LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện chuyên đề bài tiểu luận là sự vận dụng tổng
hợp kiến thức tiếp thu được qua sự truyền đạt của quý thầy cô Em xin chân
thành cảm ơn Quý thầy Cô, đặc biệt các thầy, cô trong khoa QTVP trường Đại
Học Nội Vụ Hà Nội, những người đã tận tình truyền đạt kiến thức cơ sở và
chuyên ngành cho Em, cũng như những kiến thức trong xã hội trong suốt thời
gian được thầy, cô dậy trên trường.
Đồng thời, Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo cùng các anh
chị phòng nhân sự trong Công ty Cổ Phấn Ánh Dương đã tận tình giúp đỡ và tạo
điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình khảo sát và thu thập tài liệu để
em hoàn thành bài tiểu luận của mình.
Cuối cùng e xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Đăng Việt giảng viên
khoa QTVP thuộc trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình giúp đỡ và hướng
dẫn e hoàn thành bài tiểu luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bài tiêu luận “ ĐÁNH GIÁ KHẢO SÁT VAI TRÒ
CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG” là đề tài nghiên cứu
riêng của tôi.
Những kết quả và các số liệu trong bài tiểu luận được thực hiện tại Công
ty cổ phần Ánh Dương không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn
chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2

2. Đối tượng nghiên cứu................................................................................2
3. Cơ sở pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng...............2
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài.......................................................3
5. Cấu trúc đề tài ...........................................................................................5
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH, CƠ
CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
ÁNH DƯƠNG – VINASUN CORP...................................................................4
I. Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của công cổ
phần Ánh Duong............................................................................................4
1.1. Lịch sử hình thành..................................................................................4
1.2. Cơ cấu tổ chức........................................................................................5
1.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ Phần Ánh Dương................................5
1.3. Chức năng, nhiệm vụ.............................................................................5
1.3.1. Chức năng:...........................................................................................5
1.3.2.Nhiệm vụ:..............................................................................................5
1.4. Tiểu kết....................................................................................................6
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN
PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG...................................................................................7
II. Hoạch định nhân sự...................................................................................7
2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định.................................7
2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu.......................................................................7
2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp.......................................10
2.3.1. Tuyển dụng nhân sự:..........................................................................10
2.3.1.1. Chức năng tuyển dụng:...................................................................10


2.3.1.2. Tiến trình tuyển dụng:.....................................................................10
2.3.1.3. Tuyển dụng nhân sự:.......................................................................11
2.3.1.3.1. Cơ cấu nhân sự:............................................................................11

3.2. Giải pháp...............................................................................................27
3.2.1. Giải pháp về hoạt động đào tạo:........................................................27
3.2.2. Đưa ra các dự báo nhân sự trên cơ sở thực tế....................................27
3.2.3.Giải pháp xây dựng các hình thức kỉ luật, khen thưởng.....................28
3.2.4.Giải pháp về lương và phúc lợi...........................................................28
3.3.Tiểu kết:.................................................................................................29
KẾT LUẬN........................................................................................................30
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................31
PHỤ LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay xã hội ngày càng phát triển và hội nhập kinh tế thi trường, càng
phức tạp và đa dạng, vai trò của nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự
được coi là quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành công hay thất bại,
khả năng tồn tại và phát triển của cơ quan hoặc doanh nghiệp. Bởi vì một doanh
nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, có nguồn nhân lực đông,
máy móc hiện đại nhưng không biết cách quản trị con người thì dù có tất cả các
nhân tố trên cũng trở nên vô ích.
Đất nước ta đang trong quá trình đổi mới và hội nhập phần lớn trình độ
văn hóa giáo dục của người lao động còn thấp. Vì vậy vấn đề đào tạo nâng cao
sự nhận thức phát triển tay nghề của người lao động trở thành vấn đề ưu tiên
hàng đầu đối với các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam. Thực tế đã chứng
minh để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là đầu tư vào nhân
lực, hoạch đinh nguồn nhân sự một cách có hiệu quả. Quản trị nhân sự thành
công sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Sau một thời gian tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh ở
công ty cổ phần Ánh Dương cũng như tìm hiểu công tác quản trị nhân sự của
công ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác quản trị nhân sự luôn
giữ vai trò quan trọng và thường xuyên được quan tâm đúng mức. Nhưng với xu

