VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BÙI THỊ LAN

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TỈNH LONG AN

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã
hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Trần Anh Tuấn

Phản biện 1: Hoàng Văn Tú
Phản biện 2: Vũ Thư

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận
thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội 10 giờ 50 phút
ngày 08 tháng 08 năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa

1


đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh
Long An. Do đó, đề tài nghiên cứu đã lựa chọn không bị trùng lặp
với các nghiên cứu trước đó.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích chung
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Lao động
TB&XH phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Long
An trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
3.2. Mục đích cụ thể
- Tổng quan và làm rõ hơn vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo
đội ngũ CBCC trong việc phát triển tổ chức
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ
CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An
trên cơ sở tình hình thực tế và định hướng mục tiêu của tỉnh.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là công tác đào tạo đội ngũ CBCC ngành Lao động TB&XH
tỉnh Long An (thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An và các
giải pháp).
4.2. Phạm vi nghiên cứu

2



- Về thực tiễn: luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị khoa
học trong nghiên cứu giảng dạy và xây dựng chính sách phát triển
nguồn nhân lực cho địa phương, cụ thể là Sở Lao động TB&XH tỉnh
Long An.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
đề tài gồm 03 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo
đội ngũ cán bộ công chức cấp Sở.
Chương 2. Thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại
Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An.
Chương 3. Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã
hội tỉnh Long An.

4


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO
TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP SỞ
1.1. Khái niệm và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,

phát triển của đất nước phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế quốc
tế.
1.2.2. Vai trò của việc đào tạo cán bộ công chức
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc
thực hiện nhiệm vụ, công vụ của CBCC.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp
có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát
triển chức nghiệp.
Thứ tư, tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói
chung và nền hành chính nói riêng.

6


1.3. Nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo
kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào
tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo,
với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa
đào tạo. Như vậy, xác định mục tiêu đào tạo là nội dung quan trọng
quyết định tới chất lượng của đào tạo.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trên cơ sở xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, lựa
chọn đối tượng đào tạo phù hợp với yêu cầu của đơn vị sử dụng
CBCC.

nhận thức sâu sắc về việc nâng cao trình độ, tự học hỏi để đáp ứng nhu
cầu phát triển.
1.5.2. Các yếu tố bên trong
Bao gồm chiến lược phát triển đội ngũ CBCC của tổ chức, đây
8


là vấn đề quan trọng, tác động trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển. Ý
thức tự nâng cao, phát triển của từng CBCC sẽ góp phần không nhỏ tới
chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó, một chế độ, chính sách động viên,
khuyến khích trong đào tạo sẽ là động lực thúc đẩy phát triển và mang
lại hiệu quả cao trong đào tạo.
1.6. Kinh nghiệm và bài học về đào tạo đội ngũ cán bộ
công chức của một số Sở Lao động thƣơng binh và Xã hội
1.6.1. Kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp
1.6.2. Kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Cà Mau
1.6.3. Bài học rút ra đối với Sở Lao động Thương binh và
Xã hội tỉnh Long An
Qua nghiên cứu kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ CBCC tại
hai tỉnh Đồng Tháp và Cà Mau, có thể rút ra một số kinh nghiệm có
thể áp dụng cho việc đào tạo đội ngũ CBCC, viên chức tại Sở Lao
động TB&XH tỉnh Long An như sau:
Một là, hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC, viên chức
của Sở bằng cách cách xác định rõ mục tiêu và nguyên tắc đào tạo.
Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo phù
hợp với điều kiện của Sở nhằm phát huy tối đa nguồn lực và đem lại
hiệu quả cao. Bên cạnh đó, xây dựng các tiêu chí để bố trí, sử dụng
cũng như làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để từ đó

động Thương binh và Xã hội.

10


Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở Lao động TB&XH tỉnh
Long An
Ban Giám đốc
Phòng, ban chuyên môn
Văn phòng

Đơn vị trực thuộc
Trường Cao đẳng nghề Long An

Thanh tra

Trường Trung cấp nghề Đức Hòa

Phòng Kế hoạch - Tài chính

Trường Trung cấp nghề Đồng Tháp
Mười

Phòng Người có công

Trường Trung cấp nghề Cần Giuộc

Phòng pháp chế

Trung tâm Dạy nghề Vĩnh Hưng

tác xã hội.

