BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TỐNG VĂN HÙNG

KỶ LUẬT SA THẢI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VÀ THỰC TIỂN XÉT XỬ TẠI TÒA ÁN
NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU CH

HÀ NỘI – NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là Bản luận văn nghiên cứu của riêng em dưới sự
hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí.
Các dẫn chứng, số liệu, kết quả và kết luận trình bày trong luận văn là
hoàn toàn đúng, đều đã được trích dẫn từ những nguồn tài liệutin cậy và chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học của người
nào khác.
Các quan điểm, ý kiến, số liệu và nội dung tham khảo đã công bố đều
được trích dẫn đầy đủ trong luận văn.


NSDLĐ : Người sử dụng lao động
QHLĐ

: Quan hệ lao động

TAND

: Tòa án nhân dân


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ....................................................................................................... 01
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 01
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ............................................................................... 02
3. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài ................................................................ 04
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài................................................... 04
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài ............................ 04
6. Điểm mới và ý nghĩa của luận văn ................................................................... 05
7. Cấu trúc của luận văn ......................................................................................... 05
CHƢƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG VÀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI .................... 07
1.1Khái quát chung về kỷ luật lao động. .............................................................. 07
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động. ........................................................................ 07
1.1.2. Đặc điểm kỷ luật lao động. ......................................................................... 08
1.2. Khái quát chung về hình thức kỷ luật lao động sa thải. .............................. 11
1.2.1. Khái niệm hình thức kỷ luật lao động sa thải ........................................... 11
1.2.2. Đặc điểm hình thức kỷ luật lao động sa thải ............................................. 12
1.2.3. Phân biệt trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải và trường hợp người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................ 15

3.1.2. Tăng cường ý thức kỷ luật lao động của người lao động ........................ 57
3.1.3. Đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
và hội nhập quốc tế ................................................................................................. 58
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật lao động ... 60
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động sa thải ..................... 60
3.2.2. Một số biện pháp tổ chức thực hiện nâng cao hiệu quả pháp luật về kỷ
luật lao động sa thải ................................................................................................ 67
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................


1

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kin
h tế thị trường hiện nay với hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Sản xuất kinh
doanh phát triển, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động
cũng có nhiều thay đổi. Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động đảm bảo
trật tự ổn định trong doanh nghiệp. Người lao động làm việc, được hưởng lương và các
chế độ đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động.
Hình thức kỷ luật lao động sa thải là một trong ba hình thức kỷ luật lao động và
đó cũng chính là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất đối với người lao động vi
phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
Theo quy định của BLLĐ năm 1994, luật sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002;
2006; 2007 (sau đây gọi tắt là BLLĐ năm 1994) và BLLĐ năm 2012 thì căn cứ để áp
dụng biện pháp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải không khác nhau nhiều. Tuy nhiên,
hậu quả của việc sa thải trái pháp luật theo quy định của hai Bộ luật này thì có sự khác
biệt.
Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994 thì việc xử lý kỷ

Trong thời gian qua có nhiều tác giả công bố công trình nghiên cứu, bài viết liên
quan đến hình thức kỷ luật lao động sa thải với phạm vi và mức độ nghiên cứu khác
nhau như: Luận văn tốt nghiệp cao học luật “Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải tại Tòa án, thực trạng và giải pháp” (năm 2011) của tác giả
Phạm Thị Minh Châu; Luận văn tốt nghiệp cao học luật “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa
thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Phước” (năm 2007) của
tác giả Huỳnh Quốc Anh; Luận văn tốt nghiệp cao học luật “Kỷ luật lao động theo pháp
luật Việt Nam” (năm 2004) của tác giả Trì Thị Kim Châu. Ngoài ra, liên quan đến đề
tài này còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành như:
“Bàn về quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 về xử lý kỷ luật theo
hình thức sa thải” của tác giả Đào Sỹ Hùng, đăng trên Tạp chí TAND số 10/2013;
“Thực trạng kỷ luật về sa thải và một số kiến nghị” của tác giả Trần Thị Thúy
Lâm, đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 06/2006;


