LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, trong quá trình khảo sát và thu thập thông tin từ
Bộ Tài nguyên và Môi trường
Nhân đây, cho phép chúng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới giảng
viên, ThS. Nguyễn Hữu Danh bởi thầy đã tận tình hướng dẫn nhóm chúng tôi
trong quá trình thực hiện đề tài này.
Trong quá trình nghiên cứu và khảo sát, chúng tôi gặp khá nhiều khó khăn
khi thu thập tài liệu và tìm kiếm thông tin. Mặt khác, do trình dộ nghiên cứu còn
hạn chế, thời gian nghiên cứu hạn hẹp và một số nguyên nhân khác nên dù cố
gắng vẫn không tránh khỏi những thiếu sót về mặt lí luận cuãng như dẫn chứng
đưa ra. Vì thế, chúng tôi rất mong nhận được góp ý của thầy cô trong hội đồng
bảo vệ đề tài, các thầy cô trong trường cũng như bạn đọc để đề tài được hoàn
thiện hơn.
Những ý kiến đóng góp của độc giả giúp chúng tôi có thêm những nguồn
tư liệu mới trên con đường học tập và nghiên cứu sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

1


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài : “Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công
tác hoạch định nhân sự tại Bộ Tài nguyên và Môi trường”.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử
dụng trong công trình nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày 08 tháng 12 năm 2016

2



sự, hoạch định phương hướng hoạt động của cơ quan, tổ chức,…
Con người chính là yếu tố cốt lõi trong mọi vấn đề là nguồn lực chất
lượng cao của cơ quan, tổ chức. Nhà quản trị, đặc biệt là quản tri văn phòng cần
xây dựng các hoạch định cho phù hợp để tận dụng tối đa ưu thế của nhân sự
trong việc hoàn thành công việc của cơ quan có hiệu quả như tuyển dụng nhân
sự, đào tạo nhân sự, bố trí sắp xếp nhân sự hiệu quả, hợp lí,…
Vậy nhà quản trị văn phòng trong cơ quan, tổ chức thực hiện chức năng
hoạch định nhân sự của mình như thế nào và vai trò của họ trong hoạch định
nhân sự của cơ quan, tổ chức ra sao? Đề tài: “Khảo sát, đánh giá vai trò của nhà
quản trị văn phòng trong hoạch định nhân sự tại Văn phòng Bộ Tài nguyên và
Môi trường” chính là câu trả lời. Đề tài cung cấp cái nhìn khái quát hơn về chức
năng, vai trò của nhà quản trị văn phòng trong hoạch định nhân sự tại một cơ
quan, đơn vị, là cơ sở để tiến hành các giai đoạn tiếp theo của công tác quản trị.
2. Đối tượng, mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Nhà quản trị văn phòng Bộ Tài nguyên và Môi trường
(Chánh văn phòng)
- Mục đích: tìm hiểu vai trò của nhà quản trị văn phòng ( Chánh văn phòng) trong
công tác hoạch định nhân sự
5


- Nhiệm vụ nghiên cứu:
• Khảo sát vau trò của chánh văn phòng Bộ trong công tác hoạch định nhâ sự
• Đưa ra các đánh giá, nhận xét về vai trò của chánh văn phòng trong công tác
hoạch định nhâ sự tại văn phòng cơ quan
• Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nhân sự của nhà
quản trij văn phòng
• Hoàn thiện đề tài nghiên cứu.
3. Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài
- Cơ sở phương pháp luận: thông qua các giờ học lý thuyết trên giảng đường và

