VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG HOÀI DINH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH TÒA ÁN
TỪ THỰC TIỄN TỈNH TÂY NINH
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội.
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Phú Hải

Phản biện 1: PGS.TS. Lê Thanh Sang

Phản biện 2: PGS.TS. Phạm Minh Tuấn

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ họp tại Học viện Khoa học xã hội lúc 07 giờ 30 ngày 04 tháng 10
năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Khoa học xã hội

định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
thập kỉ tới
Các nghiên cứu về kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ nghành tòa
án.
Đáng chú ý là nghiên cứu của Đỗ Thị Thúy Hà “Một số kinh nghiệm
trong công tác xây dựng đội ngũ thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao”
[11]. Ở đây, tác giả đã khát quát thực trạng công tác xây dựng đội
ngũ thẩm phán Toà án nhân dân, chỉ ra nguyên nhân hạn chế và

2


đưa ra một số kinh nghiệm chủ yếu trong xây dựng đội ngũ thẩm
phán Toà án nhân dân tối cao trên cả về mặt nhận thức và về mặt tổ
chức thực tiễn.
Các công trình nghiên cứu trên mặc dù đã góp phần hoàn thiện về
mặt lý luận và thực tiễn cho việc thu hút và phát triển nhân lực nói
chung trên các lĩnh vực, các ngành, trong đó có cả ngành Tòa án
trong phạm vi cả nước. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nghiên
cứu khoa học nào đề cập đến chính sách phát triển nhân lực cho
ngành Tòa án tại tỉnh Tây Ninh. Xuất phát từ những lý do trên, tác
giả chọn đề tài: “Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ
thực tiễn tỉnh Tây Ninh” để làm luận văn thạc sỹ chính sách công, là
một yêu cầu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận về phát triển nhân lực ngành tòa án ở Việt Nam
để có cơ sở khoa học phân tích, đánh giá chính sách, thực trạng thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án tại Tây Ninh trong
những năm qua và đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính

luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
+ Nguồn thông tin thứ cấp, chủ yếu sử dụng số liệu từ báo báo của
Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh; Các báo cáo của Tòa án nhân dân tối
cao về việc thực hiện Nghị quyết 08-NQ/TW ngày 02/01/2002 và
Nghị quyết 49- NQ/TW ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến
lược cải cách tư pháp đến năm 2020;
+ Nguồn thông tin sơ cấp: Sử dụng số liệu thông tin tự thu thập qua
việc điều tra bảng hỏi, phỏng vấn sâu, xử lý và tổng hợp về chính
sách phát triển nhân lực ngành Tòa án trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.
Phỏng vấn 3 cán bộ ngành Tòa án tại tỉnh Tây Ninh, 1 lãnh đạo Tòa
án nhân dân tỉnh Tây Ninh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát
triển nhân lực ngành Tòa án ở Việt Nam nói chung và Tòa án tỉnh
Tây Ninh nói riêng. Từ đó đặt ra vấn đề tại sao phải xây dựng chính
sách phát triển nhân lực ngành Tòa án cho tỉnh Tây Ninh.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng

4


tỏ thực trạng phát triển nhân lực ngành Tòa án của tỉnh Tây Ninh;
7. Kết cấu
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục
và các bảng biểu, luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Lý luận về chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa
án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại

dân, Thư ký, Thẩm tra viên và các cán bộ khác.
Thẩm phán
Thẩm phán là người được bổ nhiệm theo quy định của pháp luật để
làm nhiệm vụ xét xử những vụ án và giải quyết những việc khác
thuộc thẩm quyền của Toà án.
Hội thẩm nhân dân

6


Thư ký
Thẩm tra viên
Các cán bộ khác
Đây là thành phần công chức làm trong các đơn vị giúp việc thuộc
Tòa án, là đội ngũ nhằm giúp Ban lãnh đạo kiểm tra thể thức văn bản
của Toà án trước khi ban hành, thực hiện công tác văn thư, lưu trữ,
hành chính quản trị và các bảo đảm khác phục vụ cho hoạt động của
Toà án, giúp thực hiện công tác thi đua, bảo đảm và quản lý cơ sở vật
chất, trang thiết bị của cơ quan Toà án phục vụ cho sự chỉ đạo, điều
hành của lãnh đạo Toà án nhân dân đối với Tòa án các cấp. Các cán
bộ này gồm Chuyên viên, kỹ thuật viên, kế toán trưởng, kế toán viên,
nhân viên văn thư – lưu trữ.
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án hiện
nay
1.2.1. Vấn đề chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án
Thứ nhất là có trình độ cao, đa phần là cử nhân Luật được
đào tạo bài bản tại các trường đại học trong nước.