Để đạt được mục đích nghiên cứu ở trên, bài tiểu luận tập trung nghiên
cứu những vân đê sau:
- Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới Hoạch định
nguồn nhân sự doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng triển khai hệ thống Hoạch định nguồn lực tại công
ty cổ phần Ánh Dương từ đó rút ra một sô bài học cho các doanh nghiệp Việt
Nam.
3. Cơ sở pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng
 Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáo
kết quả kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty.
 Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát về tình hình hoạt động kinh
doanh và công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
 Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh,
đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh và công tác quản trị nguồn nhân lực tại
2


công ty.
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Đề cao công tác hoạch định là một trong những nét đặc trưng của cuộc
“cách mạng quản lí” hiện nay trên thế giới. Bởi hoạch định là nhằm đạt mục tiêu
của doanh nghiệp nên các bộ phận, các thành viên sẽ tập trung sự chú ý vào một
việc đạt được mục tiêu này và như vậy sẽ thống nhất mọi hoạt động tương tác
giữa các bộ phận trong cả tổ chức.
Hoạch định nhân sự là chức năng cơ bản nhất của nhà quản trị. Hoạch
định thiết lập ra những cơ sở và định hướng cho việc thực thi các chức năng tổ
chức, lãnh đạo và kiểm tra.
Giúp cho nhà quản trị chủ động đối phó với mọi sự không ổn định trong
tương lai liên quan đến nội bộ cần như ngoài môi trường, tối thiểu hóa các bất
trắc của tương lai, tập trung được hoạt động để hướng về mục tiêu, giảm thiểu

Được thành lập vào ngày 15/6/1995 với vốn điều lệ là 300 triệu đồng,
Công ty cổ phần Ánh Dương Việt Nam - Vinasun Corp có tiền thân là Công ty
TNHH TM Dịch Vụ Lữ hành Tư vấn Đầu tư Ánh Dương Việt Nam, hoạt động
chủ yếu trên lĩnh vực kinh doanh nhà hàng và du lịch nội địa. Với mục đích khai
thác triệt để ẩm thực Nam Bộ, trên những lĩnh vực này, Công ty đã đạt được
doanh thu rất cao. Những cái tên như Hai Lúa, Hương Lúa, Trầu Cau... đã không
còn xa lạ với du khách. Không bằng lòng với thực tại, năm 2000, Công ty quyết
định mở rộng quy mô kinh doanh, bước vào đầu tư bất động sản và đã gặt hái
được những thành quả đáng kể. Chỉ trong vòng hai năm (2000 - 2002) Công ty
đã sở hữu rất nhiều khu đất lớn ở Củ Chi, Đồng Tháp.... Năm 2003, để đáp ứng
việc mở rộng thị trường kinh doanh, Công ty TNHH TM Dịch Vụ Lữ hành Tư
vấn Đầu tư Ánh Dương Việt Nam chính thức chuyển thành Công ty Cổ phần
Ánh Dương Việt Nam - Vinasun Corp. Giấy phép kinh doanh số: số 4103001723
do sở Kế hoạch và Đầu tư cấp ngày 17/07/2003.Văn phòng công ty đặt tại:

4


1.2. Cơ cấu tổ chức
 Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình công ty
cổ phần.
1.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ Phần Ánh Dương

 ( Phụ lục số 01)
1.3. Chức năng, nhiệm vụ.
1.3.1. Chức năng:
 Triển khai và thực hiện tốt các chỉ tiêu, kế hoạch đã đề ra, phân tích,
đánh giá, báo cáo việc thực hiện trước đơn vị và cơ quan.
 Bố trí sắp xếp bộ máy quản lý, đảm bảo hoạt động kinh doanh vận tải
công cộng và du lịch một cách hiệu quả nhằm phục vụ nhu cầu của khách hàng

