VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGỌC YẾN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
C NG CH C N T TH C TIỄN THỊ
ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
Học viện Khoa học Xã hội

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYỄN THANH HIỀN

Phản biện 1: .............................................................
Phản biện 2: ..............................................................

Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn
thạc sĩ họp tại Học viện khoa học xã hội ....... giờ ...... ngày ......
tháng ..... năm 2017.


như cấp phòng ban, tỷ lệ cán bộ công chức nữ cũng rất hạn chế.
Xuất phát từ tầm quan trọng và ý nghĩa thực tiễn cao của vấn
đề học viên đã chọn và nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển cán
1


bộ, công chức nữ từ thực tiễn th
iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” để
làm luận văn cao học chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu tài liệu liên quan đến chủ đề có thể
thấy hai mảng vấn đề nổi bật. Một là những tài liệu đề cập đến các
vấn đề về chính sách phát triển CBCC ở Việt Nam nói chung. Những
tài liệu này không chỉ giúp cho chúng ta hiểu được các quy định, các
vấn đề về CBCC mà đồng thời về CBCC nữ. Hai là những tài liệu,
văn bản quy định bài bài viết liên quan trực tiếp đến chính sách phát
triển CBCC nữ ở Việt Nam.
Các tài liệu về chính sách phát triển CBCC ở Việt Nam và đối
với CBCC nữ được các tác giả thể hiện trong nhiều công trình. Ngoài
ra, còn nhiều bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều công
trình, luận văn, luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này. Vì
vậy, tác giả chọn đề tài “Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
từ thực tiễn th
iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” với mong muốn góp
phần vào việc luận giải những vấn đề lý luận, thực tiễn đã và đang
đặt ra ở thị xã Điện Bàn hiện nay.
Trong những năm qua, các công trình, bài viết về phụ nữ tham
gia lãnh đạo, quản lý hay nâng cao năng lực của cán bộ, công chức
nữ đã được đề cập khá nhiều. Tuy nhiên, các nội dung chủ yếu mới
nêu ra thực trạng công tác bình đẳng giới nói chung và vai trò, khả

Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách CBCC
ở Việt Nam và những vấn đề liên quan đến chính sách phát triển
CBCC nữ ở Điện Bàn, Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Trên cơ sở những lý luận chung về chính sách
phát triển CBCC bao gồm cả CBCC nữ trong đó, luận văn đề cập
đến những chính sách, giải pháp cơ bản nhất như đào tạo, tuyển
dụng, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển... nhằm phát triển
CBCC nữ tại Thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
Về thời gian: Luận văn sẽ nghiên cứu trong khoản thời gian từ
năm 2011 đến năm 2016; đồng thời bàn đến các giải pháp hoàn
3


thiện chính sách phát triển CBCC nữ giai đoạn 2017-2022.
Về đ a bàn: Tập trung chủ yếu vào chính sách phát triển
CBCC nữ tại Thị xã Điện Bàn,tỉnh Quảng Nam.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu:
5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên
quan điểm duy vật biện chứng và phương pháp luận của Chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước các Nghị quyết, Chỉ thị
của các bộ ngành, cơ quan liên quan về chính sách phát triển CBCC
nói chung và CBCC nữ nói riêng.Luận văn sử dụng cách tiếp cận đa
ngành, liên ngành xã hội học, chính trị học và thực hiện một số
phương pháp nghiên cứu chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:Luận văn đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp, trong đó đáng chú ý hàng đầu là phương pháp
thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu có sẵn liên quan, bao gồm
các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Chỉ Thị, Nghị định, Quyết định

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ C NG CH C
(BAO GỒM CÁN BỘ CÔNG CH C N ) Ở VIỆT NAM
1.1 .Một số khái niệm cơ bản
* Khái niệm về cán bộ, công chức
Theo khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức thì: Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
5


Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
* Khái niệm cán bộ nữ: Cán bộ nữ chiếm một bộ phận trong

công cuộc xây dựng và phát triển đất nước như Nghị quyết số 152
ngày 10/1/1967 về: “Một số vấn đề tổ chức lãnh đạo công tác phụ
vận”, Nghị quyết số 153 - NQ/TW ngày 10 tháng 1 năm 1967 Về
công tác cán bộ nữ; Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 7/6/1984 "về một số
vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ”; Chỉ thị số 37/CT-TW
ngày 16/5/1994 “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình
hình mới” nhằm nhấn mạnh việc tăng cường cán bộ nữ vào các
cương vị lãnh đạo quản lý. Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày
27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa khẳng định quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam là
“Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với
vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan
trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng”.Bên cạnh đó, trong
các Nghị quyết cũng đề ra nhiều chỉ tiêu phấn đấu như chỉ tiêu phấn
đấu đến năm 2020 “các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên,
nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ”. Quyết định số
2351/QĐ-TTg ngày 24/12/2010 phê duyệt Chiến lược quốc gia về
bình đẳng giới giai đoạn 2011- 2020 có mục tiêu “tăng cường sự
tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước
giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”.
Sau 10 năm thực hiện Chỉ thị 37-CT/TW về công tác cán bộ
7


nữ và trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh toàn diện công cuộc
đổi mới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập kinh tế thế giới, Đảng đã ban hành Nghị quyết 11-NQ/TW ngày
27/472007 của Bộ Chính trị “Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa

việc tuyển dụng CBCC nói chung và CBCC nữ nói riêng được thực
hiện theo một trong hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển.
1.4.2. Chính sách quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức
Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ,
bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn
xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Mục tiêu của quy hoạch
là lựa chọn được những cán bộ thực sự có đức, có tài để đưa vào
nguồn kế cận, dự bị; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn
nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm
chât, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.
1.4.3. Chính sách đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức
Việc bố trí, giao nhiệm vụ để cán bộ nữ phát huy năng lực
trong quản lý, điều hành ở các địa phương đôi lúc chưa thật sự chú
trọng nên công tác quy hoạch và bố trí cán bộ nữ vào các chức danh
lãnh đạo, quản lý không đạt yêu cầu, chưa nhận được sự đồng thuận
cao của tập thể. Do cơ cấu nữ không đều nên tỷ lệ CBCC nữ giảm
sút. Đa số CBCC nữ lãnh đạo, quản lý được bố trí ở cấp thấp, ít có
thực quyền và thường là cấp phó. Bên cạnh đó là giới hạn về tuổi bổ
nhiệm, tuổi nghỉ hưu của phụ nữ nên đã hạn chế đến tỷ lệ tăng
CBCC nữ lãnh đạo, quản lý, ảnh hưởng đến dự nguồn vào các chức
danh lãnh đạo, quản lý cao
1.4.4. Chính sách điều động, luân chuyển cán bộ, công chức
Công tác luân chuyển cán bộ luôn được coi trọng gắn với thực
hiện chủ trương tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch ủy ban
nhân dân cấp huyện để đào tạo cán bộ trong thực tiễn và chủ trương bố
trí cán bộ chủ chốt các huyện, thị xã, thành phố không phải là người địa
9



10


điều hành quản lý hoạt động của đơn vị mình. Trong số các cơ quan
kể trên, Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ là hai cơ quan có vai
trò chính trong tham mưu và trực tiếp xây dựng chính sách.
Ngoài 2 cơ quan trên, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về bình đẳng giới, bao gồm
hướng dẫn thực hiện về bình đẳng giới theo quy định của pháp luật;
tham gia đánh giá việc lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây
dựng văn bản quy phạm pháp luật; tổng kết, báo cáo cơ quan có thẩm
quyền về thực hiện bình đẳng giới theo quy định của pháp luật. Bộ
Lao động - Thương binh và xã hội hiện đang là cơ quan thường trực
của Ủy ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam.
1.7. Thể chế chính sách đối với cán bộ, công chức
Thể chế chính sách đối với cán bộ, công chức được các cơ quan
của Đảng, Nhà nước ban hành theo thẩm quyền. Các thể chế chính sách
đối với cán bộ, công chức hiện hành gồm: Hiến pháp, Luật, Nghị quyết,
Quyết định, Chỉ thị, các kết luận, hướng dẫn của Đảng và Chính phủ
về công tác cán bộ nữ, về chính sách đối với CBCCVC nói chung và
CBCC nữ nói riêng trong hệ thống chính trị;
CHƢƠNG 2
TH C TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG
CH C N TẠI THỊ
ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Nam và thị xã Điện Bàn
2.1.1. Về tỉnh Quảng Nam
2.1.2. Khái quát về đặc điểm vị trí, địa lí thị xã Điện Bàn
2.2. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ Thị xã
Điện Bàn, Tỉnh Quảng Nam