-


1.2.2. Mục tiêu chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án
Mục tiêu chính sách công nói chung, chính sách phát triển nhân lực
nghành tòa án nói riêng là cái đích chủ thể chính sách - Nhà nước
hướng tới nhằm đạt được kết quả xác định. Mục tiêu chính sách phát
triển nhân lực nghành tòa án là nhằm xây dựng nguồn nhân lực có cơ
cấu số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ năng lực chuyên môn,
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền,
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và mở cửa hội
nhập quốc tế.
1.2.3. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực ngành
tòa án
Thứ nhất, giải pháp xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân
lực ngành tòa án.
Thứ hai, giải pháp tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực ngành tòa án
theo quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực ngành tòa án.Cần phải
có cơ chế, giải pháp, tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực ngành tòa án
theo quy hoạch, kế hoạch thu hút nhân lực ngành tòa án.
Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng để phát
triển nhân lực nghành tòa án .
Thứ tư, việc bố trí, sử dụng nhân lực nghành tòa án dựa
trên chủ trương của Đảng chú ý đến tiêu chuẩn về chính trị, đạo đức
bên cạnh chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ năm, cần có những chính sách về tiển lương,. Quán triệt Nghị
quyết số 08, ngày 19/03/2002, Thủ tướng Chính phủ ban hành Chỉ thị
số 10/2002/CT-TTg Về việc triển khai thực hiện Nghị quyết 08/NQTW ngày 02/01/2002 của Bộ Chính trị về một số nhiệm vụ trọng tâm
công tác tư pháp thời gian tới.
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án

8

năm 2010, định hướng đến năm 2020, Nghị quyết số 49-NQ/TW
ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến
năm 2020;

9


- Nghị định số 93/2008/NĐ-CP của Chính phủ ngày 22/8/2008 Quy
định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tư
pháp;
1.3.5. Duy trì chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án
- Xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tóa án giai đoạn
2011-2020 đảm bảo các yêu cầu sau:
- Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức trẻ có
trình độ chuyên môn sâu của nghành Tòa án phải được thực hiện
thường xuyên, liên tục và mang tính toàn diện; gắn đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng với đào tạo, bồi dưỡng ý
thức chính trị, phẩm chất đạo đức công vụ, hình thành đội ngũ công
chức, viên chức có sức khỏe, có trí tuệ, có đạo đức nhân cách và ý
thức chính trị vững vàng.
- Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức trẻ có
trình độ chuyên môn sâu của Bộ Tư pháp là trách nhiệm chung của
Bộ, ngành; là quyền lợi, đồng thời cũng là nghĩa vụ của các đơn vị,
cá nhân; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức này
của Bộ phải bám sát các Nghị quyết, chủ trương của Đảng, pháp luật
của Nhà nước nhằm đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong từng giai đoạn
cụ thể.
1.3.6. Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án
- Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng,
đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ Tòa án nhất là các chuyên gia giỏi,


quan điểm, các định hướng của Đảng và hệ thống văn bản
do các cơ quan Đảng ban hành, các cơ quan quản lý Nhà nước
có thẩm quyền sẽ xây dựng và ban hành các chính sách công theo hệ
thống thể chế thống nhất từ trung ương đến địa phương theo đúng
luật định. Môi trường Thể chế chính sách phát triển nhân lực nghành
Tòa án ở nước ta hiện nay cụ thể ở Bảng 1.2;
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực
ngành Tòa án
Thứ nhất, phải là Công dân Việt Nam trung thành với Tổ quốc và
Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có phẩm chất
đạo đức tốt, liêm khiết và trung thực, có tinh thần kiên quyết bảo vệ
pháp chế xã hội chủ nghĩa.
11


