĐLĐ chính là hàng
hóa sức lao động - một loại hàng hóa đặc thù mà khi bán, NLĐ vẫn không mất đi
quyền sở hữu đối với hàng hóa của mình. Do vậy, các nội dung của HĐLĐ ngoài
việc đáp ứng yêu cầu của NSDLĐ trong quá trình sản xuất - kinh doanh, cung ứng
dịch vụ để tạo ra sản phẩm cho đơn vị thì cũng phải phù hợp với các điều kiện làm
việc của NLĐ, đảm bảo khả năng tái tạo hàng hóa sức lao động.
Quan hệ pháp luật HĐLĐ thể hiện tính bất cân xứng về quyền lực, khi
NSDLĐ là “người chủ” trong quá trình khai thác sức lao động của NLĐ sao cho
phù hợp nhất theo ý chí của mình, nhằm góp phần tối đa hóa lợi nhuận. Do vậy,
Nhà nước với sứ mạng lịch sử của mình phải tạo ra khung pháp lý cần thiết để điều
chỉnh quan hệ xã hội này, nhằm tạo trật tự ổn định để phục vụ cho nhiệm vụ phát
triển kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng cũng như quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên khi tham gia quan hệ pháp luật HĐLĐ.
Trong thời gian qua, nhằm phù hợp với quan hệ xã hội đang diễn ra cần thiết
phải điều chỉnh, trong đó có quan hệ lao động, các cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền đã ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các
năm: 2002, 2006, 2007). Gần đây nhất là Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực
thi hành vào ngày 01/5/2013 cùng với Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, có hiệu
lực thi hành vào ngày 01/7/2016 đã được Quốc hội ban hành, là khung pháp lý cả về
nội dung và hình thức cho các bên trong quan hệ pháp luật HĐLĐ và cơ quan Nhà
1


nước có thẩm quyền tuân theo trong quá trình quản lý, giải quyết tranh chấp HĐLĐ.
Tuy nhiên, sau thời gian tổ chức thực hiện đã bộc lộ một số bất cập trong quá trình
áp dụng pháp luật.
Thành phố Hồ Chí Minh là đầu tàu kinh tế của cả nước, thời gian qua sự phát

lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”,
năm 2006;
- Bài viết: “Pháp luật về hợp đồng lao động với việc bảo vệ quyền lợi người
lao động” của tác giả Phạm Thị Hồng Đào, đăng trên Tạp chí Dân chủ Pháp luật
điện tử năm 2016 tại địa chỉ: http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-traodoi.aspx?ItemID=1935.
Thứ hai, về lĩnh vực có liên quan đến giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động:
- Bài viết: “Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006”
của tác giả Nguyễn Xuân Thu được đăng trên Tạp chí Luật học số 07, năm 2007;
- Luận án Tiến sĩ: “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án ở Việt Nam” của tác giả Phạm Công Bảy, năm 2011;
- Luận văn Thạc sĩ: “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật
Việt Nam” của Nguyễn Thị Kim Anh, năm 2014;
- Luận văn Thạc sĩ: “Pháp luật về ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao
động qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” của Trịnh Thị
Thủy, năm 2014;
- Luận văn Thạc sĩ: “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua thực tiễn
xét xử sơ thẩm của Tòa án nhân dân tại Thành phố Chí Minh” của Nguyễn Năng
Quang, năm 2014;
- Bài viết: “Bình luận các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa
án nhân dân trong Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015” của PGS.TS. Nguyễn Hữu
Chí được đăng trên Tạp chí Luật học số 12, năm 2015.
Những công trình khoa học có liên quan kể trên là nguồn tài liệu vô cùng quý
báu để tác giả kế thừa hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình. Tuy nhiên, chưa có
công trình nào nghiên cứu về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại TAND ở
Thành phố Hồ Chí Minh kể từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực.

3



4


sản Việt Nam về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có
tranh chấp HĐLĐ.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
luật học truyền thống như: lịch sử, phân tích, tổng hợp, đánh giá, so sánh, đối chiếu;
khảo sát, thống kê; phương pháp chuyên gia, phương pháp tình huống để đạt được
yêu cầu đặt ra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Thứ nhất, Luận văn làm sâu sắc thêm những nội dung có tính khái quát
chung về HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động của TAND, cụ thể là tại thành
phố Hồ Chí Minh.
Thứ hai, Trên cơ sở nghiên cứu nêu trên, luận văn đã đưa ra một số bất cập
trong các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về giải quyết tranh chấp
HĐLĐ.
Thứ ba, Luận văn đã đề ra phương hướng nhằm hoàn thiện pháp luật nội
dung, hình thức cũng như giải pháp tổ chức thực hiện có liên quan đến giải quyết
tranh chấp HĐLĐ qua thực tiễn xét xử tại thành phố Hồ Chí Minh.
Qua đó, luận văn góp phần vào việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ, giải
quyết tranh chấp HĐLĐ, nâng cao hoạt động của các tổ chức hữu quan nhằm xây
dựng hài hòa quan hệ lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ pháp luật về HĐLĐ.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động và pháp luật
về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân
Chương 2: Thực tiễn xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân

hệ pháp luật lao động đã đồng ý các nội dung được quy định trong Sắc lệnh số 29
và cả tục lệ của địa phương nơi ký kết HĐLĐ.
Tuy cách diễn đạt có khác nhau nhưng trong Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và
Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các năm: 2002, 2006,
2007) đều quy định: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có
trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện
6


lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động [14, Điều 1;
Điều 23, Điều 15].
Trên cơ sở kế thừa các quy định trên, BLLĐ năm 2012 đã làm rõ hơn khái
niệm về HĐLĐ, không phải là việc làm có trả công mà chính là việc làm có trả
lương với nội dung như sau:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động, tức là mối quan hệ xã hội phát sịnh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động
[20, Điều 15, Khoản 6 Điều 3].
Từ khái niệm trên và các quy định pháp luật có liên quan, cũng như bản chất
mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, chúng ta có thể nhận thấy, HĐLĐ có một số
đặc điểm như sau:
Thứ nhất, theo quy định pháp luật thì giao dịch dân sự là hợp đồng hoặc hành
vi pháp lý đơn phương làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân
sự. Do vậy, HĐLĐ là giao dịch dân sự nên phải tuân thủ các điều kiện có hiệu lực
của giao dịch dân sự như: (i) Năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự
của chủ thể phù hợp với HĐLĐ được xác lập; (ii) Tính tự nguyện chủ thể khi tham
gia HĐLĐ; (iii) Mục đích và nội dung của HĐLĐ không vi phạm điều cấm của luật,
không trái đạo đức xã hội; (iv) Hình thức của HĐLĐ theo quy định pháp luật [18;
Điều 16, Điều 17].

Thứ năm, nếu như trong quan hệ pháp luật dân sự và kinh tế, chủ thể ký hợp
đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện nhằm đảm bảo đúng nghĩa vụ
hai bên đã thoả thuận thì trong HĐLĐ phải do chính NLĐ trong quan hệ pháp luật
HĐLĐ ấy thực hiện. NLĐ muốn người khác làm thay công việc của mình phải được
sự đồng ý của NSDLĐ.
Thứ sáu, nguyên tắc của giao kết HĐLĐ là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,
hợp tác, trung thực; tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái: pháp luật, đạo
đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy, mặc dù NLĐ có quyền tự do, song việc giao kết HĐLĐ không được
trái với thỏa ước lao động tập thể, tức là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và

8


NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng
tập thể; Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp
luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.
Đây là quy định riêng có của chế định pháp luật HĐLĐ trong việc kế thừa việc
đàm phán ký kết các nội dung có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ [20,
Điều 17, Điều 73].
Thứ bảy, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định
hay không xác định thời hạn. Việc tạm dừng trong việc thực hiện HĐLĐ chỉ được
thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định.
Ý nghĩa của việc xác lập quan hệ HĐLĐ thể hiện qua những điểm sau:
HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt
quan hệ pháp luật lao động, có ý nghĩa thiết thực trong đời sống xã hội đối với
NSDLĐ, NLĐ.
Một là, đối với NSDLĐ: Cho dù là khoa học công nghệ phát triển đến thế
nào đi chăng nữa thì máy móc không thể thay thế hoàn toàn cho sức lao động, nhất
là những ngành nghề thâm dụng lao động cao như da giày, dệt may,… Do vậy,

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động”. [20, khoản 7 Điều 3]
Như vậy, pháp luật thực định không đưa ra khái niệm về tranh chấp HĐLĐ,
mà chỉ đề cập đến tranh chấp lao động. Đồng thời khi nói đến tranh chấp lao động
đã bao hàm cả tranh chấp cá nhân (trong đó có tranh chấp HĐLĐ). Tuy nhiên, dựa
vào quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động có thể
đưa ra khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động như sau: Tranh chấp hợp đồng lao
động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ phát sinh giữa các bên trong quan hệ hợp
đồng lao động.
1.1.2. Khái quát về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ là quy định về những công việc mà chủ
thể tiến hành hoặc chủ thể tham gia giải quyết tranh chấp phải làm, trình tự thực
hiện, để giải quyết vụ việc tranh chấp HĐLĐ cũng là một loại quan hệ dân sự, do đó