nguồn nhân lực, trên cơ sở đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.1.2.1. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Là trung tâm trong quản lí chiến lược nguồn nhân lực
Có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện mục tiêu và hiệu quả công việc
Là cơ sở để xác định, xây dựng biên chế nguồn nhân lực
Là cơ sở để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.2. Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
- Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực bằng phần mềm hoạch định
nhân sự Enterprise Resouce Planning(ERP). Đây là thuật ngữ dùng cho một loạt
hoạt động của cơ quan, do máy tính hỗ trợ. Mục tiêu tổng quát của hệ thống này
là đảm bảo các nguồn lực thích hợp ( nhân lực, vật lực, tài chính,…) với số
lượng đủ khi cần bằng cách sử dụng các công cụ hoạch định và lên kế hoạch.
- Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực theo linh nghiệm: phương phá
này nhắm đến sự phối hợp nhịp nhàng giữa kinh nghiệm bản thân và các thành
quả đạt được trong quá khứ. Dựa theo kinh nghiệm của các chuyên gia hoặc
trưởng phòng nhân sự dự đoán cung cầu nhân sự trong thời kì kế hoạch.
1.2.3. Khái niệm nhà quản trị văn phòng
Là người quản lí công tác văn phòng: hoạch định, tổ chức, kiểm tra, lãnh
đạo, điều hành công tác văn phòng
7


- Vai trò của công tác hoạch định trong quản trị văn phòng
Hoạch định là công cụ đắc lực trong việc phối hợp nỗ lực của các thành
viên trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch cho biết hướng đi của doanh nghiệp.
Hoạch định giảm được sự chồng chéo và những hoạt động lãng phí. Tạo
mục tiêu và phương hướng rõ ràng, không lãng phí tài nguyên khi đi chệch quỹ
đạo.

Công nghiệp, Cục quản lý Tài nguyên nước từ Bộ Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn.
Hiện nay, Bộ có 31 tổ chức, gồm: 7 Vụ, Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ, 4
Tổng cục, 5 Cục, 6 đơn vị sự nghiệp trực tiếp phục vụ chức năng quản lý nhà
nước của Bộ và 7 đơn vị sự nghiệp khác theo quy định tại Quyết định số 74/QĐTTg ngày 13 tháng 01 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ về các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường. Bên cạnh đó, Bộ quản lý 02
doanh nghiệp và 01 Quỹ gồm: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà xuất bản tài
nguyên môi trường và bản đồViệt Nam và Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam và Quỹ Bảo vệ
môi trường Việt Nam. Bộ có chức năng quản lý các Văn phòng giúp việc các tổ
chức phối hợp liên ngành do Bộ là cơ quan thường trực gồm: Văn phòng Hội
đồng đánh giá trữ lượng khoáng sản; Văn phòng Ban Chỉ đạo Quốc gia khắc
phục hậu quả chất độc hóa học do Mỹ sử dụng trong chiến tranh ở Việt Nam
(Văn phòng Ban chỉ đạo 33); Văn phòng Thường trực Ủy ban sông Mêkông Việt
Nam.
Hiện nay, Bộ TNMT hiện có gần 1.200 công chức đang công tác tại các
đơn vị quản lý nhà nước và gần 11.000 viên chức, người lao động làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức, viên chức
làm công tác TNMTở các ngành, lĩnh vực quản lý nhà nước khác có khoảng
10.000 người.
Đến nay, toàn quốc đã có 223 khu công nghiệp, có 12 tập đoàn kinh tế
nhà nước và hàng chục Tổng công ty nhà nước, trong đó đa số đều có nhân sự
9


chuyên trách về TNMT, ước tính có khoảng 20.000 người.
Đội ngũ công chức, viên chức ngành TNMT tại địa phương có 33.600
người: ở cấp tỉnh có khoảng 12.600 người, cấp huyện có khoảng 9.000 người và
ở cấp xã có trên 12.000 người; trong đó, có khoảng 20.200 công chức: cấp
tỉnhcó khoảng gần 4.000 người, cấp huyện khoảng 5.200 người và cấp xã trên

