BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH



HỒ THỊ HỒNG THẮM

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN SINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 6/2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH



HỒ THỊ HỒNG THẮM

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN SINH

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh



tháng

năm

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày

tháng

năm


LỜI CẢM TẠ
Thấm thoát đã bốn năm trôi qua và giờ đây tôi sắp rời xa giảng đường đại học,
nơi tôi đã được nuôi dưỡng, rèn luyện không chỉ kiến thức từ sách vở mà cả những
kinh nghiệm sống và các kỹ năng mềm từ nhiều thầy cô nơi đây. Giờ hồi tưởng lại
quãng thời gian qua khiến tôi cảm thấy chạnh lòng vì biết bao kỉ niệm vui buồn lẫn
lộn. Nhớ sao những giờ học trên giảng đường, những giờ học nhóm nghịch ngộm,
những buổi vui chơi, tán gẫu cùng bạn bè… tất cả, tất cả đều để lại cho tôi những kỉ
niệm đáng quý. Khi sắp phải xa mái trường, xa bạn bè để bước vào chặn đường mới,
tôi không biết trên chặn đường đó có suôn sẻ hay nhiều chông gai nữa nhưng dù sao
thì tôi cũng sẽ cố gắng hết sức mình.
Tôi có được ngày hôm nay, đó là nhờ công dạy dỗ của cha mẹ và tất cả các thầy
cô cùng mọi người xung quanh. Nên tôi muốn gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc
đến tất cả mọi người. Cám ơn gia đình đã nuôi nấng và là chỗ dựa vững chắc, cám ơn
thầy cô đã truyền đạt cho những kiến thức và kinh nghiệm quý báu, cám ơn bạn bè đã
giúp đỡ và chia sẻ tận tình. Tôi xin cám ơn tất cả.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Phạm Thị Nhiên đã tận tình chỉ

tác hơn.
Kết quả phân tích cho thấy công ty thực hiện công tác tạo động lực khá tốt về
kích thích vật chất lẫn tinh thần, nhưng bên cạnh đó vẫn còn hạn chế ở lương bổng, cơ
hội thăng tiến, chưa đảm bảo công bằng trong việc đánh giá CNV vì thế công ty cần
điều chỉnh tốt hơn.

 
 


MỤC LỤC
 
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

viii 

DANH MỤC CÁC BẢNG

ix 

DANH MỤC CÁC HÌNH

x 

DANH MỤC PHỤ LỤC

xi 

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU


1.4. Cấu trúc khóa luận

3 

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

5 

2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan

5 

2.2. Tổng quan địa bàn nghiên cứu

6 

2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

6 

2.2.2. Ngành nghề kinh doanh, chức năng, nhiệm vụ của công ty

8 

2.2.3. Cơ cấu tổ chức, quản lý tại công ty

9 

2.2.4. Tình hình lao động của công ty


3.1.3. Các hình thức và sự cần thiết phải tạo động lực làm viêc
3.2. Phương pháp nghiên cứu

25
29 

3.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

29 

3.2.2. Phương pháp phân tích số liệu

30 

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

31 

4.1. Thực trạng nguồn lao động của công ty trong 3 năm
4.1.1. Kết cấu lao động theo tính chất

31 

4.1.2. Kết cấu lao động theo trình độ

33 

4.1.3. Kết cấu lao động theo thâm niên

34 


63 

4.4.1. Đánh giá chung về công tác tạo động lực của công ty

63 

4.4.2. Mặt đạt được và chưa đạt được của công tác tạo động lực

66 

4.5. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho công ty

67 

4.5.1. Hoàn thiện chế độ lương bổng

68 

4.5.2. Tăng chế độ thưởng sáng kiến

69 

4.5.3. Hoàn thiện đánh giá công nhân viên

69 

4.5.4. Tạo cơ hội đào tạo ngoài nước và thăng tiến nhiều hơn

70 


PHỤ LỤC

 
 
 
 
 
 
 
 

vii
 


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATLĐ

An toàn lao động

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT


NNL

Nguồn nhân lực

NQT

Nhà quản trị

NSLĐ

Năng suất lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

viii
 


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ Cấu Lao Động Của Công Ty Qua 3 Năm 2009-2011