1.4. Tiểu kết.
Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của công ty cổ
phần Ánh Dương tương đối chặt chẽ, cụ một cách chi tiết đảm bảo đáp ứng mọi
điều kiện, sứng tầm của một công ty lớn có quy mô lớn trong tương lai không
xa, với những nguồn lực, nhân sự lớn có chất lượng phục vụ sự phát triển của
công ty.
Là một công ty có quy mô, cơ cấu lớn, giúp cho Tổng công ty hoạt động
hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trong dịch vụ taxi...Giúp Tổng
công ty tiết kiệm một cách tối đa nguồn chi phí phát sinh bên ngoài,hoạt động
kinh doanh trở nên đơn giản hơn, các thành viên trong Tổng công ty dễ dàng
nhận biết được nhiệm vụ và trách nhiệm của mình.

6


CHƯƠNG II:
THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG
TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG
II. Hoạch định nhân sự.
Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu xác định hiện trạng nhân sự,
từ đó đưa ra chính sách thực hiện các chương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho
tổ chức có đủ nhân sự với phẩm chất kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc
năng suất, chất lượng cao.
Hoạch định nhân sự cho văn phòng là một tiến trình quản trị bao gồm việc
phân tích nhu cầu nhân sự của văn phòng dưới những điều kiện thay đổi và sau
đó triển khai những chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định.
Thông tin là tất cả các tin tức, sự việc, sự kiện, hiện tượng, ý tưởng, phán
đoán, … làm tăng thêm sự hiểu biết của con người. Trong hoạt động quản lý,

kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao
động có thể đóng góp sức lao động cho việc đạt được các mục tiêu của Tổng
công ty, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân
người lao động.
Thông thường, hàng năm, ban lãnh đạo công ty phải thảo luận để thiết lập
mục tiêu của toàn công ty trong năm. Mục tiêu này thường được thiết lập dựa
trên các cơ sở:
- Phân tích về tình hình thị trường
- Phân tích những mặt mạnh yếu bên trong công ty, các cơ hội và nguy cơ
có thể có từ bên ngoài;
- Phân tích về môi trường chính trị (trong đó có vấn đề pháp lý), kinh tế,
xã hội, công nghệ;
- Các mục tiêu chiến lược dài hạn đã thiết lập trước đó;
- Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty đã được xác định trước đó.
Các mục tiêu, thước đo, chỉ tiêu cần đạt và tỷ trọng đánh giá của từng mục
tiêu được đề xuất, đăng ký bởi từng nhân viên (kể cả cấp quản lý) và được thảo
luận giữa nhân viên với cấp trên trực tiếp của mình vào cuối năm trước để thống
nhất. Ngay cả nhân viên văn phòng cũng phải thiết lập những mục tiêu cải tiến
8


công việc theo cách thức tương tự và cũng phải lượng hóa để có thể đánh giá.
 Những mục tiêu không liên quan đến doanh số, khách hàng… có thể là:
- Mức tiết kiệm văn phòng phẩm
- Thời gian tối đa để hoàn thành một công việc
- Năng suất lao động - Số lượng sản phẩm bị lỗi
- Hiệu suất sử dụng máy
- Mức độ hài lòng của khách hàng nội bộ…
Bên cạnh các mục tiêu này, nhân viên còn phải đăng ký với cấp trên trực
tiếp các năng lực mà mình cần cải thiện. Mỗi công ty thường xây dựng một cuốn

Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng
ta cứ đăng báo tìm người, thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân
lực trong thời gian rất ngắn, chúng ta cứ tuyển dụng thêm người. Hậu quả là tổ
chức làm ăn thiếu hiệu quả.
Thực sự tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó
nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách
cụ thể.
2.3.1.2. Tiến trình tuyển dụng:
Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà QTVP thấy rằng cần phải thêm
nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng
về nhu cầu nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu
được, lúc đó tiến trình tuyển dụng mới bắt đầu hoạt động.
Thông thường tiến trình tuyển dụng bắt đầu khi một nhà quản trị QTVP
đưa ra một phiếu yêu cầu về nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau
bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần nhân viên đó bắt
tay vào làm việc.Với loại thông tin này, nhà quản trị nhân viên sẽ đối chiếu với
bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem
nhân viên sắp được tuyển dụng phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào.
Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển dụng này là xác định xem công ty
hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển dụng
từ bên ngoài, từ các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và các
công ty khác…
10