Nguồn: Văn phòng Sở Lao động TB&XH cung cấp
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Lao động
Thương binh xã hội tỉnh Long An

11


Trình bày rõ chức năng, nhiệm vụ của Sở Lao động Thương
binh và Xã hội tỉnh Long An theo quyết định của Ủy ban nhân dân
tỉnh Long An.
2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động
Thƣơng Binh và Xã hội tỉnh Long An
2.2.1. Số lượng cán bộ
Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An có 11 đơn vị phòng
ban, chuyên môn và 13 đơn vị trực thuộc. Với sự quan tâm lãnh
đạo, chỉ đạo của tỉnh ủy, UBND tỉnh, đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức sở có sự chuyển biến tích cực cả về số lượng lẫn chất
lượng, góp phần nâng cao hiệu quả các nhiệm vụ mặc dù với ưu thế
về đào tạo khá lớn nhưng tỷ lệ học vấn sau đại học chưa cao.
2.2.2. Cơ cấu cán bộ công chức
Qua số liệu tổng hợp, phân tích cho thấy trình độ chuyên
môn của đội ngũ CBCC của đơn vị chưa đáp ứng được nhu cầu hiện
tại. Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học, cao đẳng chưa cao, còn thiếu so
với chiến lược phát triển lâu dài của tỉnh. Số lượng CBCC có trình độ
sau đại học rất ít, trình độ lý luận chính trị còn hạn chế, chưa qua đào
tạo chiếm tỷ lệ khá lớn, hơn 70% vì vậy đã ảnh hưởng đến công tác
và thực hiện các nhiệm vụ chính trị trong điều kiện mở cửa hội nhập
quốc tế hiện nay. Trình độ tin học, đa số mới dừng ở mức biết các

một khoản kinh phí nhất định cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhằm
đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC. Tuy nhiên, việc phân
bổ ngân sách cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC của
đơn vị trong thời gian vừa qua chưa hiệu quả, chưa khuyến khích, tạo
động lực cho cơ sở đào tạo. (Xem bảng 2.6)

13


Bảng 2.6. Kinh phí đào tạo cán bộ qua các năm
Chỉ tiêu

ĐVT

2012

2013

2014

2015

2016

Kinh phí đào trđ
tạo

1.414

1.628

mang tính hình thức, nặng về bằng cấp.
Hai là, luân chuyển, điều động cán bộ: việc này đã đem lại
hiệu quả trong xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận, nòng cốt, có chuyên
môn cao. Đồng thời khai thác những nhân lực xuất sắc trong quá
trình luân chuyển công việc. Việc điều động bổ nhiệm cán bộ được
lãnh đạo Sở và cấp uỷ thực hiện đúng nguyên tắc: Đảng thống nhất
lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, minh bạch, dân
chủ, đúng quy trình, tạo được sự đồng thuận cao trong nội bộ Đảng.
Ba là, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ cả vế số lượng và đặc biệt chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng
được nâng cao.
14


Tuy nhiên, trong thời gian qua, đối với đơn vị vẫn còn tồn tại
một số hạn chế, một số chức danh Trưởng phó phòng còn chưa đạt
chuẩn về yêu cầu trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ; còn
một vài trường hợp cấp phó phòng chưa đạt chuẩn phải xin ý kiến
UBND Tỉnh trước khi bổ nhiệm. Công tác quy hoạch sử dụng cán bộ
còn chậm đổi mới, bên cạnh đó việc phân định rõ tiêu chuẩn để bối
trí, sử dụng với điều kiện để bố trí, sử dụng còn chưa rõ. Vẫn tồn tại
hiện tượng cử CBCC đi học theo diện giải quyết chế độ, nhất là các
khoá đào tạo và bồi dưỡng ở nước ngoài.
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo
Báo sơ kết 5 năm thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực
tỉnh Long An giai đoạn 2011 – 2016 ngày 09 tháng 8 năm 2016 cho
thấy hiệu quả đào tạo đội ngũ CBCC ngành Lao động TB-XH như
sau: Đến cuối năm 2015, đội ngũ CBCC đạt chuẩn chuyên môn
chiếm 92%, CBCC chủ chốt có trình độ trung cấp lý luận chính trị và
cao cấp đạt 100%. Các chương trình đào tạo nghề tại các đơn vị

- Ảnh hưởng của chính sách đào tạo đội ngũ CBCC của Tỉnh
đến tình hình thực tế của đơn vị
- Chiến lược đào tạo đội ngũ CBCC của Sở Lao động
TB&XH tỉnh Long An
- Ý thức tự nâng cao, phát triển của từng CBCC.