xã giai đoạn 2011–2015.
Quyết định số 30-QĐ/TU ngày 16 tháng 9 năm 2013 của Ban
Thường vụ Thị ủy Điện Bàn về ban hành Kế hoạch x t hợp đồng
công chức dự nguồn ngoài chỉ tiêu biên chế của các cơ quan Đảng,
Mặt trận và đoàn thể thị xã.
12


Quyết định số 858-QĐ/TU ngày 16/9/2013 của Ban Thường vụ
Thị ủy Điện Bàn về Đề án thí điểm tuyển chọn cán bộ tr vào chức
danh cấp phó phòng, ban, ngành, đoàn thể thị xã và tương đương để
tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý thị xã giai đoạn 2013–2020.
Các văn bản chính sách do Ban Tổ chức Thị ủy và Phòng Nội vụ
thị xã chịu trách nhiệm về việc soạn thảo, trình duyệt, gửi đến các đơn
vị, theo dõi, kiểm tra, hướng dẫn thực hiện. Ngoài 2 cơ quan trên,
Phòng Lao động-Thương binh và xã hội thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về bình đẳng giới, bao gồm hướng dẫn thực hiện về bình
đẳng giới theo quy định của pháp luật; tổng kết, báo cáo cơ quan có
thẩm quyền về thực hiện bình đẳng giới theo quy định của pháp luật.
Phòng Lao động - Thương binh và xã hội hiện đang là cơ quan
thường trực của Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ thị xã Điện Bàn. Bên
cạnh đó, các tổ chức chính trị - xã hội của thị xã cũng đã thể hiện vai
trò tích cực trong việc tham gia động viên, kiểm tra và giám sát việc
tổ chức thực hiện chính sách.
2.2.2. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển cán
bộ, công chức nữ ở thị xã Điện Bàn
2.3. Thực trạng triển khai chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ ở Thị xã Điện Bàn
* Chính sách tuyển dụng CBCC nữ
* Chính sách quy hoạch, tạo nguồn CBCC nữ

bộ về chính sách đối với CBCC nữ để phù hợp và khả thi hơn nữa.
Cần huy động sự vào cuộc của các chính trị - xã hội của thị xã.
3.1.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát
triển cán bộ, công chức nữ
Chính sách phát triển CBCC nữ được Đảng ta đề ra chủ trương
cách đây tròn 50 năm (1967), đã nhận được sự quan tâm, đồng thuận
của cả hệ thống chính trị cả về nhận thức và trong hành động về vai
trò của CBCC nữ. Bên cạnh đó, lãnh đạo thị xã Điện Bàn luôn quan
14


tâm tổ chức triển khai thực hiện các chủ trương có liên quan đến
công tác cán bộ nữ, luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất để CBCC nữ
công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3.1.3. Ưu điểm: Bằng những việc làm cụ thể, cấp ủy, chính
quyền tại Thị xã Điện Bàn đã tạo nên những chuyển biến tích cực
trong công tác cán bộ nữ, số lượng và chất lượng cán bộ nữ trong hệ
thống chính trị các cấp tăng, đóng góp quan trọng và to lớn trong đời
sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh Quảng Nam nói
chung và Thị xã Điện Bàn, địa phương nói riêng. N t nổi bật trong
công tác cán bộ nữ là: luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, có khả
năng thuyết phục tốt, khiêm tốn, thường xuyên trau dồi phẩm chất
đạo đức, luôn phấn đấu vươn lên, học hỏi đồng nghiệp và những
người xung quanh, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Mặc khác
công tác cán bộ, công chức nữ được cấp ủy Đảng, chính quyền mặt
trận và các đoàn thể chính trị xã hội chú trọng hơn, từ việc tuyển
dụng, quy hoạch, tạo nguồn đào tạo bồi dưỡng đến đề bạt, bố trí,
luân chuyển cán bộ nữ được thực hiện đúng quy trình.
3.1.4. Hạn chế
Hạn chế chung

