VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY
VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 9.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: 1. TS Trần Thị Minh Ngọc
2. TS Nguyễn Đức Tĩnh

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu
trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày…..tháng….năm 2018
Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thanh Thảo


MỤC LỤC


2.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
.......................................................................................................................................53
2.7 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may ở một số quốc gia
trên thế giới và bài học cho Việt Nam ...........................................................................56
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ .64
3.1. Khái quát về các doanh nghiệp dệt may Việt Nam ................................................64
3.2. Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may.72
3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may .............................80
3.4. Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may qua các chỉ tiêu đánh
giá ................................................................................................................................101
3.5. Đánh giá chung về hoạt động quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
.....................................................................................................................................113
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
.....................................................................................................................................120
4.1. Bối cảnh hội nhập quốc tế của các doanh nghiệp dệt may ...................................120
4.2. Phân tích SWOT cho các doanh nghiệp dệt may Việt Nam ................................122
4.3. Mục tiêu, phương hướng và quan điểm quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp
dệt may trong bối cảnh hội nhập quốc tế .....................................................................125
4.4. Giải pháp quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may Việt Nam trong bối
cảnh hội nhập quốc tế ..................................................................................................129
4.5. Một số khuyến nghị và đề xuất.............................................................................146
KẾT LUẬN ................................................................................................................149
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ATLĐ

TNLĐ
TPP
TƯLĐTT

An toàn lao động
Tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm
Chất lượng
Chuyên môn kỹ thuật
Cut – Make – Trim
(Cắt, may, hoàn thiện sản phẩm)
Đại học
Dệt may
Doanh nghiệp
Đào tạo
Hiệp hội mậu dịch tự do Châu Âu
Hiệp định thương mại tự do
Vốn đầu tư nước ngoài
Free on Board
(tự chủ nguyên phụ liệu)
Giáo dục
Giá trị gia tăng
Tổng thu nhập quốc dân
Tổ chức lao động quốc tế
Kinh tế - xã hội
Lực lượng lao động
Nghiên cứu sinh
Nhân lực
Nguồn nhân lực
Năng suất lao động
Original Brand Manufacturing (sản xuất thương

Biểu đồ 3.11: Năng suất lao động của các doanh nghiệp dệt và doanh nghiệp may theo
giá thực tế giai đoạn 2010 – 2016................................................................................102
Biểu đồ 3.12: Năng suất lao động ngành dệt và may theo giá so sánh giai đoạn 2010 –
2016 .............................................................................................................................103
Biểu đồ 3.13: Chi phí lao động dệt may theo giờ ở một số nước ................................107
Biểu đồ 3.14: Tình hình đình công trong các doanh nghiệp dệt may giai đoạn 1995 –
T3/2017 ........................................................................................................................111
Biểu đồ 3.15: Phân loại tình hình đình công theo ngành 3 tháng đầu năm 2017 ........111
các doanh nghiệp dệt may ...........................................................................................113


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Nội dung quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may ......................20
Hình 2.1: Sơ đồ các phương thức sản xuất trong ngành dệt may..................................24
Hình 2.2. Quy trình sản xuất chi tiết của phương thức CMT ........................................26
Hình 3.1: Tốc độ tăng năng suất lao động ngành dệt may ..........................................103
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Vị trí việc làm quan trọng trong các phương thức xuất khẩu hàng may mặc..........27
Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu các doanh nghiệp dệt may Việt Nam ...................................64
Bảng 3.2: Quy mô sản xuất của các doanh nghiệp dệt may ..........................................67
Bảng 3.3: Cơ cấu sản phẩm của các doanh nghiệp dệt may phân theo thành phần kinh
tế ....................................................................................................................................68
Bảng 3.4: Chỉ số sản xuất công nghiệp các doanh nghiệp dệt may ..............................69
Bảng 3.5: Giá trị gia tăng thêm của các doanh nghiệp dệt may ....................................69
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo trình độ các doanh nghiệp dệt may ............................72
Hộp 3.1: Làm thêm giờ trong các doanh nghiệp dệt may .............................................79
Bảng 3.7: Kết quả điều tra nguyên nhân khó tuyển dụng lao động ..............................83
Bảng 3.8: Đánh giá về sự bố trí công việc với trình độ chuyên môn ............................84
Bảng 3.9: Thời gian làm việc của công nhân dệt may ..................................................85
Bảng 3.10: Đánh giá về hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp dệt may ...............89