Thứ hai là có sức khoẻ hoàn thành nhiệm vụ được giao như có năng
lực hành vi dân sự đầy đủ, ngoài thể lực cần thiết, còn bao gồm yếu
tố ngoại hình, đó là không có dị tật, dị hình ảnh hưởng trực tiếp đến
tư thế hoặc việc thực hiện nhiệm vụ của người Thẩm phán.
Thứ ba là có trình độ cử nhân luật, phải có bằng tốt nghiệp đại học về
chuyên ngành luật do các trường đại học trong nước có chức năng
đào tạo đại học về chuyên ngành luật theo quy định cấp; nếu văn
bằng tốt nghiệp đại học về chuyên ngành luật do cơ sở đào tạo của
nước ngoài cấp, thì văn bằng đó phải được công nhận ở Việt Nam
theo quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam.
Thứ tư là đã được đào tạo về nghiệp vụ xét xử, phải có chứng chỉ về
đào tạo nghiệp vụ xét xử do cơ quan có chức năng đào tạo các chức
danh tư pháp cấp; nếu là chứng chỉ do các cơ sở đào tạo của nước
ngoài cấp thì phải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt

Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC NGÀNH TÒA ÁN TỪ THỰC TIỄN TỈNH TÂY NINH
2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển
nhân lực ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh
2.1.1 Mục tiêu chính sách
Ngày 25/12/2001, Quốc hội khoá X, kỳ họp thứ 10 đã ban hành Nghị
quyết số 51/2001/QH10 thông qua Luật Tổ chức Toà án nhân dân.
Sau đó, ngày 2/4/2002, Quốc hội ra Nghị quyết số 56/2002/QH10 về
việc thi hành Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2002. Để cụ thể hoá
một bước, ngày 04/10/2002, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban
hành Pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân năm 2002.
2.1.2. Kết quả thực mục tiêu chính sách
- Gắn liền với công tác bổ nhiệm đó là công tác miễn nhiệm của
những Thẩm phán bộc lộ những hạn chế khi nhận nhiệm vụ (vì lý do
không hoàn thành nhiệm vụ, lối sống không phù hợp với chuẩn mực).
- Củng cố bộ máy bố trí cán bộ quản lý, đào tạo chính trị, chuyên
môn nghiệp vụ nhằm xây dựng người cán bộ làm công tác pháp luật
phải “vừa hồng vừa chuyên”.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho các tầng
lớp nhân dân, nhất là lứa tuổi thanh niên, học sinh về định hướng
nghề nghiệp trong cơ quan Tòa án. Triển khai, hướng dẫn kịp thời
các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về đào tạo, sử dụng
nguồn nhân lực trong hệ thống Tòa án.
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh
2.2.1. Đặc điểm, tình hình của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh ảnh
hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Quy mô nguồn nhân lực
Tỷ lệ nam và nữ tại Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh

Năm
2012

Năm
2013

Năm
2014

Năm
2015

Năm
2016

Thẩm phán sơ cấp

0

4

7

6

8

Thư ký

6

12

15

14

18

Sơ cấp chính trị

0

0

0

0

0

Tin học ngoại ngữ

0

0

0

0


16


triển nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh
2.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân đạt được
Đội ngũ cán bộ công chức ở Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh nhìn
chung đã thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần đoàn kết,
tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi
mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo. Có tinh thần trách nhiệm và ý
thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo trong công
việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh
thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; được
rèn luyện và thử thách trong đấu tranh cách mạng, trong quá trình cải
cách tư pháp, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới, từng
bước thích nghi dần với cơ chế quản lý mới. Đại bộ phận giữ được
lối sống lành mạnh, luôn luôn chăm lo cho sự nghiệp chung của
Đảng, Nhà nước và của dân.
Nguyên nhân thành công :
- Đó là luôn có sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Ban cán sự Đảng,
Ban lãnh đạo Tòa án nhân dân tối cao, thường trực Tỉnh ủy, Hội đồng
nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh trong những năm qua trong việc
thực hiện công tác tổ chức cán bộ tại đơn vị.
- Về hạ tầng cơ sở ngày càng được củng cố hoàn thiện, công tác cải
cách hành chính tư pháp, lề lối làm việc được cải cách phù hợp với
thực tiễn, phần mềm tin học được áp dụng trong công tác quản lý cán
bộ.
- Cán bộ, Đảng viên công chức đơn vị luôn có quan điểm lập trường,
tư tưởng vững vàng, giữ vững vai trò tiên phong, gương mẫu, luôn
hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công.
-Đảng ủy cơ quan luôn phối hợp với chính quyền làm tốt công tác

thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức.
Kết luận chương 2
Trong chương 2 luận văn tập trung phân tích tổng quan về nguồn
nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh, những nhân tố ảnh
hưởng đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ
Thẩm phán) của tỉnh. Trong những năm gần đây Tòa án nhân dân
tỉnh Tây Ninh đã tập trung chỉ đạo đẩy nhanh tiến độ phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh bằng rất nhiều các giải pháp nhằm huy động