13 



46 

Bảng 4.9. Số lượng và Tổng Chi Phí Đào Tạo Năm 2009-2012

51 

Bảng 4.10. Mối Quan Hệ Giữa Tiền Lương Bình Quân và Năng Suất Bình Quân

63 

ix
 


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Công Ty Cổ Phần Thiên Sinh

6 

Hình 2.2. Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý của Công Ty

9 

Hình 2.3. Cơ Cấu Sản Xuất Tại Công Ty

11 

Hình 3.1. Tháp Nhu Cầu Theo Thứ Bậc


Hình 4.6. Đánh Giá của NLĐ về Công Tác Đánh Giá CNV

41 

Hình 4.7. Đánh Giá Của NLĐ Về Chính Sách Thưởng- Phạt

44 

Hình 4.8. Đánh Giá Của NLĐ về Chế Độ Phụ Cấp- Phúc Lợi

47 

Hình 4.9. Đánh Giá của NLĐ về Năng Lực So Với Công Việc

48 

Hình 4.10. Đánh Giá Của NLĐ về Tính Ổn Định Của Công Việc

50 

Hình 4.11. Đánh Giá Của NLĐ Về Công Tác Đào Tạo Tại Công Ty

52 

Hình 4.12. Đánh Giá Của NLĐ Về Cơ Hội Thăng Tiến Tại Công Ty

53 

Hình 4.13. Đánh Giá Của NLĐ Về Điều Kiện Làm Việc Tại Công Ty


Phụ lục 2 BẢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG NHÂN VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC  
Phụ lục 3 BẢNG CÂU HỎI  
Phụ lục 4 THỐNG KÊ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA  
Phụ lục 5 QUY TRÌNH SẢN XUẤT PHÂN BÓN  
 

xi
 


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề
Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự
chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất
theo lối công nghệ hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu
cầu ngày càng nâng cao của NLĐ đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp. Trong các hình thức quản trị con người từ xưa đến
nay, các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách chủ yếu: quản trị trên cơ sở khoa
học, quản trị theo các mối quan hệ của con người và quản trị nguồn nhân lực. Tuy
nhiên hai cách quản trị đầu đã phai nhạt do không quan tâm nhiều đến yếu tố con
người. Điều này cho thấy vị trí của con người ngày càng được chú trọng, nâng cao
hơn, nó gắn liền với sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên là cần có NNL vì con người là nguồn gốc
để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát
huy tác dụng. Đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu
tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Vì thế mỗi doanh nghiệp đều nhận thức được rằng cần phải xây dựng một đội ngũ
nhân sự chất lượng, có nhiệt huyết thì mới đảm bảo sự cạnh tranh mạnh mẽ, sự thành

Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Thiên
Sinh” với hi vọng học hỏi được những kinh nghiệm và hiểu sâu hơn những mong
muốn của NLĐ. Đồng thời đóng góp một số ý kiến của bản thân đến ban lãnh đạo của
công ty nhằm hoàn thiện tốt hơn công tác tạo động lực này.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở tìm hiểu về thực trạng công tác tạo động lực kích thích NLĐ làm
việc tại công ty cổ phần Thiên Sinh. Từ đó phân tích để tìm ra những ưu- nhược điểm
và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn công tác duy trì nguồn nhân lực
cho công ty.
2
 


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu thực trạng nguồn nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Sinh qua 3 năm
2009- 2011.
Phân tích công tác tạo động lực tại công ty qua 3 năm từ 2009 đến 2011.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của công ty.
Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực tại công ty qua 3 năm 2009-2011.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm duy trì tốt nguồn nhân
sự của công ty cổ phần Thiên Sinh.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
a) Phạm vi thời gian
Đề tài thực hiện từ tháng 2/2012 đến tháng 5/2012 để thu thập số liệu trong 3
năm từ 2009-2011 về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ của công ty.
b) Phạm vi không gian

đoạn nào các NQT cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã
thử nghiệm nhiều cách khác nhau để truyền cảm hứng cho nó. Nhưng không phải công
ty nào cũng thành công vì mỗi người có những tính cách khác nhau khó mà hiểu và
đáp ứng được. Các nhà nghiên cứu đã cho ra đời nhiều học thuyết như Maslow và
Herzberg đã chỉ ra được những nhu cầu của con người và các yếu tố để duy trì và tạo
động lực hay các học thuyết quá trình của Adams, Skinner… nhẳm giúp các nhà quản
trị NNL được tốt hơn. Năm 1987 Kovach đã tìm hiểu và chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng
đến động lực. Trong đó công việc thích thú càng quan trong khi thu nhập tăng, còn
lương cao quan trọng hơn khi thu nhập thấp.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu hay và đúng nhưng việc áp dụng chúng vào vận
hành cơ chế quản lý nhân sự thì lại rất khó. Chính vì thế ngày nay con người cũng
không ngừng hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực cho NLĐ để cho doanh
nghiệp được tồn tại và phát triển mạnh hơn. Ta có thể tìm kiếm các thông tin này qua
rất nhiều phương tiện như: sách, báo, internet, các bài tiểu luận, luận văn của sinh viên
hay chính sách quản lý nhân sự của các công ty… Tuy nhiên các nguồn trên sẽ khác
nhau và được ứng dụng tùy vào loại hình, hoàn cảnh của mỗi doanh nghiệp. Đối với
công ty Thiên Sinh thì lại có cách tạo động lực khác hẳn. Nó có thể là việc kết hợp mỗi
công trình nghiên cứu với nhau phù hợp với hoàn cảnh của công ty nhưng cũng có thể
là cách quản lý riêng và kết hợp một phần nào đó các nghiên cứu trước… đã hình
thành nên một công tác tạo động lực tốt cho NLĐ tại đây. Đây cũng là lý do mà đề tài
5
 