Các doanh nghiệp dệt may (DNDM) Việt Nam hội nhập sớm hơn vào nền kinh tế
thế giới, 85 % sản phẩm của các DNDM được tiêu thụ ở thị trường nước ngoài. Việt
Nam nằm trong top 5 quốc gia xuất khẩu dệt may lớn nhất thế giới. Thị phần xuất
khẩu của dệt may Việt Nam chiếm 3,8% tổng kim ngạch xuất khẩu dệt may toàn cầu,
chỉ đứng thứ năm sau Trung Quốc (29,9 %), Ấn Độ (22,2 %), Pakistan (9,6 %) và Thổ
Nhĩ Kỳ (5,9 %). Hiện tại, các DNDM Việt Nam tạo việc làm cho khoảng 2,5 triệu lao
động bao gồm cả lao động trực tiếp lao động gián tiếp; đóng góp 23,5 tỷ USD vào kim
ngạch xuất khẩu (năm 2016). Tuy nhiên, cùng với quá trình hội nhập, vị thế và vai trò
của các DNDM có xu hướng bị suy giảm do năng lực cạnh tranh thấp. Bài toán mà hầu
hết các DNDM Việt Nam hiện nay đang vướng phải là năng suất lao động (NSLĐ) và
hiệu quả sản xuất kinh doanh (SXKD) thấp do phương thức sản xuất cũ và yếu kém về
công nghệ quản lý, kinh doanh. Việc đổi mới phương thức sản xuất lại khó khả thi do
những hạn chế về NNL. Nhân lực là nút thắt quan trọng nhất của ngành dệt may khi


2
hội nhập. Ngành dệt may muốn nâng cao giá trị gia tăng (GTGT), tận dụng tốt các
hiệp định thương mại cần phải có NNL đủ mạnh. Các DNDM Việt Nam đang thiếu
hụt nhiều loại lao động, trong khi chất lượng của lực lượng lao động hiện tại thấp
không đáp ứng được các tiêu chuẩn nghiêm ngặt về kỹ thuật công nghệ của các
phương thức sản xuất tiên tiến. Chính vì những hạn chế về NNL nên phương thức sản
xuất được phần lớn các DNDM lựa chọn là gia công cho các thương hiệu may mặc lớn
của nước ngoài hay còn gọi là phương thức CMT (Cut, Make, Trim). Đây là phương
thức sản xuất có GTGT thấp nhất trong các phương thức sản xuất của ngành may mặc.
Phương thức này làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của các DNDM cũng như
mức thu nhập của người lao động. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, lao
động trong các DNDM phải đối mặt với nguy cơ rất lớn là bị thay thế bởi robot khi trí
tuệ nhân tạo của cách mạng công nghiệp 4.0 được ứng dụng trong các DNDM. Lợi thế
về nhân công giá rẻ không còn, sản xuất dệt may sẽ có xu hướng chuyển về các nước
có thị trường tiêu thụ lớn thay vì sản xuất ở Việt Nam hay các nước có lợi thế về giá

xác định hướng và cách tiếp cận nghiên cứu QLNNL các DNDM Việt Nam.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu QLNNL các DNDM Việt Nam
trong bối cảnh hội nhập.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL các DNDM Việt Nam trên cơ sở lý
thuyết đã xây dựng; chỉ rõ những hạn chế về QLNNL các DNDM Việt Nam và phân
tích nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm QLNNL các DNDM Việt Nam trong bối
cảnh hội nhập quốc tế.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là QLNNL các DNDM trong bối cảnh hội
nhập quốc tế.
Việc nghiên cứu được tiếp cận từ 2 góc độ DN và Nhà nước. Ở góc độ DN, luận án
nghiên cứu các hoạt động QLNNL trong các DNDM: Hoạch định chiến lược NNL, tuyển
dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển NNL, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân
lực; chủ thể quản lý là lãnh đạo các DN, đối tượng quản lý là nhân lực làm việc trong
DNDM. Ở góc độ nhà nước, nghiên cứu QLNN đối với nguồn nhân lực ngành dệt may,
gồm các chính sách về QLNNL: sử dụng, đào tạo, phát triển NNL của ngành, xây dựng các
quan hệ lao động…. Ở đây QLNN đóng vai trò chủ thể trong xây dựng cơ chế chính sách
cho đào tạo, phát triển và quản lý NNL ngành dệt may Việt Nam đáp ứng được yêu cầu hội
nhập. Từ đó đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng QLNNL các
DNDM ở cả cấp DN và nhà nước.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Luận án nghiên cứu QLNNL trong các DNDM Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: Luận án phân tích, đánh giá thực trạng QLNNL trong các
DNDM Việt Nam giai đoạn 2006 – 2016; đề xuất giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn
đến năm 2030.


4

- Về đối tượng khảo sát: Tác giả khảo sát thông tin về thực trạng QLNNL các
DNDM Việt Nam thông qua việc trưng cầu ý kiến của 3 nhóm đối tượng: lãnh đạo
quản lý, cán bộ QLNNL, người lao động trong các DNDM.
- Về lựa chọn doanh nghiệp điều tra: Việc lựa chọn 100 DN để khảo sát được tác
giả lựa chọn ngẫu nhiên trên cơ sở danh sách các DNDM của Việt Nam do Hiệp hội