18


các nguồn lực. Quy hoạch lại đội ngũ cán bộ công chức đủ trình độ
và năng lực, nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực.
Trên cơ sở về thực trạng phát triển đó, tác giả đã sử dụng phương
pháp luận và biện chứng duy vật để tìm hiểu nguyên nhân của sự
thay đổi nguồn nhân lực trong những năm qua và rút ra các kết luận
về sự thay đổi đó. Ngoài ra, là việc đánh giá nguồn nhân lực qua chỉ
tiêu số lượng, theo cơ cấu nhất định, chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân
lực theo hai mặt trí lực và thể lực một cách toàn diện hơn.
Các phân tích trên nhằm khai thác các mặt mạnh khắc phục các mặt
yếu của các đơn vị khác nhau để có hướng giải quyết bài toán nhân
lực hiệu quả nhất và làm sáng tỏ về thực trạng phát triển nguồn nhân
lực về quy mô, cơ cấu, chất lượng, những tồn tại, rút ra nguyên nhân,
bài học kinh nghiệm trong quá trình cải cách tư pháp, đồng thời nêu
lên được những vấn đề đặt ra hiện nay đối với nguồn nhân lực ở Tòa
án nhân dân tỉnh Tây Ninh.

19


lượng, do vậy phát triển đội ngũ này trong thời gian tới đòi hỏi phải
đảm bảo các điều kiện sau:

20


Đảm bảo về số lượng nhân lực được đào tạo theo các cấp trình độ.
Đảm bảo đủ nhu cầu nhân lực cho các đơn vị tương ứng, tránh tình
trạng nơi thừa nơi thiếu.
Đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo.
3.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực
tại Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh
Giải pháp thứ nhất: Đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo của
Đảng về công tác cán bộ
Giải pháp thứ hai: Đổi mới nhận thức về chính sách phát triển và sử
dụng nhân lực
Công cụ dựa vào tổ chức: Là cách thức chủ thể tác động lên đối
tượng và quá trình chính sách bằng cơ cấu tổ chức thông qua các
chức năng, nhiệm vụ được phân công nhằm đạt được mục tiêu đã đề
ra. Làm cho mọi người thấy rõ vai trò và trách nhiệm đào tạo và sử
dụng nhân lực, biến thách thức về nhân lực (số lượng đông, tay nghề
thấp, chưa có tác phong công nghiệp) thành lợi thế (chủ yếu qua đào
tạo), là nhiệm vụ của toàn xã hội, mang tính XH (của các cấp lãnh
đạo, của nhà trường, của DN, gia đình cũng như bản thân mỗi người
lao động).
Giải pháp thứ ba: Đổi mới chính sách quản lý nhà nước về
phát triển và sử dụng nhân lực
Công cụ hành chính: Là cách thức chủ thể tác động lên đối
tượng và quá trình chính sách thông qua hệ thống hành chính nhằm
đạt được mục tiêu đã đề ra. Cụ thể: Hoàn thiện bộ máy quản lý phát

cao của Đảng và Nhà nước.
Cụ thể, đơn vị Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh nên áp dụng phương
pháp thi tuyển dụng mới trên tiền đề đã có. Việc thi tuyển vẫn sẽ qua
những vòng duyệt hồ sơ; thi kiểm tra, sát hạch về kiến thức tố tụng
bằng hình thức viết. Việc này sẽ chú trọng nhiều đến chuyên môn
(nặng hơn về các vòng thi nhằm tìm ra những người không chỉ giỏi
mà còn có kinh nghiệm hoặc có đạo đức tốt) chứ không dựa hoàn
toàn vào bằng cấp bên ngoài.
Giải pháp thứ 5: Chính sách sử dụng, luân chuyển, điều động, biệt
phái cán bộ
Công cụ dựa vào quyền lực: tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra
về việc xây dựng, thực hiện chính sách phát triển nhân lực nói chung
và chính sách phát triển nhân lực nghành tòa án nói riêng.Việc làm
22


này cần phải tiến hành thường xuyên, liên tục. Hoàn thiện bộ máy
quản lý, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực
và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý về chính sách phát triển
nhân lực nghành Tòa án
Giải pháp thứ 6: Chính sách đãi ngộ
Một số chính sách đãi ngộ:
Có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ,
đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho công chức trẻ thăng tiến, đề bạt, bổ
nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý.

-

Thí điểm thực hiện chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt
như đào tạo, chính sách thăng tiến hợp lý cho nhân lực có trình độ