3

“Những vấn đề cần lưu ý khi tòa án xét tính hợp pháp của quyết định sa thải
trong vụ án lao động” của tác giả Nguyễn Xuân Thu, đăng trên Tạp chí TAND số
9/2004;
“Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải trong vụ án
lao động” của tác giả Thiện Hòa, đăng trên Tạp chí khoa học pháp lý số tháng 1/2003.
Các đề tài nghiên cứu và bài viết nêu trên là những nguồn tài liệu quý giá cho tôi
trong quá trình nghiên cứu luận văn của mình. Tuy nhiên, hầu hết các công trình trên
đều nghiên cứu ở góc độ các quy định của pháp luật lao động trong BLLĐ năm 1994 và
các văn bản hướng dẫn thi hành có liên quan. Đồng thời, rất ít tác giả chú trọng tới vấn
đề sa thải trong pháp luật lao động Việt Nam. Đề tài của tác giả Phạm Thị Minh Châu
chú trọng tới việc giải quyết tranh chấp theo hình thức sa thải tại Tòa án nhưng là theo
quy định của pháp luật lao động 1994, Đề tài của tác giả Huỳnh Quốc Anh lại tập trung
chủ yếu vào thực trạng áp dụng pháp luật sa thải trên địa bàn tỉnh Bình Phước, đề tài

luật trong BLLĐ cũ đã hết hiệu lực pháp luật (BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung
các năm 2002, 2006 và 2007), đồng thời đánh giá tính mới, chưa phù hợp trong các quy
định của BLLĐ năm 2012.
Bằng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, để phân tích cụ thể những quy
định của pháp luật lao động liên quan đến vấn đề kỷ luật sa thải. Đánh giá thực tiễn áp
dụng các quy định của pháp luật lao động, thực tiễn xét xử của Tòa ánvề tranh chấp sa
thải tại thành phố Hồ Chí Minh, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, củng cố và
nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động quy định về hình thức kỷ luật sa thải trên
thực tế.
Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình nghiên
cứu, hoàn thiện các quy định pháp luật về hình thức kỷ luật lao động sa thải, và cũng có
thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về lý luận quan hệ lao
động và pháp luật lao động.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu
làm 3 chương:
Chương 1:Khái quát chung về pháp luật kỷ luật lao động và hình thức kỷ luật
lao động sa thải


6

Chương 2: Quy định và thực trạng áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động sa thải
từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về hình thức
kỷ luật lao động sa thải
*Lần đầu tiên tiếp cận với việc nghiên cứu tìm hiểu một đề tài khoa học, mặc dù
đã cố gắng hết sức, nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, em rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô giáo và những người quan tâm để khóa luận
của em được hoàn chỉnh hơn. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình

thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với NLĐ nhằm đảm bảo tính chặt chẽ của
tổ chức trong quá trình tham gia hoạt động lao động.


8

Với tư cách là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, KLLĐ là một nội
dung của quan hệ này, vì NLĐ khi đã vào làm việc trong bất cứ một đơn vị sử dụng lao
động nào họ cũng phải chấp hành KLLĐ, tuân thủ NQLĐ, quy trình công nghệ, an toàn
lao động...do pháp luật quy định hoặc do đơn vị yêu cầu. NSDLĐ có quyền yêu cầu
NLĐ chấp hành KLLĐ.
KLLĐ là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của
NLĐ và NSDLĐ đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; Quy định những biện pháp
khuyến khích NLĐ gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với
NLĐ không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
Điều 118 BLLĐ năm 2012cũng đưa ra khái niệm về KLLĐ. Theo đó, “KLLĐ là
những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh
doanh trong nội quy lao động”. Như vậy, ta có thể thấy KLLĐ là hình thức pháp lý
được quy định trong NQLĐ liên quan tới việc tuân theo thời gian, công nghệ, điều hành
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, còn các vấn đề khác nằm ngoài phạm vi này
hay không được quy định trong NQLĐ thì không được xem là KLLĐ. Trong quá trình
tham gia vào QHLĐ chỉ có NSDLĐ mới được quyền ban hành NQLĐ (Điều 119
BLLĐ năm 2012), điều đó cũng đồng nghĩa với việc NSDLĐ có quyền thiết lập, duy trì
kỷ luật, quyền quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền khen thưởng đối với NLĐ. Khi
NLĐ tham gia vào QHLĐ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ, phải tuân theo các quy
định về KLLĐ nếu vi phạm thì phải gánh chịu trách nhiệm kỷ luật.
Như vậy, KLLĐ có thể được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau song dưới
gốc độ chung nhất KLLĐ được hiểu là trật tự,nề nếp mà NLĐ phải tuân thủ khi tham
gia QHLĐ.
1.1.2 Đặc điểm kỷ luật lao động