cán bộ nữ tr ; công tác cán bộ nữ còn nhiều khó khăn.
3.2. Nhu cầu, mục tiêu, định hƣớng hoàn thiện chính sách
phát triển cán bộ,công chức nữ
3.2.1. Nhu cầu hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ
Chính sách phát triển CBCC thị xã Điện Bàn được hình thành
và phát triển dựa trên yêu cầu bối cảnh chung của đất nước. Trên tinh
thần quán triệt việc thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước,
thị xã Điện Bàn đã quyết tâm phấn đấu xây dựng và triển khai thực
hiện chính sách phù hợp với tình hình thực tế của địa phương để phát
huy hiệu quả nhất tính tích cực của chính sách mang lại.
3.2.2. Định hướng hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ
Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ về tổ chức, cơ chế quản
16


lý, cơ chế tài chính, chính sách đối với CBCC nữ phù hợp với giai
đoạn đoạn CNH, HĐH đất nước, và sự phát triển của thị xã Điện
Bàn. Rà soát, xây dựng, bổ sung, hoàn thiện chính sách đối với phụ
nữ nói chung và cán bộ nữ nói riêng nhằm tạo điều kiện phát huy
tiềm năng của phụ nữ, tạo điều kiện cho các CBCC nữ phát huy năng
lực, sở trường công tác.
3.2.3. Mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ
Hoàn thiện thể chế, chính sách, pháp luật phát triển đội ngũ
CBCC nữ cả về số lượng và chất lượng. Xây dựng đội ngũ cán bộ làm
công tác tham mưu và hệ thống các cơ quan có liên quan từ trung
ương đến cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực,
hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động. Chú trọng

tổng số CBCC quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý các cấp.
Có cơ chế ưu tiên trong công tác quy hoạch khi CBCC nữ có đủ điều
kiện, tiêu chuẩn như CBCC nam. Trung ương cần có Nghị quyết
chuyên đề về công tác phát triển đảng viên nữ nhằm tăng tỉ lệ nữ
được kết nạp đảng để tạo nguồn cho công tác quy hoạch, tạo nguồn
cán bộ. Tăng cường giám sát, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch
CBCC nữ vào chức danh lãnh đạo, quản lý ở tất cả các cấp, các
ngành, định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm, nhân rộng các điển hình;
đồng thời phê bình, kiểm điểm các cấp ủy, chi ủy , cơ quan, đơn vị
chưa làm tốt công tác này.
3.3.3. Giải pháp đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ
Tập trung rà sát, sửa đổi, bổ sung các văn bản có liên quan đến
công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC nữ đảm bảo phù hợp với tinh thần
của Nghị quyết 11-NQ/TW về thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa
nam và nữ về độ tuổi trong đề bạt và bổ nhiệm. Xem xét sửa đổi Luật
lao động và các luật liên quan về vấn đề nghỉ hưu của CBCC nữ làm
cơ sở cho việc sửa đổi, bổ sung các văn bản có liên quan đến công
tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC nữ. Các cấp ủy đảng, chính quyền, cơ
quan đơn vị mạnh dạn khắc phục tình trạng tỷ lệ phụ nữ được đề bạt,
bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo đã tăng lên nhưng đa số được bố trí
18


ở cấp thấp, ít có thực quyền và ít có cán bộ nữ tr . Tăng tỷ lệ CBCC
nữ cấp xã phường được đề bạt, bổ nhiệm để dự nguồn kế cận cán bộ
nữ ở cấp cao hơn. Tăng cường giám sát, kiểm tra việc thực hiện công
tác giới thiệu, ứng cử, CBCC nữ, quy trình, chất lượng đề bạt, bổ
nhiệm CBCC nữ.
3.3.4. Giải pháp điều động, luân chuyển CBCC nữ lãnh đạo,
quản lý

