BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
WUX

NGUYỄN DUY KIỆT

NHẬN DẠNG MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN KẾT QỦA LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY DRAGON LOGISTICS KHU VỰC
PHÍA NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2009


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
WUX

NGUYỄN DUY KIỆT

NHẬN DẠNG MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN KẾT QỦA LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY DRAGON LOGISTICS KHU VỰC
PHÍA NAM
Chuyên ngành: Quản trò kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Bảng 3.3.1: Biến tác động v biến nghiên cứu sau khi chuẩn hóa .................................. 72
Bảng 4.1: Tóm tắt các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow tại nơi lm việc v
ngoi nơi lm việc ......................................................................................................... 101
Bảng 4.2: Mẫu đánh giá kết quả lm việc của nhân viên.............................................. 103


DANH MC CC HèNH V, TH
Hình 1.1: Lợng lao động tại khu vực phía Nam giai đoạn 2003-2008............................ 9
Hình 1.2 Năng suất lao động giai đoạn 2003-2008 ........................................................ 10
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức rút gọn của công ty Dragon Logistics ..................................... 11
Hình 2.1: Qui trình nghiên cứu ....................................................................................... 27
Hình 3.3.2: Mô hình nghiên cứu tổng quát..................................................................... 73

DANH MC CH VIT TT
AJDI :

Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (Adjusted Job Descriptive Index)

CV

Bản chất công việc

:

CCCT :

Cơ chế công ty

DT


Quan tâm động viên


MC LC
Tổng quan nghiên cứu:
Lý do nghiên cứu ....................................................................................................................... 1
Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................................... 2
Phơng pháp nghiên cứu............................................................................................................. 3
Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................................... 4
í nghĩa khoa học thực tiễn của nghiên cứu................................................................................ 4
Kết cấu của luận văn................................................................................................................... 4

Chơng 1:

C S Lí LUN V Mễ HèNH NGHIấN CU D KIN
1.1 Giới thiệu sơ lợc về công ty nơi thực hiện nghiên cứu ................................................... 5
1.1.1 Giới thiệu về công ty Dragon Logistics ......................................................................... 5
1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty Dragon Logistics ........................................................ 6
1.1.3 Mạng lới chi nhánh v hệ thống phân phối của công ty Dragon Logistics.................. 6
1.1.4 Tầm nhìn, sứ mạng của công ty Dragon Logistics ........................................................ 7
1.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Dragon Logistics....................................... 7
1.1.6 Đặc điểm v tình hình nhân sự của công ty Dragon Logistics ...................................... 8
1.2 Cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hởng đến kết quả lm việc của nhân viên ............... 12
1.2.1 Phong cách lãnh đạo mới về chất................................................................................. 13
1.2.2 Văn hoá tổ chức ........................................................................................................... 17
1.2.3 Nhóm các yếu tố thuộc thnh phần thang đo chỉ số mô tả công việc đã đợc hiệu
chỉnh(AJDI)................................................................................................................ 20
1.2.4 Kết quả lm việc của nhân viên ................................................................................... 24
1.3 Mô hình nghiên cứu dự kiến ............................................................................................ 25
Tóm tắt chơng 1 .................................................................................................................... 26

X Lí S LIU V THO LUN KT QU
Tính chất v đặc điểm của mẫu nghiên cứu.............................................................................. 37
3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................................................ 39
3.1.1. Phân tích nhân tố (EFA) cho nhóm các yếu tố thuộc thnh phần AJDI ..................... 40
3.1.2. Phân tích nhân tố (EFA) cho nhóm các quan sát thuộc yếu tố kết quả lm việc
của nhân viên .............................................................................................................. 45
3.1.3. Phân tích nhân tố (EFA) cho nhóm các quan sát thuộc yếu tố phong cách lãnh
đạo mới về chất........................................................................................................... 47
3.1.4. Phân tích nhân tố (EFA) cho nhóm các quan sát thuộc yếu tố văn hóa công ty......... 51
3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................................. 55
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lần lợt cho các yếu tố thuộc thnh phần
AJDI............................................................................................................................ 56