thưởng và xử lý vi phạm KLLĐ” (điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2012). Tuy nhiên,
đối với cán bộ, công chức và viên chức thì chỉ có các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công
lập hoặc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội mới có thẩm quyền áp dụng kỷ
luật đối với cán bộ, công chức và viên chức (Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm
2008). Từ đó, ta có thể thấy rõ chủ thể có thẩm quyền áp dụng KLLĐ trong pháp luật
lao động rộng hơn nhiều so với chủ thể có thẩm quyền áp dụng kỷ luật trong ngành


10

Luật Hành chính. Ngoài ra, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ thông qua người đại
diện hợp pháp của mình hoặc ủy quyền cho người khác theo luật định để tiến hành xử
lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ.
Thứ ba, căn cứ để xử lý KLLĐ là hành vi vi phạm KLLĐtrong QHLĐ của NLĐ.
Trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh.Nếu NLĐ không
thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các nghĩa vụ của mình thì NLĐ có
thể bị xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, để xử lý KLLĐ đối với NLĐ thì NSDLĐ không chỉ dựa
trên cơ sở là có hành vi vi phạm kỷ luật mà hành vi này phải nằm trong mối QHLĐ,
nghĩa là hành vi vi phạm KLLĐ được thực hiện trong quá trình lao động, trong thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi quy định trong NQLĐ, thỏa ước lao động tập thể (nếu có).
Ví dụ: NLĐ thực hiện hành vi tiêm, chích ma túy tại nơi ở của NLĐ thì đây không phải
là căn cứ để xử lý KLLĐ đối với NLĐ. Vì hành vi này nằm ngoài mối QHLĐ giữa
NLĐ và NSDLĐ. Việc xử lý KLLĐ là nhằm đảm bảo hiệu quả công việc lao động. Do
đó, nếu NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ nhưng hành vi này không nằm trong khuôn
khổ của QHLĐ thì không thể tiến hành xử lý kỷ luật đối với NLĐ.
Thứ tư, trách nhiệm pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu khi vi phạm KLLĐ là trách
nhiệm KLLĐ và có thể cả trách nhiệm vật chất.
Trách nhiệm KLLĐ là: “Loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với
NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải gánh chịu một trong các hình
thức KLLĐ” [17, tr.401]. Pháp luật lao động hiện hành quy định theo hướng NSDLĐ

1.2.1. Khái niệm hình thức kỷ luật lao động sa thải
Để mối QHLĐ được duy trì ổn định thì NLĐ phải tuân theo sự hướng dẫn, điều
hành từ phía NSDLĐ, khi có hành vi vi phạm thì NLĐ phải gánh chịu trách nhiệm kỷ
luật, nghĩa là phải chịu một hình thức kỷ luật phù hợp. Mỗi quốc gia quy định những
hình thức, chế tài kỷ luật khác nhau nhưng tựu chung lại đều được quy định ở ba hình
thức: [25, tr.2]
Hình thức xử lý thuần túy mang tính tinh thần như cảnh cáo, khiển trách.
Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của NLĐ như chuyển
chỗ làm việc, hoãn nâng bậc lương.