Thị ủy chỉ đạo cơ quan tổ chức cấp ủy tiến hành khảo sát, đánh
giá tổng thể thực trạng công tác tổ chức triển khai thực hiện các chỉ
thị, nghị quyết của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ nữ. Khảo sát,
đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ cán bộ nữ đang công tác ở các
cơ quan đảng, chính quyền, các đoàn thể ở cấp thị xã và 20 xã,
phường. Tổng rà sát, đánh giá đúng thực trạng về số lượng, chất
lượng cán bộ nữ trong toàn thị xã, nhất là các ngành, các địa phương
đang có nhu cầu tuyển dụng CBCC nữ để có kế hoạch cụ thể trong
công tác tuyển dụng.
Đảm bảo nguyên tắc công bằng, khách quan, dân chủ và xây
dựng những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng trong công tác tuyển chọn
CBCC nữ. Công tác tuyển dụng công chức nữ phải thực sự xuất phát
từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố
trí việc.
Ban hành chính sách đặc thù của thị xã đối với cán bộ nữ
nhằm phát hiện, tuyển dụng cán bộ nữ đảm bảo tiêu chuẩn, phù hợp
với các ngành mà thị xã đang thiếu; Tập trung thu hút nhân tài, trong
đó ưu tiên thu hút nữ sinh viên giỏi mới tốt nghiệp, nữ cán bộ khoa
học tr là con em người Quảng Nam-Đà Nẵng, người Điện Bàn về
công tác tại địa phương, tạo nguồn cán bộ nữ, nhà khoa học, chuyên
gia giỏi.
Thị xã kiến nghị với tỉnh quy định cho ph p các cơ quan hành
chính thị xã được ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định
đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng được CBCC nữ đáp ứng
ngay yêu cầu của hoạt động công vụ.
Trong lĩnh vực quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức nữ:
20


Xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, bộ công cụ đánh giá cán



cơ sở. Trước hết, cần có bước chuẩn bị lâu dài từ quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, bố trí sử dụng.
Qúa trình đề bạt, bổ nhiệm cần đảm bảo thực hiện đúng các
quy định của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, tăng tỉ lệ đề
bạt, bổ nhiệm CBCC nữ giữ chức danh chủ chốt cấp thị xã, các ban
ngành, địa phương, phường xã gắn với tr hóa độ tuổi đề bạt, bổ
nhiệm CBCC nữ. Quy định về tỷ lệ nữ ứng cử viên trong các hoạt
động bầu cử cao hơn so với số lượng cần đạt được.
Tiếp tục triển khai thực hiện nghiêm Quy định của Ban
Thường vụ Thị ủy về phân cấp quản lý cán bộ và Quy chế bổ nhiệm
cán bộ, giới thiệu cán bộ ứng cử. Đây là căn cứ cho các cơ quan, đơn
vị, địa phương thực hiện quy trình bổ nhiệm, đề bạt, bố trí cán bộ,
trong đó có CBCC nữ.
Trong công tác điều động, luân chuyển CBCC nữ l nh đạo,
quản lý
Tập trung rà sát, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý
các phòng, ban ngành, đoàn thể của thị xã và 20 xã, phường;
Có cơ chế luân chuyển cán bộ nữ cấp xã, phường về công tác
tại các cơ quan thị xã và luân chuyển cán bộ nữ, tr có triển vọng của
thị xã về công tác tại xã, phường để tạo điều kiện cho CBCC nữ có
trong quy hoạch, được rèn luyện trong thực tiễn, cọ sát cơ sở.
Điều động CBCC nữ không còn đủ tuổi tái cử nhiệm kỳ
2020-2025 sang vị trí phù hợp; Luân chuyển cán bộ nữ có triển vọng
về cơ sở nhằm đào tạo thực tiễn chuẩn bị nguồn nhân sự đại hội
Đảng các cấp nhiệm kỳ 2020-2025.
Trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nữ
Thị xã xây dựng riêng cơ chế hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, phát
triển nguồn nhân lực nữ của thị xã; Có cơ chế riêng để khuyến khích

iện Bàn, tỉnh uảng Nam” đã làm rõ những vấn đề
lý luận và thực tiễn về phát triển CBCC nữ ở Việt Nam nói chung và thị
xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam nói riêng. Đặc biệt, luận văn đã tập trung
nghiên cứu rất cụ thể thực trạng chính sách phát triển CBCC nữ tại thị
xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam trên các lĩnh vực rất đa dạng; cung cấp
23