10


thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ cũng bao gồm những thủ tục như đối với giải
quyết tranh chấp về dân sự, đó là: hòa giải, trọng tài và Tòa án. Tuy mỗi loại thủ tục
đều có những điểm chung về nguyên tắc, cơ cấu chủ thể và nội dung công việc cần
thực hiện, nhưng khi áp dụng vào giải quyết từng loại tranh chấp khác nhau thì có
sự khác nhau về phạm vi, mức độ quy trình thực hiện. Sự khác nhau đó là do tính
đặc thù và những yêu cầu riêng biệt của quan hệ phát sinh tranh chấp quy định.
Như vậy, giải quyết tranh chấp HĐLĐ được hiểu là việc các chủ thể tham gia
giải quyết tranh chấp HĐLĐ tiến hành những công việc theo một trình tự luật định,
nhằm xác định quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp, để duy trì mối quan hệ
lao động hài hòa theo những thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật.
1.1.2.2. Các phương thức giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động

theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ. Việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại
Tòa án có những ưu điểm so với phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông
qua hòa giải. Cụ thể như:
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án nhân dân góp phần giải quyết dứt
điểm TCLĐ, tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động bảo vệ quyền, lợi
ích của các bên trong tranh chấp, đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh trong
doanh nghiệp.
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án được tiến hành bởi những thẩm phán
được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn, do đó có khả năng bảo đảm tính
chính xác, đúng pháp luật.
Những phán quyết của Tòa án trong giải quyết tranh chấp HĐLĐ được bảo
đảm thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế Nhà nước, do đó bảo đảm quyền, lợi ích
của các bên trong QHLĐ.
Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án cũng có nhiều hạn chế,
thủ tục phức tạp, thời gian kéo dài, tốn kém tiền bạc của các bên tranh chấp và làm
căng thẳng thêm mối quan hệ của các bên trong quan hệ lao động.
Mỗi phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ đề có những ưu điểm và hạn
chế, các bên trong tranh chấp có thể tùy vào mức độ, tính chất của tranh chấp và
những quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân mà lựa chọn việc yêu
cầu hòa giải tranh chấp HĐLĐ hay khởi kiện tại Tòa án.

12


1.2. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp
lao động tại Tòa án nhân dân
1.2.1. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động
1.2.1.1. Giao kết hợp đồng lao động
* Chủ thể trong hợp đồng lao động
Thứ nhất, về chủ thể là NSDLĐ:

Hai là, theo Điều 12 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 thì NLĐ phải từ đủ 15 tuổi
trở lên mới được quyền giao kết hợp đồng lao động. Người dưới 15 tuổi cũng có thể
giao kết HĐLĐ để làm những công việc mà pháp luật cho phép, nhưng phải có sự
đồng ý của cha, mẹ, hoặc người đại diện hợp pháp khác.
Ba là, Điều 6 BLLĐ năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007) quy định, NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao
kết HĐLĐ.
Như vậy, ngoài yếu tố về độ tuổi là đủ 15 tuổi như Pháp lệnh HĐLĐ năm
1990, NLĐ còn phải đảm bảo điều kiện: (i) Có khă năng lao động, và (ii) Có giao
kết HĐLĐ.
HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên
giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba
tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng
miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân
theo các quy định của pháp luật lao động [19, Điều 28].
Bốn là, kế thừa các quy định pháp luật nêu trên, Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm
2012 đưa ra giải thích: NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
* Các loại hợp đồng lao động
Theo Điều 16, Điều 22 BLLĐ năm 2012, nội dung trên được quy định như
sau:
Thứ nhất, đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có
thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói; còn trong các trường hợp khác, HĐLĐ phải được
giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01
bản.
Thứ hai, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau:

14



15


Hai bên có thể thỏa thuận một số nội dung liên quan đến nghĩa vụ bảo vệ bí
mật kinh doanh; thống nhất nội dung trong trường hợp NLĐ làm việc trong các lĩnh
vực: nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp,…
Thứ hai, Điều 24 BLLĐ năm 2012 quy định, trong trường NSDLĐ cần thiết
quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì hai bên tiến
hành ký kết Phụ lục HĐLĐ. Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu
lực như HĐLĐ. Nếu Phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ
nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
1.2.1.2. Duy trì quan hệ hợp đồng lao động
Duy trì HĐLĐ gắn liền với quá trình thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ.
Về nguyên tắc, quá trình duy trì HĐLĐ phải tôn trọng các cam kết đã được ghi nhận
trong HĐLĐ. Nói cách khác, HĐLĐ được thực hiện trên cơ sở nội dung mà các bên
đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Tuy nhiên, vì những lý do khách quan, chủ quan khác
nhau mà HĐLĐ không được thực hiện đúng như cam kết. Dự liệu những trường
hợp này, pháp luật lao động quy định:
Thứ nhất, NSDLĐ chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ trong
trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện
pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước
hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nhưng không được quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ.
Trong trường hợp này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày
làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức
khoẻ, giới tính của NLĐ.
Thứ hai, HĐLĐ bị tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp: (i) NLĐ đi làm
nghĩa vụ quân sự; (ii) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự; (iii) NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; (iv)