3.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lần lợt cho các nhóm thuộc biến nghiên cứu
l kết quả lm việc của nhân viên ............................................................................... 63
3.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lần lợt cho các nhóm thuộc yếu tố phong
cách lãnh đạo mới về chất........................................................................................... 65
3.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lần lợt cho các nhóm thuộc yếu tố văn hoá
công ty ........................................................................................................................ 67
3.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 71
Các giả thuyết nghiên cứu sau hiệu chỉnh .......................................................................... 73
3.4 Phân tích hồi qui tuyến tính bội ...................................................................................... 75
3.4.1. Phân tích hồi qui đối với biến nghiên cứu kết quả lm việc của nhân viên
(KQLV) v 6 biến tác động thuộc nhóm AJDI........................................................... 76
3.4.2. Phân tích hồi qui đối với biến nghiên cứu kết quả lm việc của nhân viên v 2
biến tác động thuộc về nhóm yếu tố văn hóa công ty gồm cơ chế công ty v quan
tâm & động viên ......................................................................................................... 78
3.4.3. Phân tích hồi qui đối với biến nghiên cứu kết quả lm việc của nhân viên v
biến tác động thuộc nhóm yếu tố phong cách lãnh đạo l quan điểm lãnh đạo.......... 80



1

TNG QUAN NGHIấN CU
Lí DO NGHIấN CU:
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trờng diễn biến phức tạp v cạnh tranh ngy cng gay
gắt, đặc biệt khi Việt Nam đã l thnh viên của Tổ chức Thơng Mại Thế giới (WTO).
Các công ty đang bị cuốn hút vo vòng xoáy cạnh tranh khốc liệt trong tất cả các lĩnh
vực để tồn tại v phát triển. Một trong những yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất
chính l nguồn nhân lực của các công ty. Trong lĩnh vực dịch vụ yếu tố con ngời cng
quan trọng hơn, yếu tố đó đợc xem l mấu chốt quan trọng nhất, quyết định chất lợng
dịch vụ, yếu tố sống còn của công ty.
Chất lợng của nguồn nhân lực nói chung, cụ thể l kết quả lm việc của nhân viên giữ
vai trò then chốt, quyết định sự thnh bại trong việc triển khai, thực hiện các chiến lợc
kinh doanh do cấp lãnh đạo của tổ chức đề ra. Ngoi ra hiện tợng nhân viên nghỉ việc
để chuyển sang công ty khác cũng ngy cng gia tăng lm ảnh hởng rất lớn đến hoạt
động kinh doanh của các công ty, đó l nguyên nhân gây ra sự bất ổn định v từ đó lm
ảnh hởng đến mục tiêu chung, chiến lợc tổng thể m tổ chức đã đề ra.
Vậy đâu l nguyên nhân, các yếu tố no tác động đến kết quả lm việc của nhân viên?
Đề ti ny nhằm nghiên cứu các yếu tố bao gồm văn hóa công ty; phong cách lãnh đạo
của cấp trên; bản chất công việc, môi trờng lm việc, chế độ lơng bổng, phúc lợi, đo
tạo v thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp đợc gọi chung l nhóm các yếu tố thuộc
thnh phần thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI). Thông qua nghiên cứu
sẽ chỉ rõ ra mức độ quan trọng cũng nh sự tơng tác v tác động của các yếu tố trên đến
kết quả lm việc của nhân viên. Từ đó giúp cho công ty đề ra các giải pháp giúp ổn định
v nâng cao kết quả lm việc của nhân viên.


2

PHNG PHP NGHIấN CU:
Đề ti nghiên cứu đợc thực hiện thông qua hai giai đoạn chính:
(1) Dựa trên các lý thuyết về Phong cách lãnh đạo (trong đề ti nghiên cứu ny sử dụng
Phong cách lãnh đạo mới về chất), Văn hoá tổ chức, thang đo chỉ số mô tả công việc
(Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) đã đợc hiệu chỉnh (AJDI) v các
thang đo lý thuyết tơng ứng để hình thnh cơ sở lý luận. Sau đó tiến hnh nghiên cứu
định tính bằng phơng pháp phỏng vấn nhóm để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với
thực tiễn của công ty v tiến hnh xây dựng bảng phỏng vấn;
(2) Nghiên cứu định lợng thông qua việc khảo sát khoảng 150 nhân viên v thực hiện
các phân tích dữ liệu định lợng. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đợc thực
hiện bằng phơng pháp lấy mẫu quota với 150 nhân viên đang lm việc ton thời gian tại
công ty Dragon Logistics tại phía Nam.
Dữ liệu đợc xử lý bằng SPSS for Windows 15.0 với các công cụ thống kê mô tả
(Descriptives), kiểm định Independent sample T test, Oneway ANOVA, kiểm định thang
đo với Cronbachs Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thiết lập mô hình hồi quy
bội (SRF).
Phơng pháp phân tích dữ liệu chủ yếu đợc sử dụng trong đề ti nghiên cứu l phơng
pháp phân tích nhân tố, hồi qui bội. Đối với những phân tích ny đòi hỏi phải có một cỡ
mẫu đủ lớn. Có nh nghiên cứu cho rằng kích thớc mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150
(Hair, 1998), cũng có nh nghiên cứu cho rằng kích thớc mẫu tới hạn phải l 200
(Hoelter 1983, hay Gorsuch) (Trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2004: tr23), có tác giả cho l
phải 300 (Norusis, 2005: tr400).
Các nghiên cứu trong ngnh thống kê ở Việt Nam sử dụng cỡ mẫu bằng 3% tổng số
phần tử của tổng thể. Công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam có khoảng 500 nhân