Trung tâm tin học
Cơ sở II tại thành phố Hồ Chí Minh
1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ
- Chức năng
Văn phòng Bộ Tài nguyên và Môi trường có chức năng giúp Bộ trưởng
thực hiện công tác thông tin tổng hợp, điều phối hoạt động các tổ chức quả Bộ
thoe chương trình, kế hoạch làm việc và thực hiện các công tác hành chính, quản
10


trị của cơ quan Bộ.
- Nhiệm vụ, quyền hạn
• Trình Bộ trưởng chương trình, kế hoạch công tác định kỳ của Bộ; theo dõi, đôn
đốc việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác của Bộ.
• Theo dõi, đôn đốc việc chuẩn bị các đề án, văn bản của Bộ do các cơ quan, đơn
vị thuộc Bộ soạn thảo; kiểm tra thể thức và thủ tục ban hành các văn bản thuộc
Bộ.
• Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan thực hiện các đề án; tổng
hợp thông tin báo cáo định kỳ và đột xuất về việc thực hiện nhiệm vụ của các
đơn vị thuộc Bộ.
• Trình Bộ trưởng ban hành các quy chế nội quy làm việc của cơ quan Bộ; tổ chức
thực hiện quy chế, nội quy, bảo đảm trật tự kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan Bộ
• Tổ chức phục vụ các cuộc hội nghị, làm việc, tiếp khách, đi công tác của lãnh
đạo Bộ và cac hoạt động nhân ngày lễ.
• Tổ chức công tác bảo vệ cơ quan, vệ sinh môi trường, phòng cháy chữa cháy,
phòng chống thiên tai, các công tác quân sự, y tế, cơ quan.
• Quản lí cơ sở vặt chất, bảo đảm phương tiện và điều kện làm việc của cơ quan
Bộ, quản lí tài sản kinh phí hoạt động của cơ quan Bộ.
• Phối hợp với công đoàn chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ
công chức, viên chức, lao động của cơ quan.

xây dựng giải pháp, tiến hành sàng lọc, tổ chức kiểm tra và đánh giá,…
2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định
Thu thập thông tin là quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồn
thông tin, thực hiện tập hợp thông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đã
được định trước
Nhà quản trị văn phòng có vai trò thực hiện nhiệm vụ thu thập thông tin
làm căn cứ để phục vụ công tác hoạch định. Việc thực hiện tốt khâu tổ chức thu
thập phục vụ công tác hoạch định của Nhà quản trị văn phòng sẽ giúp Nhà quản
lý cấp cao có thể giải quyết đúng đắn và hiệu quả các vấn đề sau:
•

Nhận thức vấn dề cần phải lập kế hoạch, ra quyết định và hoạch định một
cách chính xác

•

Xác định, nắm bắt cơ hội cũng như thách thức đối với cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp một cách nhanh chóng.

•

Xác lập các cơ sở tiền đề, các căn cứ khoa học cần thiết để xây dựng các
mục tiêu, chiến lược của cơ quan. Tổ chức hoặc doanh nghiệp.

•

Lựa chọn các phương án tối ưu để thực hiện các quyết định quản lý

•


Căn cứ chử chương về chỉ tiêu nhân sự của cơ quan để tiến hành hoạch định kế
hoạch tuyển dụng nhân sự cho phù hợp với yêu cầu của vị trí và nhu cầu của cơ
14


quan.
-

Căn cứ vào chương trình, kế hoạch dài hạn của cơ quan: Nhà quản trị văn phòng
căn cứ vào các mục tiêu mà chương trình, kế hoạch dài hạn của cơ quan đề ra,
trên cơ sở đó nhà quản trị tiếp tục xây dựng những kế hoạch để thực hiện nó.
Các thông tin thu thập từ kế hạch công tác theo từng thời kỳ, giai đoạn , kế
hoạch công tác năm của cơ quan, tổng hợp đánh giá khối lượng công việc, phân
tích dự kiến khối lượng công việc dựa trên nguồn nhân lực hiện tại, xử lí thông
tin thu thập được và đưa ra dự báo nhu cầu nhân sự tương lai theo giai đoạn cụ
thể để tiến hành tham mưu cho lãnh đạo.