cần tìm hiểu, phân tích xem những ưu nhược điểm của công tác này. Đồng thời tìm ra
những mặt đạt được, chưa đạt được và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện hơn.
2.2. Tổng quan địa bàn nghiên cứu
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
a) Những nét chính về công ty
Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần Thiên Sinh



thuộc công ty Thanh Bình- Bộ Quốc Phòng). Sau đó xí Nghiệp BFC tách khỏi công ty
Thanh Bình hoạt động độc lập, lấy tên gọi đầu tiên là công ty Sinh Hóa Nông Nghiệp
và Thương Mại Thiên Sinh.
Ngày 05/05/1994 công ty Thiên Sinh chính thức được thành lập theo giấy phép
số 587/GB-UB do Uỷ Ban Nhân Dân thành phố cấp và đi vào hoạt động ngày
02/08/1994. Năm 2003 do chủ trương của nhà nước di dời những công ty sản xuất ra
khỏi thành phố lớn, nên công ty Thiên Sinh đã chuyển cơ sở đến địa bàn Bình Dương.
Ngày 08/06/2006 công ty đã đổi tên thành công ty cổ phần Thiên Sinh.
c) Năng lực công ty:
Được thành lập vào ngày 25/12/2002 và đi vào hoạt động từ tháng 02/2004
nhưng thực chất đã kế thừa quá trình nghiên cứu, phát triển sản xuất của công ty
TNHH Sinh Hóa Nông Nghiệp Thương Mại Thiên Sinh cùng với sự thành công nhất
định ban đầu của sản phẩm với thương hiệu Komix từ những đơn vị tiền thân như:
Công ty liên doanh Donall và xí nghiệp BFC... Công ty Thiên Sinh đã khẳng định
hướng đi dựa trên nền móng nông nghiệp nước nhà theo trào lưu chung trên thế giới là
tạo một nền nông nghiệp bền vững, an toàn sinh thái môi trường.
Trong năm 1996 hàng chục ngàn tấn phân bón ở cả hai dạng bột và dạng lỏng
theo định hướng chuyên dùng đã được đưa ra thị trường và được công nhận bởi nông
dân khắp cả nước.
Sự phát triển của công ty Thiên Sinh một mặt dựa trên hệ thống liên doanh, liên
kết ở nhiều địa phương như: Kiên Giang, La Ngà, Khánh Hòa, ĐăkLắk, Gia Lai,…
nhằm sử dụng nguồn nguyên liệu dồi dào tại địa phương kết hợp với thành tựu KHKT
mà công ty đã đầu tư nghiên cứu chuyên sâu với sự hỗ trợ và cố vấn của chuyên viên
nước ngoài. Mặc khác dựa trên mạng lưới kinh doanh khắp các tỉnh từ miền Bắc tới
miền Nam được sự hỗ trợ hệ thống khuyến nông quốc gia để đưa sản phẩm đến tận tay
người nông dân kịp thời vụ, đồng thời giảm được sự chi phối của các đại lý tư thương
cấp trung gian.
Trong phiên họp ngày 02/11/1996 của hội đồng khoa học Bộ Nông Nghiệp và

đề ra một số nhiệm vụ chính để phục vụ cho sự phát triển của mình.
Luôn hướng về vấn đề phục vụ tốt khách hàng cả về số lượng và chất lượng.
Luôn hướng vào vấn đề giải quyết an toàn môi trường sinh thái. Củng cố và
nâng cao nâng suất máy, mở rộng đầu tư chiều sâu và ngày càng phát triển công nghệ
sinh học trong sản xuất.
Các sản phẩm của công ty đều được kiểm tra, đánh giá một cách nghiêm túc về
chất lượng, hiệu quả, tăng năng suất trước khi nhập kho và xuất xưởng.
8
 