4

viên, cỡ mẫu của đề ti l 150 trong tổng số gần 500 nhân viên (chiếm 30%) v đại diện
đợc cho các bộ phận khác nhau trong công ty.




Chơng 4: Giải pháp hon thiện các yếu tố ảnh hởng đến kết quả lm việc của

nhân viên.


Kết luận.


5

CHNG 1:

C S Lí LUN V Mễ HèNH NGHIấN CU D KIN
Chơng 1 sẽ giới thiệu sơ lợc về công ty Dragon Logistics tại phía Nam - nơi thực
hiện nghiên cứu v các lý thuyết liên quan đến các yếu tố tác động trong mô hình nghiên
cứu nh: Phong cách lãnh đạo mới về chất, văn hóa tổ chức, nhóm các yếu tố thuộc
thnh phần thang đo mô tả công việc đã đợc hiệu chỉnh v chọn lọc (AJDI) gồm: bản
chất công việc, môi trờng lm việc, tiền lơng, phúc lợi, đo tạo v thăng tiến, quan hệ
đồng nghiệp v cuối cùng l kết quả lm việc của nhân viên.

1.1 GII THIU S LC V CễNG TY NI THC HIN NGHIấN CU

1.1.1 Giới thiệu về công ty Dragon Logistics:
Công ty Dragon Logistics đợc Bộ Kế Hoạch v Đầu T cấp giấy phép thnh lập số
1709/GP vo năm 1997, công ty có trụ sở chính tại Thnh phố Hồ chí Minh, vốn đầu t
l 30 triệu USD. Công ty Dragon Logistics l liên doanh giữa các tập đon thơng mại
nổi tiếng thế giới của Nhật Bản - tập đon SUMITOMO, tập đon SUZUYO l chuyên

Mạng lới hoạt động của công ty bao phủ ton quốc thông qua các chi nhánh v đại lý.
Tại miền Nam:
y Công ty TNHH Dragon Logistics
Địa chỉ: 1A Công trờng Mê Linh, Quận 1, Tp.Hồ Chí Minh.
y Trung Tâm phân phối phía Nam
Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Amata, Biên Ho, Đồng Nai
y Tổng kho v kho Ngoại quan
Địa chỉ: Số 7, Đại lộ độc lập, Khu Công Nghiệp Sóng Thần, Bình Dơng


7

Tại miền Trung:
y Chi nhánh Công ty Dragon Logistics
Địa chỉ: Khu công nghiệp Ho Khánh, Tp.Đ Nẵng.
Tại miền Bắc:
y Văn phòng Công ty Dragon Logistics
Địa chỉ: 33C, Cát Linh, H Nội.
y Chi nhánh Công ty Dragon Logistics
Địa chỉ: Số 5, đờng bao Nguyễn Bỉnh Khiêm, Tp. Hải Phòng.
Các đại lý tại nớc ngoi:
Công ty có nhiều đại lý v văn phòng đại diện tại nhiều nớc nh Mỹ, Mehico, Nhật
Bản, Thái Lan, Indonesia, Sigapore, Hn Quốc tạo thnh một chuỗi cung ứng dịch vụ
logistics ton cầu (dịch vụ trọn gói - door to door service).

1.1.4 Tầm nhìn, sứ mạng của công ty Dragon Logistics:
Mục tiêu của công ty l trở thnh công ty đứng đầu trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ
logistics, kho vận v vận tải. Giữ vững v phát triển mạng lới chi nhánh v hệ thống
phân phối trên ton quốc cũng nh các đại lý ở nớc ngoi, trên cơ sở đó tạo thnh một
chuỗi cung ứng logistics mạnh mẽ, đãm bảo ba mục tiêu:

15

22

27

31

38

48

46,7

22,7

14,8

22,6

26,3

Lợng khách hng
Tỷ lệ tăng (%)

Bình quân
26,6

Nguồn: phòng hnh chính - kế toán.
Doanh thu.