-

Căn cứ vào yêu cầu thực tế đặt ra trong từng giai đoạn lịch sử tương ứng với
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan để điều tiết công việc, tuyển dụng,
sử dụng nhân sự có hiệu quả, tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có. Nghị định
số 91/2002/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2002 của Chính phủ quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường;

-

Căn cứ vào các nguồn lực thực tế của Bộ Tài nguyên và Môi trường, Chánh văn
phòng đề xuất các giải pháp bố trí sắp xếp nhân lực trong cơ quan hợp lí dựa
trên nhu cầu, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, yêu cầu của từng vị trí để sắp xếp

Phù hợp : Mục tiêu đặt ra phải tương thích với công việc và khả năng kiểm
soát của từng thành viên.

-

Có cam kết thực hiện : Để nhân viên cam kết thực hiện mục tiêu, thì Nhà
quản trị văn phòng phải đặt ra được các mục tiêu có tính thách thức ở mức tối ưu
và có khả năng động viên nhân viên hoàn thành mục tiêu này

-

Có tính thách thức : mục tiêu có tính thách thức tác động đến nhu cầu thành
tích hay nhu cầu phát triển của CBCC. Dĩ nhiên, khi đặt ra mục tiêu này phải xét
đến yếu tố nguồn lực cần thiết cung cấp cho CBCC cũng như không quá áp lực
cho họ.

-

Việc phản hồi cho nhân viên biết được họ có đạt được mục tiêu hay không
hoặc làm nư thế nào để đạt được mục tiêu là hết sức cần thiết. Ngoài ra, phản
hồi cũng là một hình thức động viên để thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân
viên. Tuy nhiên, bên cạnh đó, nó vẫn tồn tại mặt hạn chế.
Vai trò của hoạch định nhân sự đối với nhà quản trị :
- Chủ động trong công tác tuyển dụng nhân sự
- Bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với yêu cầu của từng vị trí, đối tượng cụ
thể
- Chủ động trong việc xây dựng các tiêu chí tuyển chọn, đánh giá đội ngũ
nhân sự của cơ quan
- Tập trung được các nguồn lực để hoàn thành mục tiêu một cách nhanh
chóng và hiệu quả.

dụng, sử dụng và quản lí công chức, Căn cứ Nghị định số 117/2003/NĐCP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước; Nghị định
số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước;cơ quan tuyển dụng nhân sự phải tổ chức tuyển dụng như sau:
17


• Thông báo tuyển dụng: thường là thông báo trên các phương tiện thông tin đại
chúng và thông báo trên website chính thức của Bộ Tài nguyên và Môi trường
cuãng như các cơ quan, đơn vị liên quan để mọi người được biết. Đồng thời có
thông báo chính thức bằng văn bản về việc tuyển dụng nhân sự
Thông báo tuyển dụng cán bộ, công chức của Bộ Tài nguyên và Môi
trường bao gồm: điều kiện đăng kí dự tuyển; vị trí việc làm cần tuyển dụng,
chuyên ngành đào tạo, chỉ tiêu, yêu cầu; yêu cầu trình độ; hồ sơ dự tuyển; hình
thưc và nội dung thi tuyển; thời gian, địa điểm nhận hồ sơ; thời gian, địa điểm
hướng dẫn nội dung thi và tổ chức thi tuyển.
• Tiếp nhận hồ sơ: Cán bộ được giao tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ đã đầy đủ
theo yêu cầu đề ra hay chưa, trả hồ sơ không hợp lệ và thông báo bổ sung giấy
tờ cần thiết để hoàn thiện hồ sơ trong thời hạn tiếp nhận hồ sơ đã thông báo ở
Thông báo tuyển dụng.
• Sàng lọc hồ sơ, chọn hồ sơ phù hợp: thành viên trong hội đồng tuyển dụng tiến
hành sàng lọc hồ sơ loại bỏ hồ sơ không phù hợp với yêu cầu vị trí công việc, rà
soát chất lượng đơn đăng ký dự tuyển, báo cáo với cấp trên.
• tổ chức thi tuyển, xét tuyển, phỏng vấn trình độ chuyên môn
• thông báo kết quả tuyển dụng: Thông báo trên trang website chính thức của Bộ
TN&MT, gửi thông báo trực tiếp tới người trúng tuyển
• Hoàn thiện các thủ tục tuyển dụng nhân sự: hoàn thiện hồ sơ, kí hợp đồng lao
động và các thủ tục liên quan.
2.3.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân sự