5
Dệt may Việt Nam cung cấp. Cơ cấu DN được phân bổ theo loại hình DN, quy mô lao
động, địa điểm đăng ký kinh doanh để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu so
với tổng thể (Cụ thể trong Phụ Lục 3).
- Trước khi tiến hành điều tra diện rộng, luận án đã khảo sát thử để kiểm tra tính
phù hợp của bảng hỏi. Do địa bàn khảo sát trên phạm vi toàn quốc nên NCS sử dụng
nhiều hình thức khác nhau để thu thập được thông tin thông qua bảng hỏi như: phát
phiếu khảo sát trực tiếp, gửi bảng hỏi thông qua đường bưu điện và gửi bảng hỏi dưới
dạng email. Nhờ đó, luận án đã tiến hành thu thập được 680 phiếu trả lời ở 100 DN với
3 loại phiếu khảo sát. Cụ thể:
+ Với bảng hỏi dành cho lãnh đạo quản lý: Luận án đã khảo sát ý kiến của 246
lãnh đạo, quản lý, kết quả thu được 210 phiếu hợp lệ.
+ Với đối tượng khảo sát là người lao động, tác giả đã khảo sát ý kiến của 420
công nhân lao động, kết quả thu về được 330 phiếu hợp lệ. Cơ cấu khảo sát được cân
đối theo loại hình DN, theo đối tượng lao động và ngành nghề, vị trí làm việc.
+ Với bảng hỏi dành cho cán bộ phụ trách nhân sự trong doanh nghiệp: Luận án
đã khảo sát ý kiến của 200 người là các trưởng/phó phòng và nhân viên phòng quản lý
nhân sự, kết quả thu về được 140 phiếu hợp lệ.
- Phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia: trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã
tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực dệt may và QLNNL, các nhà quản
lý đã và đang trực tiếp quản lý các DNDM, các đơn vị đào tạo nghề.
5. Những đóng góp khoa học của luận án
Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ góp phần:

7
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY
1.1. Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới
1.1.1. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
QLNNL là vấn đề nghiên cứu thu hút sự quan tâm từ nhiều học giả trên thế giới.
Có thể tổng quan các công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
Một là, các nghiên cứu về nội dung của QLNNL
QLNNL được xem xét cả ở phạm vi xã hội và tổ chức, doanh nghiệp. Ở phạm vi
xã hội, đó là sự tác động về mặt thể chế, chính sách của chính phủ các quốc gia nhằm
tăng cường QLNNL trong các DN. Tiêu biểu trong số các công trình nghiên cứu theo
hướng này có nghiên cứu của Sohel Ahamad, Roger G. Schroeder (2003), “The impact
of human resource management practices on operational performance: recognizing
country and industry differences” (Tác động của các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực đến hiệu quả hoạt động: sự khác biệt giữa các quốc gia và ngành); Randall S.
Schuler, Susan E.Jackson (2000) với “The internationalalization of human resource
management” (Quốc tế hóa QLNNL); hay các nghiên cứu của ngân hàng châu Á
(ADB), của tổ chức lao động quốc tế (ILO), của chương trình phát triển liên hợp quốc
UNDP,… Các nghiên cứu đều đề cập đến vấn đề quản lý, sử dụng NNL, lực lượng lao
động của các quốc gia, khu vực. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, sử
dụng lao động của các quốc gia các nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp và đưa ra những
gợi ý cho chính phủ các quốc gia nhằm tăng cường QLNNL. Các nghiên cứu dựa trên
luận điểm NNL là nguồn lực đầu vào tác động mạnh nhất đến sự phát triển của các quốc
gia, khu vực nên buộc các quốc gia phải cải thiện việc quản lý, sử dụng lao động- một
nguồn lực chính nhằm thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Tăng cường
QLNNL không chỉ là tiền đề để phát triển kinh tế bền vững của các quốc gia mà còn có
tác dụng tích cực trong việc nâng cao chất lượng con người cũng như cải thiện an sinh
xã hội. Các nội dung của quản lý, sử dụng lao động hướng tới việc cải cách tiền lương,
thời gian làm việc, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc,... Đồng thời, tăng cường các biện

doanh nghiệp [103].
Theo Randall S. Schuler, Susan E.Jackson (2000), QLNNL được coi là một bộ
phận của quản lý liên quan đến người lao động và mối quan hệ giữa họ với người
sử dụng lao động trong doanh nghiệp. QLNNL đề cập đến các chức năng, hoạt
động quản lý khác nhau như tuyển dụng NNL, duy trì và sử dụng NNL, phát triển
NNL của tổ chức theo cách mà các nhà quản lý mong muốn, phù hợp với mục tiêu
của tổ chức [119].
Bên cạnh những nghiên cứu trên, tác phẩm “A Handbook of Human Resource
Management Practice” của Michael Armstrong đã nhấn mạnh nhiều nội dung quan
trọng của QLNNL như: các hình mẫu về QLNNL; nhiệm vụ của QLNNL; đặc điểm về
QLNNL; quá trình QLNNL; chiến lược nhân lực; phân tích công việc; đãi ngộ người lao
động và hoàn thiện các quan hệ lao động…[115]. Tác giả cũng chỉ ra một cách chi tiết,
rõ ràng, mạch lạc các yếu tố bên trong từng nội dung của QLNNL và tác động của nó
đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


Luận án đầy đủ ở file: Luận án full