669

41

28,6

30,5

32

33

Tỷ lệ tăng (%)

Bình quân
33

Nguồn: phòng hnh chính - kế toán.

1.1.6 Đặc điểm v tình hình nhân sự của công ty Dragon Logistics khu vực
phía Nam:
Số lợng lao động trong giai đoạn 2003-2008
Số lợng lao động tại khu vực phía Nam tăng đều qua các năm, mức tăng bình quân
trong giai đoạn 2003 - 2008 l 32,1%(bảng 1.3).


9

Bảng 1.3: Số lợng lao động tại khu vực phía Nam giai đoạn 2003 - 2008
Đơn vị: ngời

36,2

28,9

29,6

43,6

Tỷ lệ tăng (%)

Bình quân
32,1

Nguồn: phòng hnh chính - kế toán
Hình 1.1: Lợng lao động tại khu vực phía Nam giai đoạn 2003-2008
S lng lao ng giai on 2003-2008
600
497

Lao ng

500
400

346
267

300
207
200

112
NSLĐ (tỉ đồng/ngời)
1,44
Nguồn: phòng hnh chính - kế toán

2004
227
152
1,49

2005
292
207
1,41

2006
381
267
1,43

2007
503
346
1,45

2008
669
497
1,35



1.4

-Thâm niên công tác.

1.35

1.35

1.3

Bộ1.25
máy quản lý công ty.
2003

2004

2005

2006

2007

2008

Bộ máy quản lý công ty gồm có tổng giámNm
đốc v 4 phó tổng giám đốc (sơ đồ 1.1).
- Phó tổng giám đốc phụ trách phòng điều hnh, phòng đại lý, phòng marketing v
phòng hnh chính-kế toán.
- Phó tổng giám đốc phụ trách phòng kho vận, phòng vận chuyển, phòng thiết kết lắp

(Accounting &
Administration Dept.)

Phòng Kho Vận
(Warehousing Dept.)

Phòng Vận Chuyển
(Trucking Dept.)

Phòng Thiết Kế-Lắp
Đặt
(Design&Installation
Dept.)

Phòng Quản Lý Bãi
v Container
(Yard & Container)

Phó Tổng Giám Đốc
(Deputy General
director)

Phó Tổng Giám Đốc
(Deputy General
director)

Quản lý Khu vực
Miền Trung

Quản lý Khu vực

PGS.TS Trần Thị Kim Dung, tác giả đa vo mô hình hồi qui yếu tố phong cách lãnh đạo
mới về chất theo lý thuyết của Burn v Bass (1985), yếu văn hóa tổ chức theo quan điểm
của Wallach (1983) v một số thnh phần trong chỉ số mô tả công việc của Smith et al
(1969) bởi tính cấp thiết, sự phù hợp v các đóng góp của nó đối với tro lu lãnh đạo


13

mới trên thế giới v đặc biệt các yếu tố ny l hon ton phù hợp với môi trờng lm
việc cũng nh các quan điểm lãnh đạo của ngời Nhật đang thực hiện tại công ty Dragon
Logistics.

1.2.1 Phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational Leadership):
Trong vi thập niên qua đã có rất nhiều nghiên cứu về nghệ thuật lãnh đạo
(Leadership) trên thế giới điển hình nh của Stogdill (1974), Burns (1978), Bass (1985),
G.A Yukl (2002), Chen (2004). Các nghiên cứu cố gắng đa ra nhiều cách tiếp cận khác
nhau, đi từ các định nghĩa giản đơn đến cao cấp v phức tạp. Theo nghiên cứu của
Stogdill, nghệ thuật lãnh đạo l khả năng truyền cảm hứng, hớng dẫn ngời khác xây
dựng v đạt đợc tầm nhìn chung của tổ chức. Trong khoảng từ cuối những năm 1980
đến nay, trong các sách báo, ti liệu về quản trị kinh doanh trên thế giới có sự quan tâm
rất lớn đến phong cách lãnh đạo mới về chất (transformational leadership). Phong cách
tiếp cận ny dựa trên nghiên cứu sự tác động qua lại giữa cấp trên v cấp dới, nó thể
hiện sự tác động của cấp lãnh đạo lên các thuộc cấp của mình trên cơ sở sự tin cậy, lòng
ngỡng mộ, trung thnh v kính trọng của cấp dới đối với cấp trên của mình. Ngời
lãnh đạo mới về chất không hi lòng với tình trạng hiện tại của tổ chức, họ luôn tìm kiếm
v nhận dạng ra những nhu cầu để tạo ra sức sống mới cho tổ chức, họ luôn thách thức
v không hi lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện hnh, từ đó thực hiện các thay đổi
những tiêu chuẩn v hệ thống cũ ny bằng những tiêu chuẩn v hệ thống mới hữu hiệu
hơn.
Burns v Bass l hai nh nghiên cứu tiêu biểu của trờng phái lãnh đạo mới về chất.