Vì việc tuyển dụng rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải đảm bảo
rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu khác.
2.3.1.3. Tuyển dụng nhân sự:
2.3.1.3.1. Cơ cấu nhân sự:
Tổng số cán bộ, nhân viên công ty đến 31/5/2016 là 8.517 người, trong

Phần lớn công cổ phần Ánh Dương tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty
tuy nhiên một số vị trí như lái xe, bán vé do nhu cầu thường xuyên tuyển dụng
hoặc một số vị trí nội bộ nhân viên không đáp ứng được những tiêu chuẩn và
yêu cầu chức danh công việc thì lúc đó công ty sẽ tuyển dụng từ các nguồn từ
bên ngoài dưới các hình thức như : thông qua sự giới thiệu bảo lãnh của nhân
viên công ty, hoặc các ứng viên tự tìm đến nộp hồ sơ, hoặc thông báo tuyển
dụng qua báo chí.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty cũng có thể là các ứng cử viên
nộp đơn tự nguyện. Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty tiến hành công bố tuyển
dụng như thông báo trên trang web: timviecnhanh.com, vieclam.com..hay trên
web của công ty thông qua mục tuyển dụng hoặc tuyển dụng trên báo tuổi trẻ ,
các trung tâm giới thiệu việc làm, đơn vị cung ứng lao động...
Bảng 2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong và bên ngoài cuả công ty
cổ phần Ánh Dương (Nguồn: Phòng hành chánh-nhân sự Vinasun).

 (Phụ lục số: 03)
 Đánh giá lựa chọn
Sau khi đăng tin tuyển dụng thì bộ phận tiếp tân sẽ tiến hành tiếp nhận hồ
sơ ứng viên. Sau đó Ban Giám Đốc sẽ tiến hành tiến hành và xử lý hồ sơ của các
ứng viên sau khi đã thu thập được, và tiến hành so sánh với các yêu cầu của các
bộ phận, nếu chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của công ty
thì hồ sơ xin việc gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào
tạo, giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe và bảng thông tin ứng viên kèm
theo khi ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển. Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ
phòng hành chánh - nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn các ứng viên thông
qua hồ sơ. Sau đó phòng hành chánh - nhân sự sẽ lên kế hoạch cụ thể về thời
gian và địa điểm phỏng vấn thông báo đến cho từng ứng viên đạt yêu cầu.
 Phỏng vấn ứng viên:
Phòng hành chánh – nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên
kế hoạch phỏng vấn. Thông thường trong trường hợp công ty cần tuyển dụng lao

Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng hành chánh – nhân sự đã
trình lên, Giám Đốc sẽ đưa ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào
làm việc tạo công ty. Sau khi các ứng viên đạt yêu cầu đã được Ban Giám Đốc
13


phê duyệt, thì cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành:
 Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu và thời gian đển tiến hành
nhận việc.
 Bên cạnh đó gửi mail cảm ơn đến cho những ứng viên không đạt yêu
cầu bày tỏ sự thiện chí đến sự quan tâm của ứng viên với công ty.


Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm

Ứng viên được thông báo trúng tuyển chứ chưa được thực sự được tuyển,
ứng cử viên còn phải qua một giai đoạn thử thách nữa đó là thử việc. Phòng
hành chánh – nhân sự soạn thảo và trình Tổng Giám Đốc công ty kí quyết định
thử việc cho người lao động mới trúng tuyển. Thời gian thử việc tùy vào vị trí
công việc mà người lao động đảm nhiệm.
 Thời gian thử việc được công ty quy định chung là: 2 tháng
Trong một số trường hợp được Tổng Giám Đốc phê duyệt thời gian thử
việc có thể được rút ngắn hoặc không thực hiện. Quyết định thử việc được làm
thành 2 bản: một bản lưu hồ sơ cán bộ, một bản lưu hồ sơ.