16


Chƣơng 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LONG AN
3.1. Mục tiêu và định hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ
công chức tại Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Long An
3.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ công chức Sở
Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Long An
Với mục tiêu và tầm nhìn đến năm 2020, tỉnh Long An đề ra
mục tiêu tổng quát là phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của Tỉnh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nông nghiệp; Cụ thể: tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 60% năm 2016
và 80% năm 2020, trong đó, qua đào tạo nghề là 40% và 50%; tỷ lệ
sinh viên trên 1 vạn dân đạt 250 sinh viên năm 2016 và 300 sinh viên
năm 2020. Đội ngũ công chức đạt tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ
theo quy định.
Nhu cầu đào tạo như sau: Giai đoạn 2016-2020: đào tạo
10.900 CBCC theo chuyên ngành, có 50 tiến sĩ, 550 thạc sĩ, 4.775 đại
học, 1.500 cao cấp, cao đẳng, 4.025 trung cấp. Đảm bảo 100% cán bộ
chuyên trách và công chức cấp xã đạt tiêu chuẩn quy định; 75%
CBCC trẻ, nữ cấp tỉnh và huyện đương chức hoặc được quy hoạch

- Đổi mới cong tác tổ chức cán bộ
- Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ
- Thực hiện nghiêm túc công tác thống kê, dự báo và kiểm
định chất lượng cán bộ sau đào tạo, bổ nhiệm

18


- Đổi mới việc đánh giá CBCC.
- Nâng cao hiệu quả rà soát bố trí, sắp xếp, sử dụng CBCC.
- Tiếp tục cụ thể hoá Quyết định số 674/QĐ-UBND ngày
12/7/2015 của ủy ban nhân dân tỉnh Long An về việc ban hành Đề án
thí điểm thi tuyển vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành
chính, đơn vị sự nghiệp trên địa bàn tỉnh Long An để áp dụng thực
hiện cho đơn vị mình.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ cán bộ
công chức của Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An
- Xác định rõ mục tiêu và nguyên tắc đào tạo
- Xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo sát nhu
cầu và tình hình thực tế của đơn vị
- Huy động và sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo
- Về huy động hiệu quả các nguồn kinh phí
- Về sử dụng hiệu quả các nguồn kinh phí.
- Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo
- Nâng cao ý thức trách nhiệm của đội ngũ CBCC trong công
tác đào tạo
3.2.3. Khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước
a, Đối với UBND tỉnh Long An
- Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Quy định về phân cấp quản lý
công tác tổ chức, biên chế đội ngũ CBCCcủa tỉnh theo hướng tăng

cơ bản để đội ngũ CBCC an tâm, phấn khởi trong công việc của mình,
phát huy cao độ năng lực của bản thân.

20


- Chỉ đạo các Bộ, Ngành có liên quan hoàn thiện hệ thống văn
bản chính sách đảm bảo khuyến khích và tạo động lực cho đội ngũ cán bộ
công chức.
- Cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra về công vụ;
mạnh dạn xử lý CBCC nhũng nhiễu, hách dịch, gây khó khăn cho công
dân.

21


KẾT LUẬN
Nói đến bộ máy quản lý hành chính thì không thể thiếu đội
ngũ cán bộ, công chức. Nếu CBCC có năng lực, có phẩm chất chính
trị, đạo đức, chuyên môn tốt thì mọi công việc của cơ quan, tổ chức
được thực hiện nhanh chóng và ngược lại. Chính vì vậy trong bất cứ
ngành nào, lĩnh vực nào thì việc đào tạo đội ngũ CBCC, nhất là cấp
cơ sở là hết sức cần thiết. Xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC hành
chính nhà nước có năng lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng được những
yêu cầu của thực tiễn, của những cải cách về tổ chức bộ máy hành
chính là một nhiệm vụ, một bộ phận không thể tách rời của công
cuộc cải cách hành chính trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Tuy nhiên, qua nghiên cứu cho thấy công tác đào tạc đội ngũ
CBCC của Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An vẫn còn những mặt

dạy và người học một cách hợp lý, tạo động lực thúc đẩy cán bộ hăng
hái học tập, không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực
quản lý, điều hành, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hiệu quả công
tác. Đặc biệt, có quy định chính sách đối với người có tài năng: Phát
hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng.
Tuy nhiên, công cuộc cải cách hành chính nói chung, các giải
pháp xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nói riêng muốn thành công
phải được thực hiện một cách đồng bộ. Trách nhiệm trước hết thuộc
về Chính phủ, Bộ Nội vụ, các Bộ, ngành có liên quan, Tỉnh ủy, Ủy
ban nhân dân, các sở, ban ngành tỉnh Long An và cũng là trách
nhiệm ý thức của mỗi CBCC và nhân dân cùng chung tay, chung sức
vì sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của cả nước.

23