Chăm lo từng bước cải thiện đời sống vật chất cũng như tinh thần của các CNV
trong công ty.
Cùng với việc SXKD, công ty luôn chú trọng đào tạo đội ngũ CNV ngày càng
đầy đủ trình độ, đủ năng lực và kinh nghiệm để thích ứng với quy mô SX ngày càng đa
dạng và mở rộng, phù hợp với cơ chế thị trường.
2.2.3. Cơ cấu tổ chức, quản lý tại công ty
Hình 2.2. Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý của Công Ty
HĐQT

Giám đốc

PGĐ Sản Xuất

P. Kỹ
Thuật

P. Sản
Xuất


Phó giám đốc: là người trợ giúp cho giám đốc, được giám đốc ủy quyền một số
công việc nhất định hoặc cấp trên bổ nhiệm.
 Phòng hành chánh:
Có nhiệm vụ quản lý nhân sự, theo dõi và tính lương, kiểm tra công tác bảo vệ
an toàn công ty: công tác phòng cháy chữa cháy, công tác văn phòng và tính toán định
mức lao động.
 Phòng kế hoạch:
Thiết lập kế hoạch SXKD của công ty hàng năm.
Điều chỉnh kế hoạch và dự báo tiêu thụ hàng tuần, tháng, quý. Điều phối hoạch
định sản xuất và giao nhận hàng ngày, tuần, tháng.
Hướng dẫn các bộ phận thực hiện, theo dõi, kiểm tra, đề ra các biện pháp khắc
phục khó khăn. Tổng kết kết quả thực hiện kế hoạch SXKD và đầu tư của công ty.
Tìm kiếm, lựa chọn nhà cung ứng nguyên vật liệu đáp ứng nhu cầu sản xuất tại
công ty về chất lượng, giá cả, số lượng.
Tổ chức giao dịch thực hiện hợp đồng kinh tế, xây dựng mối quan hệ với khách
hàng, tìm kiếm mở rộng thị trường phát triển hoạt động kinh doanh và luôn đảm bảo
hiệu quả kinh doanh mang lại là cao nhất.
 Phòng Maketing:
Trực tiếp tổ chức thực hiện kế hoạch tiêu thụ sản phẩm. Tổ chức nghiên cứu thị
trường, hình thức tiếp thị nhằm mục đích tiêu thụ sản phẩm và mở rộng thị trường.
Tổ chức và quản lý kênh phân phối nhằm đảm bảo mạng lưới kênh phân phối
của công ty rộng khắp trong vùng thị trường đang quản lý.
Chủ động tìm kiếm thị trường tiêu thụ, tìm kiếm đại lý và khách hàng nhằm
phục vụ tốt cho công tác bán hàng và mở rộng thị phần.
 Phòng kế toán:
Sử dụng và quản lý các nguồn vốn của công ty, lập kế hoạch tài chính để đảm
bảo nhu cầu vốn cần thiết cho SXKD và nộp ngân sách nhà nước. Giám sát mọi hoạt
động tài chính, quan hệ vói ngân hàng, tính toán kết quả SXKD và phân tích kết quả
hoạt động của công ty.



Phân
xưởng
komix
dạng
lỏng

Phân
xưởng
cơ khí

Phân
xưởng
bao bì

Nguồn: Phòng sản xuất
Nhiệm vụ của từng phân xưởng:
 Phân xưởng cơ khí: phục vụ cho xưởng bao bì, xưởng komix bột, xưởng
komix lỏng.
11
 


 Phân xưởng bao bì: cung cấp bao bì dùng chứa sản phẩm komix dạng bột.
 Phân xưởng Komix bột: sản xuất vào bao cho ra sản phẩm komix bột.
 Phân xưởng komix lỏng: sản xuất đóng chai cho ra sản phẩm komix lỏng.
Hình thức tổ chức công ty
Thông thường sản xuất theo đơn đặt hàng. Phương pháp sản xuất theo hướng
dây chuyền công nghệ nhưng do sản phẩm tương đối đa dạng về chủng loại nên mức
độ ổn định chưa cao, dây chuyền sản xuất tương đối chặt chẽ về lao động trên từng


2011

±∆

±∆

%

Tổng lao động

407

399

364

(8)

(2) (35)

(8,8)

LĐ thời vụ

147

135

98 (12)


4

2

56

59

57

3

5,4

(2)

(3,4)

LĐ trực tiếp

143

148

148

5

3,5


55,6

(1)

(7,1)

Từ 2-5 năm

57

56

58

(1)

(1,8)

2

3,6

Từ 5-10 năm

129

127

126


1

-

-

-

-

Thạc sĩ

3

3

3

-

-

-

-

Đại học

82


114

109

4

3,6

(5)

(4,4)

44

45

47

1

2,3

2

4,4

Chỉ tiêu

%