Kí hợp đồng chính thức
 Sau khi người lao động hết thời hạn thử việc:
 Trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử việc, đưa ra kiến nghị và chuyển
lên phòng hành chánh - nhân sự; Sau đó trình Tổng Giám Đốc công ty.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm:

thì công ty cũng tổn thất không chỉ về nhân lực mà còn về chi phí đào tạo (nếu
có) và thời gian để tuyển nhân viên mới, chưa kể đến công việc bị chậm trễ gây
ảnh hưởng đến tình hình hoạt động kinh doanh.
2.3.2. Đào tạo và phát triển nhân sự.
2.3.2.1. Đào tạo nhân sự:
Được hiểu rằng việc đào tạo sẽ nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của
nhân viên tại công ty, vì thế ban giám đốc công ty cũng rất chú trọng đến công
tác đào tạo. Có Ban tuyển dụng chuyên trách thuộc Phòng Tổ chức–Hành chính
mở lớp đào tạo lái xe hàng tháng (trung bình 100 học viên/01 khoá/tháng). Bộ
phận quản lý được đào tạo nghiệp vụ các khoá ngắn hạn, các lớp thỉnh giảng.
Công ty khuyến khích việc tự học thông qua chính sách hỗ trợ học phí và bố trí
thời gian để nhân viên tự nâng cao kiến thức của mình.
15


16


2.3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo:
Hàng năm, lãnh đạo các phòng ban và đơn vị có trách nhiệm nhận biết
nhu cầu đào tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ
khả năng đáp ứng công việc, nhiệm vụ được giao. Những nhu cầu này dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
- Năng lực thực hiện công việc hiện tại của CBCNV
- Nhu cầu công việc mới tạo ra buộc phải đào tạo, hoặc đào tạo lại
CBCNV
- Nhu cầu đào tạo để hoàn thiện bản thân của từng cá nhân
2.3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo:
Lãnh đạo các phòng ban có nhiệm vụ xem xét và đề xuất các kế hoạch
đào tạo cho phòng ban mình và gửi về cho bộ phận nhân sự của công ty xem xét.

Sau khi đào tạo các phòng ban chủ trì khoá học đánh giá sau đào tạo. Sau
đó bộ phận tổ chức nhân sự sẽ đánh giá việc thực hiện kế hoạch và lưu bản sao
các văn bản, chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận (nếu có) của CBCNV, sau khi
được đào tạo vào hồ sơ cá nhân. Bộ phận tổ chức nhân sự sẽ theo dõi.
Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Đánh giá ngay sau khóa học (học viên tiếp thu, học hỏi được
gì sau khóa đào tạo).
Giai đoạn 2: Đánh giá sau khóa đào tạo (học viên áp dụng kiến thức, kỹ
năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào)
Sau khóa học, học viên phải nộp kết quả học tập, phiếu báo điểm của môn
học kỳ về bộ phận tổ chức nhân sự của Công ty, để xem xét lại mức độ thỏa mãn
các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp.
2.3.2.5. Phát triển nhân sự:
Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong
tổng công ty có sự thay đổi nhỏ.
Triển khai đề án: “Thực hiên công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ tổng
công ty quản lý’’, cũng như việc tập trung nhận xét, đánh giá cán bộ, phát hiện
các cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phương án
quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ.
- Bổ nhiệm 5 giám đốc công ty, trong đó có 1 đồng chí thuộc diện cán bộ
luân chuyển, 01 cán bộ nữ; 6 phó giám đốc công ty ( trong đó một cán bộ nữ
18


được điều động và bổ nhiệm), 5 kế toán trưởng các công ty thành viên; miễn
nhiệm 1 giám đốc, 1 trưởng phòng kế toán tài chính.
+ Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng góp
nhiều cho việc phát triển công ty và có năng lực quản lý.
+ Nguyên nhân của việc miễn nhiệm là do việc điều hành kém, dẫn đến
buông lỏng quản lý, không hoàn thành nhiệm vụ được giao.