12

Hình thức xử lý tác động đến sự tồn tại của mối QHLĐ như sa thải.
Có thể nói sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất được áp dụng đối
với NLĐ khi họ vi phạm KLLĐ do pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa
trong nội quy lao động.
Từ điển Luật học đưa ra định nghĩa về sa thải như sau: “Sa thải là một hình thức
xử lý KLLĐ theo đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm” [29,
tr.525].
Trong cuốn Thuật ngữ Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định nghĩa: “Sa thải
là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của doanh
nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ. Người bị sa thải không
được hưởng các chế độ, chính sách như đối với NLĐ về hưu, mất sức” [31, tr.372].
Pháp luật lao động Việt Nam quy định “sa thải” là một trong những hình thức
xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, lại không đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức kỷ luật sa
thải. Mặc dù vậy, pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ các trường hợp vi phạm kỷ
luật của NLĐ làm căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải cũng như trình tự thủ tục khi
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể đưa ra định nghĩa về sa thải

trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ
(Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012).
Đây là những hành vi có mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng gây ảnh
hưởng rất lớn tới việc sản xuất kinh doanh của đơn vị NSDLĐ. Chính vì vậy, pháp luật
lao động cho phép NSDLĐ trong trường hợp này có thể xử lý kỷ luật sa thải đối với
NLĐ.Pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về các “hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”.
Nhóm thứ hai là: NLĐ bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà
chưa được xóa kỷ luật theo quy định pháp luật (Khoản 2 Điều 126 BLLĐ năm 2012).


14

Đây là hành vi có mức độ lỗi thấp hơn so với nhóm hành vi thứ nhất. Tuy nhiên,
hành vi này không phải chỉ thực hiện một lần mà nhiều lần. NLĐ mặc dù trước đó đã bị
xử lý kỷ luật với một số hình thức KLLĐ nhất định nhưng vẫn tiếp tục vi phạm. Đồng
nghĩa với việc NLĐ không sửa đổi, khắc phục lỗi, khiếm khuyết của mình trước đó mà
vẫn tiếp tục vi phạm.
Nhóm thứ ba là: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (Khoản 3 Điều 126 BLLĐ
năm 2012).
Khi NLĐ nghỉ việc không có lý do sẽ ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất bình
thường của doanh nghiệp, thậm chí có khả năng gây ra tổn thất lớn về năng suất công
việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.
Như vậy, ta có thể thấy những nhóm hành vi trên có mức độ vi phạm kỷ luật
nghiêm trọng và để áp dụng được hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải cụ thể hóa 3
nhóm hành vi nêu trên vào NQLĐ. NSDLĐ không được phép xử lý kỷ luật sa thải
NLĐ khi hành vi vi phạm của họ không được quy định trong NQLĐ (hợp pháp) của

như là một căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Điều này gây
nhiều bất cập trong thực tiễn áp dụng.Khi BLLĐ năm 2012 ra đời thì quy định này đã
được bãi bỏ theo hướng sa thải không còn là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Tuy nhiên, “Trong thực tiễn xét xử các vụ án lao động đã có sự nhầm lẫn khi
xác định sai quan hệ pháp luật tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ trong hai trường hợp
trên” [33, tr.13]. Do vậy, việc phân biệt hai trường hợp này là rất cần thiết.
Nhìn chung, cả hai trường hợp trên có một số điểm giống nhau là đều do
NSDLĐ chấm dứt QHLĐ và thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều
36 BLLĐ năm 2012. Trong một số trường hợp đặc biệt khi NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện đầy đủ các quy
định tại khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012. Ngoài ra, hai trường hợp này còn có một
số điểm khác biệt đáng chú ý như sau:
-Về bản chất pháp lý:


16

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. Đây là một hình thức chấm dứt
HĐLĐ xảy ra khi có sự vi phạm HĐLĐ từ phía NLĐ hoặc do những nguyên nhân
khách quan. Trong khi đó, sa thải vừa là một hình thức chấm dứt HĐLĐ vừa là một
trong những hình thức xử lý KLLĐ được quy định tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ năm
2012.
-Về căn cứ ra quyết định:
Khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng theo các căn cứ được pháp
luật quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012 và được NQLĐ của đơn vị cụ thể hóa.
NSDLĐ không muốn tiếp tục duy trì HĐLĐ với NLĐ nữa nhằm ngăn chặn hành vi vi
phạm, ổn định trật tự, kỷ cương, quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị thì NSDLĐ
sẽ ra quyết định sa thải. Có thể nói, đây là quyết định xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ
luật của NLĐ.