tượng tác động trực tiếp của bản án, quyết định không phải là sự tồn tại của HĐLĐ
mà chính là một bên chủ thể của HĐLĐ, từ đó làm cho khả năng thực hiện hợp
đồng trên thực tế không còn và HĐLĐ sẽ phải chấm dứt. Chương 2 của luận văn sẽ
sử dụng cách phân loại chấm dứt hợp đồng lao động này để đánh giá thực trạng giải
quyết tại TAND.

17


Xét về sự kiện pháp lý thì chấm dứt HĐLĐ có thể phân chia thành bốn loại
sau: (1) Chấm dứt HĐLĐ do đơn phương; (2) chấm dứt HĐLĐ do song phương
(thỏa thuận); (3) chấm dứt HĐLĐ do đương nhiên; (4) Chấm dứt HĐLĐ do sự kiện
đặc biệt.
Tương tự như quy định của các quốc gia, chấm dứt HĐLĐ xảy ra theo nhiều
cách thức khác nhau, thể hiện ý chí đồng thuận của các bên, đơn phương của một
bên (NLĐ hay NSDLĐ). Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, HĐLĐ
có thể chấm dứt trong các trường hợp sau đây:
- HĐLĐ đã hết thời hạn (đối với các HĐLĐ có xác định thời hạn). Đây là
trường hợp chấm dứt HĐLĐ do các bên thỏa thuận từ trước về thời hạn chấm dứt
hợp đồng;
- Công việc đã hoàn thành (đối với các HĐLĐ vụ việc). Trường hợp này,
HĐLĐ cũng đương nhiên chấm dứt theo dự liệu từ trước của các bên tham gia quan
hệ lao động trên cơ sở “hành vi việc làm”;
- Hai bên thoả thuận cùng chấm dứt HĐLĐ;
- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo
quy định tại Điều 187 của BLLĐ. Đây là những trường hợp đủ điều kiện hưởng chế
độ hưu trí hàng tháng theo quy định của pháp luật lao động và an sinh xã hội;
- Một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc chấm dứt này phụ
thuộc hoàn toàn vào ý chí của một bên (NSDLĐ hoặc NLĐ);
- NLĐ bị kết án, không được làm công việc ghi trong HĐLĐ, chết, mất tích,

những lý do kinh tế, cơ cấu hoặc tương tự, thì NSDLĐ phải thông báo cho cơ quan
lao động biết trước ít nhất 30 ngày [20, Điều 44], cung cấp cho họ những thông tin
thích đáng, kể cả một bản trình bày các lý do chấm dứt, số lượng và các loại NLĐ
có thể nằm trong diện đó và thời gian định tiến hành việc chấm dứt.
1.2.1.4. Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động
Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ là trách nhiệm pháp lý của mỗi
bên khi chấm dứt HĐLĐ. Trách nhiệm và nghĩa vụ này được xác định tùy thuộc vào
việc chấm dứt HĐLĐ có phù hợp với pháp luật hay chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, NSDLĐ có trách nhiệm
thông báo trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn. NSDLĐ phải thông báo
19


bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm
thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, NSDLĐ có
trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác
mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị
chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH,
BHYT, BHTN và các quyền lợi khác của NLĐ theo thoả ước lao động tập thể và
HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán [20, Điều 47].
Ngoài ra, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi HĐLĐ chấm
dứt theo quy định pháp luật tại các Điều 44, 45, 48 và 49 BLLĐ. Tùy theo hình
thức, tính hợp pháp của chấm dứt HĐLĐ mà xác định trợ cấp thôi việc hay trợ cấp
mất việc hoặc trợ cấp thất nghiệp.
Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Chủ thể có hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử lý bằng các chế
tài do pháp luật quy định. Xuất phát từ hậu quả của hành vi chấm dứt HĐLĐ gây ra
cho các bên chủ thể cũng như cho nhà nước và xã hội nên tất cả các chủ thể có hành
vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử lý theo các quy định của pháp luật.
Ngoài ra, nghĩa vụ về quan hệ lao động phải được thực hiện như phục hồi trạng thái