LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin chân thành cảm ơn khoa Hệ thống thông
tin kinh tế - Đại học Công nghệ thông tin và truyền thông Thái Nguyên đã tạo điều
kiện cho chúng tôi thực hiện đề tài Khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong khoa đã tận tình giảng dạy,
truyền đạt những kiến thức cần thiết, những kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình
học tập tại trường.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Trần Thắng, người đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Cuối cùng, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới UBND huyện Tiên Yên, tỉnh Quảng
Ninh đặc biệt là các anh, chị làm việc tại Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi được tìm hiểu và học tập trong suốt quá trình thực hiện đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 27 tháng 04 năm 2017
Sinh viên thực hiện

Dín Thị Sinh

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Ứng dụng công nghệ
thông tin trong công tác quản lý hồ sơ nhân sự tại UBND huyện Tiên Yên, tỉnh
Quảng Ninh” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, không sao chép bất kỳ
tài liệu nào và chưa công bố nội dung này ở bất kỳ đâu. Các kết quả nghiên cứu và các
số liệu trong bài báo cáo được sử dụng một cách trung thực, nguồn trích dẫn có chú
thích rõ ràng, minh bạch.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của mình.
Thái Nguyên, ngày 27 tháng 04 năm 2017
Sinh viên thực hiện

1.3.4. Chức năng báo cáo.................................................................................... 21
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HỒ SƠ NHÂN SỰ TẠI ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN TIÊN YÊN, TỈNH QUẢNG NINH .................................................... 23
2.1. Giới thiệu chung về ủy ban nhân dân huyện Tiên Yên, tỉnh Quảng Ninh ......... 23
2.1.1. Khái quát chung về ủy ban nhân dân huyện Tiên Yên, tỉnh Quảng Ninh ... 23
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của ủy ban nhân dân huyện
Tiên Yên, tỉnh Quảng Ninh ................................................................................ 29

iii


2.2. Quy trình nghiệp vụ quản lý hồ sơ nhân sự...................................................... 33
2.2.1. Lưu đồ quy trình...................................................................................... 33
2.2.2. Nội dung quy trình: .................................................................................. 34
2.2.3. Danh mục tài liệu viện dẫn tham khảo ...................................................... 36
2.3. Thực trạng quản lý hồ sơ nhân sự tại ủy ban nhân dân huyện Tiên Yên, tỉnh
Quảng Ninh. .......................................................................................................... 38
2.3.1.Thực trạng chung công tác quản lý nhân sự tại các cơ quan hành
chính công. ......................................................................................... 38
2.3.2. Thực trạng công tác quản lý hồ sơ nhân sự ở ủy ban nhân dân huyện Tiên
Yên, tỉnh Quảng Ninh hiện nay. ......................................................................... 42
2.3.3. Đánh giá tình hình quản trị nhân sự .......................................................... 43
2.3.4. Giải pháp .................................................................................................. 44
Chương 3. ỨNG DỤNG PHẦN MỀM HRM VÀO QUẢN LÝ HỒ SƠ NHÂN SỰ
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TIÊN YÊN, TỈNH QUẢNG NINH................. 47
3.1. Đặt vấn đề bài toán về quản lý hồ sơ nhân sự .................................................. 47
3.1.1 Đặt vấn đề bài toán .................................................................................... 47
3.1.2 Giải quyết vấn đề ...................................................................................... 47
3.2. Ứng dụng phần mềm HRM vào quản lý hồ sơ nhân sự tại UBND huyện Tiên
Yên, tỉnh Quảng Ninh. ........................................................................................... 47

Hình 3.14: Giao diện danh sách ứng viên. .................................................................. 56
Hình 3.15: Giao diện quá trình làm việc theo nhân viên. ............................................ 56
Hình 3.16: Giao diện thông tin công tác. .................................................................... 57
Hình 3.17: Giao diện chức năng quản lý công việc. ................................................... 57
Hình 3.18: Giao diện quản lý thông tin về hợp đồng lao. ........................................... 58
Hình 3.19: Giao diện tờ khai tham gia BHXH, BHYT. .............................................. 58
Hình 3.20: Giao diện các đợt báo cáo BHYT, BHXH. ............................................... 59
Hình 3.21: Giao diện các đợt thanh toán BHYT, BHXH. ........................................... 59
Hình 3.22: Giao diện quản lý thông tin về các đợt khen thưởng. ................................ 60