Như vậy, theo quy định của BLLĐ năm 2012 khi NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ về thủ tục NSDLĐ chỉ phải tuân thủ thời gian báo trước mà không
cần phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Đối với kỷ luật sa thải thì trình tự, thủ tục xử lý phức tạp hơn, được quy định cụ
thể tại Điều 123 BLLĐ năm 2012. Theo đó, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của
NLĐ, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại sơ sở. Ngoài ra, còn
có quy định về sự có mặt của NLĐ và còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật. (Nội dung này
sẽ được trình bày cụ thể tại Chương II).
-Về hậu quả pháp lý:
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ dù
đúng hay trái pháp luật thì hậu quả pháp lý cũng có nhiều điểm khác nhau.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đúng pháp luật thì NSDLĐ
có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, mỗi năm làm việc được trợ cấp một
nửa tháng tiền lương, nhưng khi NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thì NSDLĐ không
có trách nhiệm phải chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ (Điều 36, Điều 48 BLLĐ năm
2012).


18

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì
Điều 41 BLLĐ năm 2012 quy định: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và
Điều 39 của Bộ luật này”. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật thì NSDLĐ phải gánh chịu nhiều hậu quả pháp lý khác nhau được quy
định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012. Cụ thể là:
Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theoHĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít
nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường

định nào của pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
1.3. Nội dung pháp luật điều chỉnh kỷ luật lao động sa thải
1.3.1. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải
Căn cứ xử lý KLLĐ sa thải là điều kiện cần để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối
với NLĐ vi phạm KLLĐ. Đó cũng là cơ sở để Tòa án xem xét giải quyết các tranh
chấp về sa thải.
Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ áp dụng đối
với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. NLĐ bị sa thải vừa mất việc làm, vừa khó khăn
trong việc tìm kiếm việc làm mới nên hầu hết pháp luật các nước đều có sự quy định
chặt chẽ đối với vấn đề này để tránh sự lạm dụng của NSD đồng thời cũng giảm bớt
hậu quả đối với NLĐ bị sa thải. Nếu như đối với các hình thức xử lý kỷ luật khác (như
khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương, cách chức…) có nước quy định và cũng có
nước không quy định nhưng riêng hình thức sa thải hầu hết pháp luật các nước đều có
sự quy định cụ thể.
Tuy nhiên, tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của mỗi nước
mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này. Có những nước quy định cụ
thể các trường hợp sa thải nhưng lại có những nước chỉ quy định mang tính nguyên tắc
còn các trường hợp cụ thể sẽ do NSDLĐ quy định. Theo quy định chung của luật Lao
động Mỹ, NSDLĐ có quyền sa thải nhân công của mình mà không cần lý do, không
cần đưa ra những bằng chứng về một nguyên nhân cụ thể. Tuy nhiên, đã tồn tại một


20

hạn chế gần như tự nhiên đối với quyền lực ngầm này. NSDLĐ sẽ phải cân nhắc khi sa
thải NLĐ bởi nếu có tranh chấp phát sinh, họ có thể phải chịu nhiều tốn kém do án phí
rất cao. Hơn nữa nếu sa thải NLĐ vô căn cứ còn mất lòng tin của NLĐ khác trong công
ty. Bên cạnh đó, khả năng sa thải không hạn chế của NSDLĐ ngày càng bị điều chỉnh
chặt chẽ bởi các quy phạm pháp luật của liên bang và tiểu bang. Tòa án Mỹ thường có
xu hướng đưa ra những phán quyết có lợi cho NLĐ đối với yêu cầu đòi bồi thường thiệt