chất lượng nhân sự, Chánh văn phòng xây dựng chương trình đào, bồi dưỡng
cán bộ phù hợp theo những nội dung, tiêu chuẩn cụ thể. Nội dung công tác đào
tạo cán bộ nhân sự văn phòng Bộ TN&MT bao gồm các nội dung:
- Lý luận chính trị
- Chuyên môn, nghiệp vụ
- Kiến thức pháp luật, kiến thức, kỹ năng quản lí nhà nước và quản lí chuyên
ngành
- Tin học, ngoại ngữ
Cán bộ được lựa chọn để đào tạo, bồi dưỡng là những những CBCC thuộc
cơ quan, đơn vị có trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn thành tốt
công việc được giao, có tinh thần học hỏi và cầu thị, đáp ứng yêu cầu quy
địnhvề khóa đào tạo.CBCC còn trong thời gian công tác ít nhất 2 năm.Kết quả
đánh giá chất lượng nhân sự đạt loại tốt, không có vi phạm kỷ luật tại cơ quan,
đơn vị. Sau khi đào tạo, CBCC phải nắm được mục tiêu và nội dung khóa học,
19


hoàn thành khóa học và vận dụng các kiến thức, kỹ năng đã học được vào công
việc có hiệu quả.
2.3.3. Bố trí sử dụng nhân sự
Bố trí sử dụng nhân sự là việc sắp xếp vị trí công việc cho nhân sự phù
hợp với năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, thế mạnh và đòi hỏi của công
việc, để nhân sự có khả năng phát huy tối đa năng lực của mình phục vụ công
việc và hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
Chánh văn phòng dựa trên trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, nghiệp
vụ, bảng đánh giá năng lực của nhân sự để sắp xếp vị trí công việc phù hợp với
khả năng của nhân sự. đồng thời định hướng về vị trí việc làm tương lai cho họ
để có định hướng phát triển nhân sự và dự trù nhân sự kế tiếp.
Bố trí nhân sự đòi hỏi phải phù hợp và đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ
quan, đơn vị. công việc này bắt nguồn từ khâu tuyển dụng nhân sự và xây dựng

2.3.5. Kiểm tra, đánh giá nhân sự
Kiếm tra, đánh giá là quá trình được tiến hành có hệ thống, để xác định
mức độ đạt được về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ,phương pháp, kỹ năng xử
lí công việc của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Có thể xem kiểm
tra, đánh giá là hoạt động nhằm rút ra những phán đoán về giá trị đạt được và
những quyết định cần thiết trên cơ sở thông tin và số liệu thu thập được.
Đánh gía thực hiện công việc là một hoạt động quản lí nguồn nhân lực
quan trọng có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua các đánh
giá công việc hàng ngày của nhà quản trị văn phòng với nhân viên và sự đánh
giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên.
Chánh văn phòng cần xây dựng cho mình hệ thống đánh giá, tiêu chuẩn
đánh giá tùy thuộc vào mục đích và nội dung đánh giá phù hợp với đơn vị mình.
Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, các kết qảu đánh giá cần được phản hồi lại với
đối tượng đánh giá để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và
hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
Để kiểm tra, đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc
phải đáp ứng các yêu cầu sau:
-

Tính phù hợp
Tính nhạy cảm
Tính tin cậy
Tính được chấp nhận
21


- Tính thực tiễn
Tiêu chí đánh giá: chánh văn phòng xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên
dựa trên các tiêu chí cơ bản:
Đánh giá nhân viên dựa vào những tiêu chí cơ bản: Sự chung thực, độ tin