v


Hình 3.23: Giao diện quản lý thông tin về các đợt kỷ luật. ......................................... 60
Hình 3.24: Giao diện quản lý đợt đào tạo. .................................................................. 61
Hình 3.25: Giao diện quản lý thông tin chương trình phúc lợi. ................................... 61
Hình 3.26: Sơ đồ chức năng quy trình quản lý thông tin nhân sự. .............................. 62
Hình 3.27: Giao diện mức lương tối thiểu .................................................................. 62
Hình 3.28: Giao diện ngạch lương ............................................................................. 63
Hình 3.29: Giao diện bậc lương ................................................................................. 63
Hình 3.30: Giao diện phụ cấp lương .......................................................................... 64
Hình 3.31: Trợ giúp người sử dụng phần mềm........................................................... 64

vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Chú thích


Nhân viên

vii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong một thời đại mới, thời đại phát triển rực rỡ của CNTT
chính vì vậy mà chúng ta chúng ta cần bắt kịp với xu thế đó để cùng phát triển cùng
hòa nhập sánh vai với các nước đưa nước ta ngày càng đi lên. Các cuộc cách mạng
khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển, công nghệ ngày càng phát triển mạng mẽ với
những thành tựu kì diệu. Sự phát triển đó ngày càng ảnh hưởng sâu rộng tới tất cả các
lĩnh vực các ngành và các mặt của đời sống xã hội.
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã đã ảnh hưởng mạnh mẽ tới
các cơ quan nhà nước tới các quá trình quản lý. Tin học văn phòng đã trở thành một
trong những động lực đẩy mạnh sự phát triển của các cơ quan hành chính nhà nước.
Việc nắm bắt thông tin nhanh chóng và kịp thời chính xác ngày càng đóng vai
trò to lớn trong công tác quản lý điều hành. Đặc biệt trong thời đại kinh tế hội nhập
những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự ngày càng phức tạp chính vì vậy
việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình quản lý ngày càng trở nên cấp thiết
để nâng cao chất lượng hiệu quả công tác quản lý.
Nhận thức được tầm quan trọng của công nghệ thông tin đối với sự phát triển
của của xã hội và đặc biệt đối với công tác quản lý nhân sự của các cơ quan nhà nước
em chọn đề tài “Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý hồ sơ nhân sự
tại UBND huyện Tiên Yên, tỉnh Quảng Ninh”.
2. Mục đích nghiên cứu
Phân tích, đánh giá những ưu điểm và nhược điểm mà UBND huyện đã quản lý
được và chưa được để đưa ra giải pháp quản lý có hiệu quả nhất.
3. Đối tượng

Chương 1.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm, nhiệm vụ nhân sự và quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con
người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng
hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không là một thành tố quan trọng của chức năng
quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan
tâm hàng đầu.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa
đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn
bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
- Phân tích công việc
- Tuyển dụng nhân viên
- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích
thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Thành phần hồ sơ nhân sự:
Hồ sơ nhân sự trong các cơ quan, tổ chức bao gồm:

Chuyển bảng đánh giá ứng viên cho phòng kế toán để tính lương, lập bảng
đánh giá đối với ứng viên thử viêc
Quản lý hồ sơ lý lịch và lưu hồ sơ
Quản lý công tác đào tạo
Quản lý các ứng viên không đạt yêu cầu trong các đợt tuyển dụng
4


Quản lý văn phòng phẩm
Đề xuất các phương án thưởng ngày lễ têt, và trợ cấp.
“Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và
phát triển.
Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống
(phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
Điều hành: nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử
của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn thiện liên
tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vai trò của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết được một cơ quan hoặc UBND hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những
con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị,
của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được,
nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò
thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của cơ quan hoặc UBND .
Trong cơ quan hoặc UBND quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản
trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng
cho sự phát triển của cơ quan hoặc UBND do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn
xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách

phục vụ cho công tác sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cán bộ, công chức.
Hồ sơ cán bộ, công chức còn là căn cứ để cơ quan quản lý và sử dụng theo dõi
và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức được đầy đủ và chính xác
hơn; làm cơ sở để đánh giá, tuyển chọn, khen thưởng những cán bộ, công chức tận tuỵ,
gương mẫu và thực hiện chế độ bảo hiểm đối với cán bộ, công chức.
Một số nguyên tắc cơ bản trong công tác xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ
công chức.
Xuất phát từ vị trí, vai trò của hồ sơ cán bộ, công chức nêu trên, yêu cầu đặt ra
đối với công tác xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức phải bảo đảm những nội
dung cơ bản sau:
- Một là, cần khẳng định hồ sơ cán bộ, công chức là tài sản của cơ quan nhà nước,
là một phần di sản quan trọng của cơ quan không ai có quyền phát tán, mua bán và trao

6


đổi. Do đó, hồ sơ cán bộ, công chức cần được quản lý, giám sát và bổ sung thường xuyên
để phục vụ cho công tác nhân sự của cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước.
- Hai là, công tác xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức thuộc thẩm
quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan quản lý cán bộ, công chức. Hồ sơ
gắn liền với hoạt động của cán bộ, công chức từ khi được tuyển dụng đến khi rời khỏi
cơ quan nhà nước. Do vậy, ngay từ đầu cơ quan có trách nhiệm hướng dẫn người mới
được tuyển dụng kê khai lý lịch và nộp văn bằng, chứng chỉ cùng các loại giấy tờ có
liên quan khác để thẩm tra, xác minh và hoàn thiện thủ tục lập hồ sơ ban đầu (hồ sơ
gốc) đưa vào theo dõi, quản lý.
- Ba là, cấp nào quản lý cán bộ, công chức thì cấp đó trực tiếp quản lý hồ sơ của
người đó. Khi cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển thì hồ sơ sẽ chuyển cho cơ
quan mới quản lý và theo dõi. Việc chuyển giao hồ sơ phải do cơ quan tiếp nhận cán bộ,
công chức trực tiếp thực hiện mà không để cán bộ, công chức tự chuyển hồ sơ của mình,
đồng thời phải kiểm tra và lập biên bản bàn giao theo đúng quy định. Trường hợp làm

bộ của Đảng. Công tác xây dựng và quản lý hồ sơ cùng với công tác thống kê, tổng
hợp về cán bộ, công chức góp phần quan trọng vào việc nghiên cứu, hoạch định chính
sách, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
Thể chế quản lý hồ sơ cán bộ, công chức
Từ ngày thành lập đến nay, tuỳ theo đòi hỏi của từng giai đoạn cách mạng,
Đảng ta đã có nhiều nghị quyết, chỉ thị, hướng dẫn và tổ chức cho cán bộ, đảng viên
viết lý lịch, cụ thể: Thông tri số 297-TT/TW ngày 20-4-1974 của Ban Bí thư Trung
ương Đảng (khoá III) về việc viết lý lịch và quản lý hồ sơ, lý lịch đảng viên nhận xét:
''... việc quản lý hồ sơ, lý lịch đảng viên vẫn chưa có nền nếp, chưa quy định rõ trách
nhiệm quản lý hồ sơ, lý lịch đảng viên''. Theo đó, Ban Bí thư quy định: “mỗi đảng viên
phải có lý lịch và sơ yếu lý lịch (theo mẫu thống nhất do Ban Tổ chức Trung ương
hướng dẫn)... việc quản lý hồ sơ lý lịch cán bộ thực hiện theo quy định về phân cấp
quản lý cán bộ.
Về các tiêu chí trong hồ sơ và mẫu biểu quản lý hồ sơ cán bộ: từ trước đến nay,
đã bốn lần ban hành mẫu lý lịch và hướng dẫn kê khai lý lịch; các mẫu lý lịch cán bộ,
sơ yếu lý lịch, bổ sung lý lịch... và hướng dẫn do Ban Tổ chức Trung ương xây dựng
và được thực hiện thống nhất trong hệ thống chính trị.
Sau nhiều lần rút kinh nghiệm, chỉnh lý, đến nay về cơ bản các mẫu biểu quản
lý hồ sơ do Ban Tổ chức Trung ương ban hành đều tiếp thu những ưu điểm của các
mẫu trước đây, phân định rõ ràng hơn các nhóm thông tin như: sơ yếu lý lịch; quá
trình đào tạo; quá trình công tác; quan hệ gia đình; khen thưởng kỷ luật; hoàn cảnh
8


