BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ HẢI THANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Thừa Thiên Huế - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ HẢI THANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Bằng tất cả năng lực và nỗ lực hoàn thiện Luận văn, tuy nhiên không
thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, học viên mong được nhận được
những đóng góp của quý thầy, cô và các bạn để hoàn thiện luận văn
Học viên
Phạm Thị Hải Thanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ............................ 9
1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu.................................................... 9
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ........................................ 9
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ...................... 16
1.1.3. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ .................................................................................................... 19
1.2. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ................................................................................................................................ 23
1.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ ................................................................................................ 23
1.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ .... 25
1.2.3. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ...... 26
1.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ....... 29
1.2.5. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ ........................................................................... 30
1.2.6. Hỗ trợ và thu hút các nguồn lực phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ .......................................................................................... 31
1.2.7. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ .......................................................................................... 32

học và công nghệ tỉnh Quảng Bình .............................................................................. 59
2.3.1. Thực trạng quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ ................................................................................. 59


2.3.2. Thực trạng xây dựng chiến lược và chương trình phát triển nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ .................................................................. 61
2.3.3. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ ..................................................................................................... 65
2.3.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ ............................................................................................................. 68
2.3.5. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ........................................................ 71
2.3.6. Thực trạng hỗ trợ và thu hút các nguồn lực phát triển nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ ........................................................................... 75
2.3.7. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ .......................................................................................... 76
2.4. Đánh giá kết quả và hạn chế công tác quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình .......................................... 80
2.4.1. Những kết quả đạt được .............................................................. 80
2.4.2. Những hạn chế............................................................................ 81
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế.................................................................. 82
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁPQUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ TỈNH QUẢNG BÌNH .................................................................... 85
3.1. Phương hướng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ....................................................................................................................... 85
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ .... 85
3.1.2. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............... 95
3.2. Giải pháp quản lý nhà nước về phát triển nhân lực khoa học và công nghệ


FDI:

Foreign Direct Investment
Đầu tư trực tiếp nước ngoài

HĐH:

Hiện đại hóa

HĐND:

Hội đồng nhân dân

ILO:

International Labour Organization
Tổ chức Lao động Quốc tế

KH&CN:

Khoa học và Công nghệ

NGO:

Non-governmental organization
Tổ chức phi chính phủ

OECD:


UN Industrial Development Organization
Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Quy mô nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình từ năm
2011-2015 .......................................................... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình theo độ
tuổi từ năm 2011-2015Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình theo giới
tính từ năm 2011-2015 ..................................... Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Phân bố nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình từ năm
2011-2015 .......................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2: Trình độ nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình từ năm
2011-2015 .......................................................... Error! Bookmark not defined.


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, có vai
trò quyết định sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi đất nước. Xuất
phát từ thực tế đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu
hướng đầu tư phát triển của các nước trên thế giới đặc biệt là về phát triển
khoa học – công nghệ, kỹ thuật cao, phát triển nền kinh tế tri thức, phát triển
tiềm năng con người ở mỗi quốc gia; do vậy, từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến
nay, Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày một đầy đủ hơn vai trò của

người ngày càng quan trọng hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát triển.
Trong thời gian qua việc phát triển KH&CN tỉnh Quảng Bình chủ yếu
tập trung đẩy mạnh việc nghiên cứu chuyển giao, ứng dụng các thành tựu về
công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới; đổi mới và
nâng cao trình độ công nghệ trong các ngành sản xuất và dịch vụ; huy động
các thành phần kinh tế tham gia đầu tư cơ sở vật chất và đào tạo nguồn nhân
lực. Hình thành đội ngũ cán bộ KH&CN có đủ điều kiện tổ chức nghiên cứu
và giải quyết những nhiệm vụ KH&CN của tỉnh.
Chính vì vậy tiềm lực KH&CN của tỉnh, trong đó có nguồn nhân lực
KH&CN đã có bước phát triển mạnh mẽ. Lực lượng cán bộ KH&CN của tỉnh
thông qua quá trình tự đào tạo và đào tạo lại đã phát triển nhanh về số lượng,
trưởng thành một bước về chất lượng, thích nghi dần với nền kinh tế thị
trường và có những đóng góp đáng kể trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã
hội và KH&CN của tỉnh. Một số lượng đáng kể cán bộ KH&CN có trình độ
chuyên môn, công nghệ và ngoại ngữ tương đối tốt đã được thu hút về Quảng
Bình.
Bên cạnh đó, bằng cơ chế, chính sách tỉnh Quảng Bình đã thu hút chất
xám của một lực lượng tương đối lớn các nhà KH&CN của các cơ quan trung
2