lượng cao và đồng đều, tham mưu cho Bộ trưởng ban hành quy chế tuyển dụng
nhân sự cho cơ quan, tổ chức
- Tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ, nâng có chất
lượng nhân sự văn phòng.
- Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực hiện công việc, đánh giá quá trình
giải quyết công việc của CBCC để đưa ra đánh giá về nhận thức, năng lực, trình
độ của CBCC trong văn phòng
- Trong công tác sử dụng nhân sự: Chánh văn phòng bố trí sắp xếp nhân sự tương
đối hợp lí thể hiện ở số lượng nhân sự, vị trí đảm nhiệm phù hợp với năng lực,
khả năng của CBCC, phân công công việc khoa học, hợp lí, CBCC luôn luôn
hoàn thành tốt các công việc được giao với thái độ tích cực.
- Môi trường làm việc năng động, dân chủ, công khai: xây dựng các quy chế về
hoạt động, văn hóa ứng xử, giao tiếp tại văn phòng,…
3.1.2. Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, công tác hoạch định nhân sự cảu chánh
văn phòng còn tồn tại một số hạn chế như:
- Trong công tác sử dụng nhân sự, đôi lúc còn chồng chéo về quyền hạn và trách
nhiệm đối với công việc, việc phân công nhiệm vụ chưathực sự rõ ràng, dễ hiểu
gây khó khăn cho việc thực hiện công việc làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện
công việc.
- Đánh giá nhân sự còn mang tính chủ quan, phiến diện, chưa đi sâu vào ophaan
tích từng mảng cụ thể để thấy được điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, đào
tạo còn gắn với lí luận chưa sát với thực tế công việc. chương trình đào tạo chưa
23


đồng bộ và thống nhất.
- Kinh phí cho đòa tạo phát triển còn hạn hẹp, đặc biệt cho đào tạo chuyên sâu và
chuyên gia.
- Chế độ lương, đãi ngộ còn hạn chế, không mang tính cạnh tranh trong môi

cao về làm cho các doanh nghiệp. Chế độ lương thưởng trong cơ quan nhà nước
thực hiện theo ngạch bậc và thâm niên công tác, vì vậy để thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao cần chú trọng vào chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp để thu hút nhân tài đóng góp trí tuệ cho sự phát
triển của quốc gia.
- Cải tiến ,ôi trường làm việc: ngày nay, nhu cầu đòi hỏi của người lao động càng
cao, ngoài iền lương, thưởng thì môi trường làm việc là yếu tố quan trọng trong
việc tạo động lực làm việc thức đẩy tinh thần làm việc và khả năng sáng tạo của
nhân viên. Môi trường làm việc là tổng hợp các yếu tố tác động đến quá trình
thực hiện công việc của nhân viên như điều kiện làm việc, quy tắc hành xử,
phong cách lãnh đạo, tư duy làm việc,… nên thực hiện giải pháp này là một quá
trình lâu dài. Trước mắt, chánh văn phòng cần
• Thường xuyên tổ chức chương trình thăm dò ý kiến tạo môi trường làm việc dân
chủ, công khai, minh bạch. Thăm dò ý kiến về đòi hỏi của nhân viên đối với
công việc, môi trường làm việc.
• Phân công công việc phù hợp với năng lực làm việc, công bằng tận dụng tối đa
nguồn nhân lực của Văn phòng
• Trang bị cơ sở vật chất, máy móc thiết bị đáp ứng yêu cầu giải quyết khối lượng
lớn công việc của cơ quan, văn phòng, cung cấp mạng internet và đảm bảo nó
hoạt động tốt nhất. thường xuyên cập nhật các ứng dụng công nghệ thông tin
trong văn phòng để giảm bớt khối lượng công việc và nâng cao năng xuất giải
quyết công việc của cán bộ công chức văn phòng.
- Chú trọng các hoạt động ngoài công việc như thể dục thể thao, giao lưu văn
nghệ, nâng cao tinh thần đoàn kết, gắn bó với cơ quan, với văn phòng.
3.2.2. Hoàn thiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực về cả số lượng
và chất lượng, cung cấp đủ nguồn nhân lực cho văn phòng.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại văn phòng Bộ TN&MT ngoài
việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công chức, điều
quan trọng hơn cả là nguồn nhân lực đầu vào phải đồng đều và có trình độ
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc. đó là phương