kinh tế bản thân và gia đình; kê khai tài sản nhà, đất, các tài sản có giá trị lớn; quá
trình lương. Đặc biệt chú ý đến quan hệ với nước ngoài (bản thân đi nước ngoài, vợ
con đi nước ngoài); tham gia các hội, tổ chức khác trong và ngoài nước của bản thân
và gia đình.
Đối với việc quản lý hồ sơ công chức, Điều 13 Sắc lệnh số 76-SL ngày
20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành Quy chế công chức Việt Nam đã quy

hồ sơ; quản lý hồ sơ điện tử và đặc biệt là quy định về chế độ bồi dưỡng nghiệp vụ đối
với những người trực tiếp làm công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức. Mặt khác, để
làm rõ thẩm quyền và trách nhiệm của các chủ thể trong công tác quản lý hồ sơ cán bộ,
công chức, Quy chế đã quy định cụ thể trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền quản
lý cán bộ, công chức, cơ quan trực tiếp quản lý hồ sơ; cán bộ, công chức trực tiếp làm
công tác quản lý hồ sơ, trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ, công chức đối với chính
hồ sơ cá nhân của mình, đồng thời, phân công cụ thể trách nhiệm tổ chức thực hiện
Quy chế này. Trong đó, quy định rõ thẩm quyền của bộ, ngành và tỉnh trong việc quản
lý hồ sơ cán bộ, công chức; thẩm quyền và trách nhiệm của Bộ Nội vụ và trách nhiệm
của Vụ Tổ chức cán bộ và Sở Nội vụ trong việc tham mưu cho Chính phủ, bộ, ngành
và địa phương những nội dung cụ thể trong việc quản lý hồ sơ cán bộ, công chức.
Tiếp đó, ngày 18/6/2007, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Quyết định số
06/2007/QĐ-BNV quy định cụ thể 12 loại thành phần hồ sơ và mẫu biểu quản lý hồ sơ
cán bộ, công chức, đồng thời tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ về quản lý hồ sơ và
hướng dẫn chi tiết việc kê khai và sử dụng 12 thành phần và mẫu biểu này cho cán bộ,
công chức ngành tổ chức thuộc các bộ, ngành, địa phương và một số doanh nghiệp nhà
nước có quy mô lớn trong toàn quốc nhằm từng bước đưa công tác này đi vào nền nếp,
khắc phục việc quản lý manh mún và thiếu nhất quán trong thời gian qua.
1.2. Nội dung quản trị nhân sự
Nội dung quản lý hồ sơ nhân sự:
- Thông tin sơ yếu lý lịch: Thông tin hoàn cảnh; Thông tin liên hệ;Thông tin
người liên hệ...
- Thông tin Đảng, Đoàn: Theo dõi và quản lý các đối tượng Đoàn, Đảng, Quân
nhân, người tham gia Cách mạng, chính sách.
- Quá trình công tác: Tiếp nhận, điều động, thuyên chuyển, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, đi công tác, nghỉ việc, nghỉ hưu, nghỉ tạm thời.
- Quá trình lương, phụ cấp.
- Quá trình khen thưởng, kỷ luật.
- Quá trình hợp đồng.
10

11


Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi
làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc
tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để
trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một
số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
- Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng
rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời.
Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh
giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế
trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung
thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả
công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực).
- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.

hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và
tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

13


Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội
dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển
dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp
cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên
và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để
không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm
chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp .
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định
vấn đề.

học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng,
muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể
hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của
môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp
dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện
một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao
trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp để họ có thể làm được những
công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.

15


Phát triển nhân sự
Mỗi một cơ quan đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh
nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ
hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi cơ quan
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.2.4. Sắp xếp và sử dụng lao động
Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội
ngũ cán bộ. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động
của bộ máy quản lý. Việc bố trí cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng,
đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá
nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.
1.2.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.
1.2.6. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật và người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật
đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã
phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa
học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi
đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do
họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
17


nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
1.3. Giới thiệu phần mềm quản lý nhân sự HRM.
Phần mềm quản trị nhân sự (Perfect HRM 2012) cung cấp giải pháp tổng thể