dới quyền.

Quản lý bằng ngoại lệ(thụ động): Can Khuyến khích trí tuệ: Động viên trí
thiệp khi các tiêu chuẩn không đạt đợc. tuệ, sự hợp lý v giải quyết vấn đề một
cách cẩn thận.
Tự do: Ngời lãnh đạo tránh ra những Quan tâm đến từng cá nhân: Tạo ra sự
mệnh lệnh, chỉ thị cho ngời dới kèm cặp, chú ý, khuyên nhủ đối với
quyền.

từng cá nhân.

Theo Bass (1985), ngời lãnh đạo mới về chất chủ yếu dựa trên sự ảnh hởng của
ngời lãnh đạo đối với những ngời dới quyền. Những ngời dới quyền cảm thấy tin
tởng, khâm phục, kính trọng v trung thnh với ngời lãnh đạo v những ngời dới
quyền đợc động viên để thực hiện nhiều hơn những điều đợc mong đợi ở họ. Theo
Bass, ngời lãnh đạo có thể thay đổi những ngời dới quyền bằng cách:
Lm cho họ nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng v những giá trị của những kết
cục.
Thúc đẩy họ vợt qua những lợi ích cá nhân để đạt đến những mục tiêu chung của
nhóm v tổ chức.


15

Khơi dậy những nhu cầu cao cấp của họ.
Trên cơ sở nghiên cứu của Burns v Bass, ta thấy các yếu tố thnh phần của lãnh đạo
mới về chất bao gồm bốn thnh phần:
Hấp dẫn (charisma)
Truyền cảm hứng (inspirational motivation)
Kích thích trí tuệ (intellectual stimulation)

Tôn trọng lãnh đạo.
Lãnh đạo quan tâm đến cấp dới v công việc, không chỉ chú ý đến những gì lãnh
đạo thích lm.
Lãnh đạo thể hiện quyền lực của mình.
Lãnh đạo thể hiện các chuẩn mực đạo đức để cấp dới noi theo.
Lãnh đạo luôn thể hiện các giá trị, nguyên tắc lãnh đạo một cách rõ rng.
Lãnh đạo tập trung đến việc định hớng, sứ mạng của tổ chức.
Lãnh đạo l ngời quan tâm đến đạo đức kinh doanh.
Lãnh đạo luôn lạc quan.
Lãnh đạo l ngời tự tin.
Lãnh đạo l ngời nhiệt tình trong công việc.
Lãnh đạo cảm nhận đợc các vấn đề quan trọng đối với tổ chức.
Trong nhóm thang đo ny, thông qua thảo luận nhóm đề nghị bổ sung thêm biến:
Lãnh đạo l ngời có tầm nhìn chiến lợc, nhìn xa trông rộng.
Lãnh đạo l ngời vị tha, có tấm lòng quãng đại với cấp dới.

Nhóm thang đo thnh phần kích thích trí tuệ gồm các biến quan sát sau:
Lãnh đạo quan tâm đến tìm kiếm các phơng pháp mới để giải quyết công việc.
Lãnh đạo đề xuất cách giải quyết vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau.
Lãnh đạo quan tâm tìm kiếm các quan điểm khác nhau.
Lãnh đạo khuyến khích cấp dới lm việc theo cách đổi mới.


17

Nhóm thang đo thnh phần quan tâm cá nhân gồm các biến quan sát sau:
Lãnh đạo quan tâm đến các vấn đề cá nhân của nhân viên.
Lãnh đạo chú trọng đến các điểm mạnh của cấp dới.
Lãnh đạo hớng dẫn v t vấn cho cấp dới của mình.
Lãnh đạo tôn trọng sự khác biệt (về tính cách) giữa các nhân viên.