ương về nghiên cứu. Lực lượng cán bộ KH&CN này đã tham gia một cách
tích cực và có hiệu quả vào việc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đây là
nguồn nhân lực KH&CN rất quan trọng đối với tỉnh Quảng Bình.
Tuy nhiên, dù đã có bước tiến tích cực, nhưng đội ngũ cán bộ KH&CN
của tỉnh còn nhiều mặt hạn chế. Một bộ phận cán bộ KH&CN bất cập về kiến
thức, năng lực và trình độ trước yêu cầu của nền kinh tế thị trường, của sự
nghiệp CNH, HĐH. Thiếu cán bộ đầu đàn ở nhiều lĩnh vực KH&CN, thiếu
cán bộ giỏi về khoa học quản lý và chuyên gia công nghệ có trình độ cao. Có
sự mất cân đối về ngành nghề đào tạo. Đội ngũ công nhân kỹ thuật thiếu cả về

chính, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội năm 2009. Cuốn sách bàn
đến nguồn nhân lực xã hội nói chung và ở tầm vĩ mô, bàn đến phát triển
nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Sách “Nguồn lực và động lực cho phát triển nhanh và bền vững nền
kinh tế Việt Nam trong giai đoạn năm 2011-2020” của tác giả Ngô Doãn Vịnh
(chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia- Sự thật, Hà Nội năm 2011. Cuốn
sách đã trình bày những lý luận và những thực tế khách quan làm rõ cả hai
vấn đề: Thứ nhất, quan niệm về nguồn lực, làm thế nào để huy động được
nguồn lực và sử dụng có hiệu quả nguồn lực. Thứ hai là, thế nào là động lực,
làm thế nào để tạo ra động lực và phát huy được động lực tốt nhất.
Nguyễn Tiến Thành, Cử nhân, 2010, Đề tài: Xây dựng hệ thống cơ sỡ
dữ liệu tiềm lực khoa học, công nghệ phục vụ công tác nghiên cứu khoa học
và phát triển công nghệ trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, Sở Khoa học và Công
nghệ tỉnh Quảng Bình. Đề tài thực hiện điều tra về tiềm lực KH&CN tỉnh
Quảng Bình. Tác giả tổng hợp và xây dựng một hệ thống CSDL bảo đảm cập
nhật, đầy đủ, chính xác, tập trung thống nhất về tiềm lực khoa học, công nghệ
(nhân lực, vật lực, tin lực).
4


Nguyễn Chí Thắng, Thạc sĩ, 2013, Luận văn: "Giải pháp tăng cường
thu hút nhân lực khoa học và công nghệ nhằm phục vụ Công nghiệp hoá, hiện
đại hoá tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu”, Đại học Khoa học xã hội
và nhân văn. Đưa ra bức bức tranh hiện trạng về thu hút nhân lực khoa học và
công nghệ của tỉnh Quảng Bình hiện nay và các giải pháp tăng cường thu hút
nhân lực khoa học và công nghệ theo định hướng nhu cầu.
Phạm Thị Bảo Thoa,Thạc sĩ, 2013, Luận văn: “Phát triển nguồn nhân
lực khoa học công nghệ ở Việt Nam hiện nay”, từ việc tìm hiểu thực trạng
phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam, luận văn đề
xuất một số giải pháp thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực khoa học và công

4.1. Đối tượng nghiên cứu đề tài luận văn là
Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh
Quảng Bình.
- Phạm vi không gian: Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trên địa
bàn tỉnh Quảng Bình có trình độ Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, thạc sĩ, Đại
học, Cao đẳng và công nhân kỹ t huật trình độ cao.
- Phạm vi thời gian: Nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình đến
tháng 12/2016 và đề xuất giải pháp cho thời gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài

5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở những phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác-Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đường lối, chủ
trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
6


Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp (desk-study).
Phương pháp này chủ yếu tập trung nghiên cứu, tham khảo, phân tích các văn bản,
tài liệu, công trình khoa học, các số liệu khoa học đã được công bố ở trong nước và
nước ngoài có liên quan đến luận văn để hình thành cơ sở lý luận.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Để đảm bảo tính khoa học, khách quan, trung thực trong đánh giá thực trạng

khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
1.1. Khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên
cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển: các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập
đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[37].
Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam: “Nguồn lực con người
là quý báu, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính, nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “nguồn lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng
và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học hiện đại [7].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao

quát khái niệm nguồn nhân lực với cả ba phương diện: trí lực, thể lực và nhân
cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển của các yếu tố đó là nền giáo
dục tiên tiến gắn với nền khoa học hiện đại.
10


Từ phân tích ở trên, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa
rộng: “Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy
định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng
hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia”.
Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi quốc gia có khác nhau. Ở
Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ Luật Lao động, tuổi lao động của
nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi và của nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
của xã hội. hay nói cách khác, nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của
hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức,
từ thủ trưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc
chân tay, đơn giản. Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc
trong tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức [9].
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy
theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính vì
sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân lực
cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể
đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh
tranh để có nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế
chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong
thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao
động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ.
Từ những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho thấy nguồn

quả hoạt động của một tập thể người trong lao động sản xuất, lao động xã hội.

12


1.1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Theo nghĩa rộng, nhân lực KH&CN bao gồm những người sở hữu trí
thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển
khoa học cơ bản, ứng dụng công nghệ. Hàm lượng trí thức tích lũy trong nhân
lực KH&CN có thể được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích
lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới.
Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia
vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù
lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và
nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN là những hoạt động có tính chất hệ
thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến
thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động KH&CN bao gồm
hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ
KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và
bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số
liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn
và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan
công cộng.
Như vậy UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp
mà theo công việc hiện đang đảm nhận.
Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), nguồn nhân lực
KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau: Đã tốt
nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn KH&CN (từ
công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo
dục đào tạo); Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh

nhân lực KH&CN.

14